İŞ HUKUKU BÜLTENİ 2024/3

1.MEVZUAT DEĞİŞİKLİKLERİ

• Hazine ve Maliye Bakanlığı Kamu Mali Yönetim ve Dönüşüm Genel Müdürlüğü 01.07.2024 – 31.12.2024 tarihleri arasında geçerli olacak kıdem tazminatı tavanını belirledi.

Hazine ve Maliye Bakanlığı Kamu Mali Yönetim ve Dönüşüm Genel Müdürlüğünce yayımlanan 05.07.2024 tarihli ve 27998389-010.06.02-3248709 sayılı Sıra No:5 Genelgesi ile 01.07.2024- 31.12.2024 tarihleri arasında kıdem tazminatı tavanının 41.828,42-TL olacağı duyurulmuştur.

• Türkiye İş Kurumu’nun Kısa Çalışma Uygulaması Hakkında Genelgesi Yayımlandı.

Türkiye İş Kurumunca yayınlanan 16 Temmuz 2024 tarihli ve 2024/04 sayılı Genelge ile 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun ek 2. maddesi ve 11 Haziran 2024 tarihli Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğine İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik kapsamında kısa çalışma uygulamasına dair usul ve esaslar ele alınmıştır.

Genelgede kısa çalışmanın şartları, kısa çalışma başvuruları, ödeme ve kısıtlamalar, kısa çalışma süresi ve izlenmesi, kısa çalışmanın sona ermesi ve itiraz ile denetimler hakkında çeşitli düzenlemeler getirilmiştir. Bazı önemli düzenlemeler aşağıdaki gibidir:

• Kısa çalışma dönemi dört haftadan az olamaz ve üç ayı geçemez
• Cumhurbaşkanı, kısa çalışma dönemini altı aya kadar uzatmaya yetkilidir
• Cumhurbaşkanı tarafından alınmış bir uzatma kararı olmaksızın işyerinde aynı gerekçe ile üç aydan fazla süreyle kısa çalışma uygulanamaz
• Kısa çalışmaya başlama tarihi her bir sigortalı için farklı belirlenebilir
• Sigortalının kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için;
  • İşverenin kısa çalışma talebinin uygun bulunması
  • Sigortalının kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 120 gün hizmet sözleşmesine tabi olması ve son üç yılda en az 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olması gerekir.
• Günlük kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçmemek üzere, sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ı kadardır. Ödeme yapılan gün sayısı toplamda 90 günden fazla olamaz.

Genelge 16.07.2024 tarihinde yayınlanmış olup 01.03.2024 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere yayımı tarihinde yürürlüğe gireceği belirtilmiştir.

Genelgeye bu link üzerinden ulaşabilirsiniz.

• SGK Sigorta Primleri Genel Müdürlüğü tarafından yayınlanan 13.08.2024 tarihli ve 2024/11 sayılı “2008/93 No’lu Genelge Değişikliği” konulu Genelge yayımlanmıştır.

Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığının 2008/93 sayılı Genelgesinin 9 numaralı bölümünde belirtilen işverenlerin malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları prim oranı işveren hissesi beş puanlık indiriminden yararlanabilmeleri için kendisinin ve alt işverenlerinin sigorta primi, işsizlik sigortası primi, idari para cezası ile bunlara ilişkin gecikme cezası ve gecikme zammı borcunun bulunmaması gerektiğine ilişkin maddesinde yer alan “idari para cezaları ve fer’ileri” ifadesi Danıştay 10. Dairesinin 11.06.2024 tarihli 2020/2727 E.  2024/2504 K. sayılı Kararı ile iptal edilmiştir.

Danıştay’ın yukarı açıklanan iptal kararı kapsamında alt işverenlerin idari para cezasının olması asıl işverenin beş puanlık sigorta prim indiriminden yararlanmasına engel olmayacaktır.

İlgili Genelgeye Sosyal Güvenlik Kurumu resmi web sitesinde yer alan mevzuat listesinden ulaşabilirsiniz.

• Türkiye İş Kurumu (“İŞKUR”) Tarafından İşgücü Uyum Programının Yürütülmesine İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik Yayımlanmıştır!

Türkiye İş Kurumu (“İŞKUR”) tarafından 32647 Sayılı ve 29 Ağustos 2024 Tarihli Resmi Gazete’de işsizlerin istihdam edilebilirliklerini artırmak amacıyla kamu kurumlarıyla iş birliği içinde yürütülen programın uygulanma şartlarını belirleyen İşgücü Uyum Programının Yürütülmesine İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik (“Yönetmelik”) yayımlanmıştır.

Yönetmelik ile, İş Gücü Uyum Programı’nın (İUP) yürütülmesine ilişkin usul ve esaslar düzenlenmiş ve işsizlerin istihdam edilebilirliklerini artırmak hedeflenmiştir. Bu istihdam, engelli, yaşlı ve hasta bakımından çocuk bakımı ile tarımsal ve hayvancılık faaliyetlerine kadar çeşitli alanları kapsamaktadır. İstihdam programı kapsamında, çevre ve kamusal alanların korunması, spor ve kültürel faaliyetlerin desteklenmesi gibi alanlar da yer almaktadır.

İŞKUR tarafından oluşturulan programa katılmak için çeşitli koşullar bulunmaktadır. Programa katılan kişilerin Türkiye Cumhuriyeti vatandaşı olması, İŞKUR’a kayıtlı olması, 18 yaşını doldurmuş olması, emekli veya malul aylığı almaması, son bir ay içinde sigortalı olarak çalışmaması olması gerekmektedir.

Programın ilk haftası katılımcıların haftalık 37,5 saat; sonraki haftalarda ise haftalık 22,5 saati çalışması hedeflenmiştir. Eğitim süresi her bir katılımcı için en fazla 140 gün yararlanılmak suretiyle toplamda 10 ayı geçmeyeceği belirlenmiştir. Program kapsamında katılımcılara günlük asgari ücreti geçmeyecek şekilde cep harçlığı ödenecektir ve sosyal güvenlik primleri ise programa katılım günlerine göre yüklenici tarafından karşılanacaktır.

Program katılımcılara iş sağlığı ve güvenliği, iş arama becerileri, motivasyon, stres yönetimi gibi çeşitli eğitimler sağlamakla birlikte program süresince programa devam zorunluluğu bulunmaktadır. Yönetmelikte, programla ilgili yükümlülüklerin yerine getirilmemesi durumunda birtakım yaptırımlar uygulanabileceği de belirlenmiştir.

Sonuç olarak, İŞKUR tarafından işsiz kişilerin istihdam edilebilmesi adına önemli adımlar atılmıştır. Söz konusu programa e-Devlet, ALO 170 ve İŞKUR’un diğer platformları üzerinden başvuru yapılabilmektedir.

Yönetmelik’in tamamına buradan ulaşabilirsiniz.

• Türkiye Noterler Birliğinin “Fesihname” başlıklı, 02.09.2024 tarihli ve 12 numaralı Genelgesi uyarınca işçi ve işveren tarafından iş akdinin haklı nedenle feshedildiğine dair düzenlenecek olan ihbarnamelerden nispi damga vergisi alınmaya başlanmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında iş akdi, süresi belirli olsun ya da olmasın çeşitli sebeplerle işçi ya da işveren tarafından feshedilebilmektedir. Bu kapsamda en önemli hususlardan biri feshin ve fesih sebebinin açık bir şekilde işçi ya da işverene bildirilmesidir. Türk iş hukukunda feshin işçi ya da işverene bildirilmesi çeşitli sonuçlara bağlanmış olup bu kapsamda bildirim yapıldığının ispatı da oldukça önem arz etmektedir. Bu sebeple belge güvenliği ve ispat açısından hukuki anlamda güvenliği sağlamak ve anlaşmazlıkları önlemek amacıyla, işçi-işveren arasında gerçekleşebilecek fesih işlemlerinde de fesih hususunu belgelerle somutlaştırmak ve kanunlara uygun hale getirmek için işlemler noter kanalıyla yerine getirilmektedir.

Türkiye Noterler Birliği’nin önceki uygulamalarında işçi veya işveren tarafından noter kanalıyla yapılan haklı nedenle fesihlerde herhangi bir damga vergisi alınmamaktayken Türkiye Noterler Birliğinin “Fesihname” başlıklı, 02.09.2024 tarihli ve 12 numaralı Genelgesi uyarınca bu ihbarnamelerden nispi damga vergisi alınmaya başlanmıştır.

Damga vergisi, çeşitli belgelerin düzenlenmesi veya kullanılması sırasında ödenen bir vergi türü olup bu vergi; bazı resmi nitelikteki belgeler, sözleşmeler, tapu senetleri, faturalar, senetler, bonolar, çekler gibi belirli kağıtların kullanımında veya düzenlenmesinde alınmaktadır. Damga vergisi, işlemin değerine veya belgenin niteliğine göre belirli oranlarda hesaplanarak ödenmektedir. Hangi belge ve işlemlerin damga vergisine tabi olacağı, tahsil edilecek damga vergisinin oranı 488 sayılı Damga Vergisi Kanununda açıkça belirtilmiştir.

488 sayılı Damga Vergisi Kanununa ekli (1) sayılı tabloda “Damga vergisine tabi kağıtlar” gösterilmiş olup ilgili tablonun I/A-5 fıkrasında; 5. Fesihnameler (Belli parayı ihtiva eden bir kâğıda taalluk edenler dahil) de yer almaktadır. İşçi ya da işveren tarafından yapılacak fesih bildirimlerinin bu tabloda yer alan “Fesihnameler” kısmına dahil olup olmadığı hususunda Türkiye Noterler Birliği ile Gelir İdaresi Başkanlığı arasında çeşitli yazışmalar yapılmış olup sonuç itibariyle; işçi veya işveren tarafından iş akdinin haklı nedenle feshedildiğine dair gönderilecek ihbarnamelerin fesihname olarak değerlendirilmesi ve bu kağıtlardan binde 1,89 oranında damga vergisi tahsil edilmesi gerektiği, bu ihbarnameler üzerinde onaylama işlemi yapıldığında da nispi harç alınması gerektiği şeklinde görüş bildirilmiştir.

Gelir İdaresi Başkanlığının fesih ihbarnamesinden damga vergi alınmasına dair görüşü çerçevesinde; Türkiye Noterler Birliği tarafından işçi veya işveren tarafından iş akdinin haklı nedenle feshedildiğine dair gönderilecek ihbarnamelerden binde 1,89 oranında damga vergisi alınması uygulamasına resmen geçiş yapılmıştır. Türkiye Noterler Birliğinin resmi internet sitesinde yayınlanan söz konusu genelgede damga vergisinin hangi bedel üzerinden tahsil edileceği hususunda açık bir bilgi yer almasa da uygulamada çalışanın bordrosunda yer alan ücretinin esas alındığı görülmektedir.

Türkiye Noterler Birliğinin resmi sitesinde yayınlanan “Fesihname” başlıklı, 02.09.2024 tarihli ve 12 numaralı Genelgesi’nin tamamına buradan ulaşabilirsiniz.

2. YARGI KARARLARI

• Yıllık İzin Ücretine Hakkaniyet İndirimi: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2024/6366 E., 2024/9427 K. Sayılı, 04.06.2024 Tarihli Kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2024/6366 E., 2024/9427 K. Sayılı, 04.06.2024 tarihli kararı ile, uzun yıllar üst düzey yönetici pozisyonunda çalışan, yıllık izin belgesi düzenlettirme yetkisine sahip olan ve ne kadar yıllık izin kullandığını hatırlamadığını fakat bayram tatilleriyle birleştirerek kullandığını beyan eden davacı lehine hükmedilen yıllık izin ücretinde hakkaniyet indirimi yapılabileceği yönünde karar vermiştir.

Sonuç olarak, karar her ne kadar tüm dosyalar bakımından emsal teşkil etmeyecek olsa da Yargıtay tarafından hükmedilen karar ile somut olaylar değerlendirilerek hakkaniyet indirimi yapılabileceği de vurgulanmaktadır. Kararın tamamını incelediğimiz yazımıza buradan erişebilirsiniz.

• İşçi Lehine Kıdem Tazminatı Tavanını Artıran Sözleşme Hükümlerinin Geçerli Olmadığı: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2024/7068 E., 2024/8676 K. sayılı, 16.5.2024 Tarihli Kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2024/7068 E., 2024/8676 K. sayılı, 16.5.2024 tarihli kararı ile, önceki içtihatları doğrultusunda işçi lehine kıdem tazminatı tavanını artıran sözleşme hükümlerinin geçerli olmadığı yönünde karar verilmiştir.

Yargıtay incelemesine konu uyuşmazlıkta Şoför olarak çalışan davacı taraf, emekli olduğunu fakat toplu iş sözleşmesine göre tazminatının ödenmediğini iddia ederek kıdem tazminatı da dahil olmak üzere işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiş, davalı taraf ise emekli olan davacının kıdem tazminatının yasal düzenlemeye göre tavan dikkate alınarak tam ödendiği yönündeki savunması başta olmak üzere davacının iddialarına karşı çeşitli savunmalar ileri sürmüştür.

Yerel Mahkeme tarafından kıdem tazminatı yönünden kıdem tazminatı tavanının mutlak emredici nitelikte olduğu gözetilerek kıdem tazminatı tavanı üzerinden yapılan hesaplama ile bu tazminatın da ödendiği ve bakiyesinin kalmadığı gerekçesiyle davacının kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir.

Yerel Mahkeme’nin kararına karşı davacı vekili tarafından kıdem tazminatına ilişkin düzenlemenin artık nispi emredici hüküm hâline dönüştüğünü, nispi emredici hükümlerin aksinin ise taraflar dilerlerse kararlaştırabileceğini, taraflar arasında yapılan toplu iş sözleşmesinde kıdem tazminatının 60 günlük ücretten ödeneceğinin 72. madde ile kararlaştırıldığını, bu durumda Mahkemece yapılacak işin toplu iş sözleşmesinin hükümlerini uygulamak olması gerektiği ileri sürülerek istinaf kanun yoluna başvurulmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi tarafından dosya üzerinden yapılan istinaf incelemesi sonucunda kıdem tazminatı yönünden kıdem tazminatı tavanının kanunda emredici şekilde düzenlendiği ve işçi yararına olsa da tavanı arttıran ya da tümüyle ortadan kaldıran sözleşme hükümlerinin geçerli olmadığı, bu nedenle fesih tarihinde yürürlükte bulunan kıdem tazminatı tavan miktarına göre saptanan kıdem tazminatı miktarının davacıya ödendiği gerekçesi ile davacının bakiye kıdem tazminatı alacağı bulunmadığı vurgulanarak davacı tarafın istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiş; davacı vekili tarafından istinaf dilekçesinde belirtilen sebepler ileri sürülerek temyiz kanun yoluna başvurulmuştur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2024/7068 E., 2024/8676 K. sayılı, 16.5.2024 Tarihli kararı ile, kararın bozulmasını gerektirecek nitelikte görülmediği belirtilerek Bölge Adliye Mahkemesi kararı onanmıştır.

Sonuç olarak,Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen karar ile yerleşik içtihatlar doğrultusunda işçi lehine kıdem tazminatı tavanını artıran sözleşme hükümlerinin geçerli olmadığı vurgulanmaktadır.

Kararın tamamına buradan ulaşabilirsiniz.

• Yurtdışı Çalışmasındaki Uyuşmazlıklarda Uygulanacak Ülke Hukuku: Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2024/7673 E., 2024/10230 K. Sayılı, 27.06.2024 Tarihli Kararı

Yargıtay incelemesine konu uyuşmazlıkta İnşaat Kalıp Ustası pozisyonunda Tataristan/Nizhnekamsk’da çalışan davacı taraf, iş akdinin haklı neden olmaksızın bildirimsiz olarak feshedildiğini, ücretinin USD üzerinden ödendiğini, *** Şti. ile davalı Şirket arasında organik bağ olduğunu iddia ederek ihbar tazminatı alacağının teminini talep etmiştir.

Davalı taraf ise, davacının kendi personeli değil Rusya Federasyonu Tataristan Cumhuriyeti kanunlarına göre kurulmuş olan *** Şti.nin personeli olduğunu, iki şirketin ayrı tüzel kişiliği bulunduğunu, sigorta primlerinin işçinin çalışmış olduğu ülkenin kanunlarına göre ödendiğini ve işçinin iddia ettiği ücret ve çalışma şeklinin gerçeği yansıtmadığını savunmuştur.

Yerel Mahkeme tarafından, davalı tarafça davacının iş akdinin tazminata hak kazanamayacak şekilde feshedildiğinin ispatlanamamış olduğu, davacının ihbar tazminatına hak kazandığı, davacı tanıklarının davacının yurt dışında davalı bünyesinde çalıştığı yönünde beyanlarda bulunduğu, yurt dışı giriş çıkış kayıtları ile davacının yurt dışında çalıştığının anlaşıldığı, Türk vatandaşı olan davacının davalı tarafından yurt dışında görevlendirilmiş olduğu, ortakları aynı ve ünvanı benzer olan yurt dışında kurulu şirkette işe girişinin yapılmış olduğu, kamu düzeni dikkate alınarak davacının Türk vatandaşı olduğu ve davalı ile yurt dışındaki dava dışı yabancı şirket arasında organik bağ bulunduğunun kabulü ile somut uyuşmazlığa Türk hukukunun uygulanması gerektiği ve davacının davalının personeli olduğunun kabulü gerektiği belirtilerek davacının davasının kesin olarak kabulüne karar verilmiştir.

Adalet Bakanlığı tarafından, sözleşme dilinin Rusça olduğu, davacının Rusça bilip bilmediğinin dosya kapsamından anlaşılmadığı ve dolayısıyla hukuk seçimi yapılmış olsa dahi davacı için bağlayıcı olmadığı, hukuk seçiminin mevcut olmadığı durumlarda 5718 Sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun “Kanun” uyarınca daha sıkı ilişkili hukuk bulunmadığında mutad işyeri hukukunun uygulanması gerektiği, somut olayda mutad işyeri hukukunun Rusya Hukuku olduğu gerekçeleri ile Yerel Mahkeme kararının kanun yararına temyizen incelenmesi istenmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2024/7673 E., 2024/10230 K. Sayılı, 27.06.2024 Tarihli Kararı ile,

• Sözleşme dilinin Rusça olduğu fakat davacının Rusça bilip bilmediği ispatlanamadığı için hukuk seçimi yapılmış olsa bile davacı bakımından bağlayıcı olmadığı, hukuk seçimi olmadığında mutad işyeri hukukunun uygulanması gerektiği,

• Davacının 23.07.2014-19.01.2015 tarihleri arasındaki çalışma süresinde Rusya Federasyonu Tataristan Cumhuriyeti’nde çalıştığı, davacı işçi tarafından üstlenilen iş görme ediminin fiilen söz konusu ülke sınırları içerisinde yerine getirildiği, mutad işyerinin de bu nedenle işçinin işini fiilen yürüttüğü Rusya Federasyonu Tataristan Cumhuriyeti olduğu,

• Dosya incelendiğinde daha sıkı ilişkili hukukun da ortaya konmadığı, hukuk seçimi anlaşması bulunmayan ve daha sıkı ilişkili hukukun da Türk Hukuku olmadığı anlaşılan uyuşmazlık kapsamında Yerel Mahkeme tarafından mutad işyeri hukukunun uygulanması gerektiğinin düşünülmemesi ve bu doğrultuda karar verilmesinin hatalı olduğu,

Gerekçeleriyle kararın sonuca etkili olmamak üzere kanun yararına bozulmasına karar verilmiştir.

Sonuç olarak, taraflar arasında hukuk seçimi yoksa ve daha sıkı ilişkili bir hukuk yoksa, işçi-işveren uyuşmazlıkları bakımından uygulanması gereken hukukun mutad işyeri hukuku olduğu Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından bir kez daha vurgulanmıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kararının tamamına ilgili link üzerinden erişebilirsiniz.

• T.C. Anayasa Mahkemesi’nin 2020/19001 Başvuru numaralı B**** B**** M**** A**** Ş**** Kararı

Anayasa Mahkemesi’nin 9 Temmuz 2024 tarihli ve 32597 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 08.02.2024 tarihli, 2020/19001 Başvuru numaralı kararı işe iade davasında mahkemeye erişim hakkının ihlal edilip edilmediğine ilişkindir.

İşe iade davasında verilen karara karşı temyiz kanun yolunun açık olmaması nedeniyle mahkemeye erişim hakkının ihlal edildiği iddiasıyla yapılan başvuruya konu somut olayda, başvurucu aleyhine açılan işe iade davası 29.09.2017 tarihinde davanın kabulüne karar verilmiş, Bölge Adliye Mahkemesi kararı kaldırmış ve dosyayı yerel mahkemeye göndermiş, yerel mahkeme 24.01.2019 tarihinde davanın kabulüne tekrar karar vermiş, Bölge Adliye Mahkemesi 26.11.2019 tarihinde istinaf talebini esastan inceleyerek reddetmiştir.

Başvurucu temyize başvurmuş ancak başvurusu 7036 sayılı Kanun’un 8. ve geçici 1. Maddeleri gereğince 25.10.2017 tarihinden sonra verilen işe iade davalarına ilişkin kararlara karşı temyiz kanun yoluna başvurulmayacağı gerekçe gösterilerek reddedilmiştir.

Bu nedenle mahkemeye erişim hakkının engellendiğini iddia eden başvurucunun iddiaları incelenmiş, Anayasa Mahkemesince, açık kanun hükmü ve başvurucunun itirazlarının istinaf aşamasında esastan incelendiği vurgulanmış, başvurunun açıkça dayanaktan yoksun olduğu gerekçesiyle kabul edilemez olduğuna karar verilmiştir.

Anayasa Mahkemesi kararının tamamına bu link üzerinden ulaşabilirsiniz.

• T.C. Anayasa Mahkemesi’nin 2020/13187 Başvuru numaralı E**** E**** Kararı

Anayasa Mahkemesi’nin 18 Temmuz 2024 tarihli ve 32605 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 02.05.2024 tarihli, 2020/13187 başvuru numaralı kararı,işe iade davasında dava açma süresinin yanlış tespit edilmesi nedeniyle davanın reddedilmesi sonucunda mahkemeye erişim hakkının ihlal edildiği iddiasıyla yapılan başvuruya ilişkindir. Somut olayda Arabuluculuk Anlaşmama Tutanağı’nın düzenlenmesini takiben başlayan iki haftalık süre 24.08.2024 tarihinde resmi tatil olan Kurban Bayramı’nın son gününe denk gelmiştir. Takip eden 25.08.2018 ve 26.08.2018 tarihleri de hafta sonu olan cumartesi ve Pazar günlerine rastlamıştır. Bunları takip eden ilk iş günü olan 27.08.2018 Pazartesi günü dava açılmış olup Anayasa Mahkemesince işe iade davasının süresi içinde açılmadığında ilişkin yerel mahkeme ve BAM kararının kanuni dayanağı bulunmadığına bu nedenle başvurucunun adil yargılanma hakkı kapsamındaki mahkemeye erişim hakkının ihlal edildiğine karar verilmiştir.

Bu karar ile hak düşürücü sürenin sona erdiği tarihin yanlış tespit edilmesinin adil yargılanma hakkının ihlaline sebep olabileceği ortaya konmuştur.

Anayasa Mahkemesi kararının tamamına bu link üzerinden ulaşabilirsiniz.

• T.C. Anayasa Mahkemesi’nin 24 Temmuz 2024 tarihli ve 32611 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 09.05.2024 tarihli, 2021/114 Esas ve 2024/102 Karar sayılı kararı ile Sosyal Güvenlik Kurumu aleyhine kötü niyet tazminatına hükmedilmesinin önü açılmıştır.

Bilindiği üzere, 5510 sayılı Kanun’un 88. Maddesinin on sekizinci fıkrasının ikinci cümlesinde, Sosyal Güvenlik Kurumu’nun (“Kurum”) taraf olduğu her türlü dava ve icra takiplerinin kısmen veya tamamen aleyhe sonuçlanması halinde 2004 sayılı İcra ve İflas Kanunu’nda düzenlenen tazminat ve cezaların Kurum hakkında uygulanamayacağı hüküm altına alınmıştır.

Anayasa Mahkemesi Kararı ile, Kurum hakkında kötü niyet tazminatına hükmedilemeyeceğinin öngörülmesinin Kurum ile icra takibi başlatan diğer kişiler arasında eşitsizlik yaratacağına, bunun eşitlilik ilkesine aykırı olduğuna karar verilmiş ve 5510 sayılı Kanun’un 88. Maddesinin on sekizinci fıkrasının ikinci cümlesinde yer alan “tazminat” ibaresinin Kurum aleyhine kötü niyet tazminatına hükmedilmemesine sebebiyet veren 2004 sayılı İcra İflas Kanunu’nun 67. Maddesinin ikinci fıkrası yönünden Anayasa’ya aykırı olduğuna ve iptaline karar verilmiştir.

Bu karar doğrultusunda aleyhine hüküm kurulan Kurum’a karşı kötü niyet tazminatına da hükmedilebilecektir.

Anayasa Mahkemesi kararının tamamına bu link üzerinden ulaşabilirsiniz.

• 26 Temmuz 2024 tarihinde Resmi Gazete’de Yargıtay 9. Hukuk Dairesince verilen bazı kanun yararına bozma kararlarına yer verilmiştir. Aşağıda özetlerine yer verilen kararların tamamına bu link üzerinden ulaşabilirsiniz.

1. Tefrik edilen davada ayrıca vekalet ücretine hükmedilmesi gerektiğine dair Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2024/3465 Esas ve 2024/5084 Karar sayılı ilamı

İşçilik alacaklarına ilişkin bir davada Mahkemece, hafta tatil, yıllık izin ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacakları bakımından davanın tefrik edilmesine ve ayrı bir esasa kaydedilmesine karar verilmiştir. Tefrik edilen dava arabuluculuk dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilmiş, bu kararda davalı lehine vekalet ücretine hükmedilmemiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesince, tefrik edilen davanın ayrı ve bağımsız bir dava olduğuna dikkat çekilmiş, asıl davadan tefrik edilen davada da yargılama giderlerinden olan vekalet ücretine ayrıca hükmedilmesi gerektiği belirtilerek vekalet ücretine hükmedilmeyen ilk derece mahkemesi kararının kanun yararına bozulmasına karar verilmiştir.

Bu karar ile, tefrik edilen davaların ayrı birer dava olarak görülmesi ve bu doğrultuda ayrıca vekalet ücretine hükmedilmesi gerektiği ortaya konmuştur.

2. Evlilik feshinin evlilik tarihinden sonraki tarihte yapılması gerektiğine ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2024/4245 Esas ve 2024/5687 Karar sayılı ilamı

Evlilik nedeniyle iş sözleşmesini fesheden kadın işçi lehine ilk derece mahkemesince kıdem tazimatına hükmedilmiştir. Somut olayda kadın işçi 26.01.2022 tarihli dilekçesiyle görevinden evlilik sebebiyle 26.01.2022 tarihinde kendi istemiyle ayrılmak istediğini beyan etmiştir. Bu beyanını takiben kadın işçi 28.01.2022 tarihinde evlenmiştir.

Kadın işçinin evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshedip kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için bu hakkın, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kullanılması gerekir. Somut olayda davacı tarafından evlenmeden iki gün önce fesih yapıldığından kıdem tazminatına hak kazanması için gerekli koşullar sağlanmamış olup Yargıtay 9. Hukuk Dairesince ilk derece mahkemesince verilen davanın kabulüne ilişkin kararın kanun yararına bozulmasına karar verilmiştir.

3. Hizmet süresi 364 gün olan işçinin kıdem tazminatı ve yıllık izin hak etmediğine ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2024/5138 Esas ve 2024/6724 Karar sayılı ilamı

İşçilik alacakları talebiyle açılan davada, davacı davalı bünyesinde 11.09.2020 – 11.09.2021 tarihleri arasında çalışmış ve iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiştir. Yerel mahkemece davacının kıdem tazminatı ve yıllık izin alacağı hak ettiğine karar verilmiş olup uyuşmazlık hizmet süresi gereği bu alacaklara hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davacının hizmet süresini 364 gün olduğunu tespit etmiş ve ilk derece mahkemesi kararının kanun yararına bozulmasına karar vermiştir. Davacının söz konusu alacaklara hak kazanabilmesi için hizmet süresinin bir yılı doldurması gerekmektedir.

4. İşçinin istifasını takiben ihbar süresi içinde devamsızlık yapması sebebiyle iş sözleşmesinin devamsızlıktan sonlandırılması halinde, iş sözleşmesinin istifa ile sona erdiğinin kabul edilmesi gerektiğine ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2024/5595 Esas ve 2024/8046 Karar sayılı ilamı:

İşveren tarafından ihbar tazminatı talebiyle açılan davaya konu olayda, işçi iş sözleşmesini bildirimli olarak feshetmesine rağmen bildirim süresi devam ederken başka iş bulduğunu belirterek işyerini terk etmiştir. Bunun üzerine işveren tarafından işçiye işe dönmesi ve kalan ihbar süresince çalışması için ihtar çekilmiş, işçinin mazeret bildirmeksizin işe gelmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin devamsızlık nedeniyle haklı nedenle feshedildiği bildirilmiştir.

İlk derece mahkemesi, iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirildiğini bu nedenle işveren lehine ihbar tazminatı hükmedilemeyeceğine karar vermiştir.

Somut olayda iş sözleşmesinin işçi tarafından bildirimli olarak feshedilmiş ancak işçi bildirim süresi içinde işyerini terk etmiştir. Bu halde işçinin yaptığı fesih usulsüz sayılmalı, işverenin daha sonra devamsızlık sebebiyle yaptığı fesih bildirimi dikkate alınmamalıdır. İş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiği göz önünde bulundurularak ihbar tazminatı bakımından değerlendirme yapılması gerekirken iş sözleşmesinin işverence feshedildiği ve iş sözleşmesini fesheden tarafın ihbar tazimatına hak kazanamadığı sonucuna ulaşılmasının hatalı olduğu sonucuna varılarak ilk derece mahkemesi kararı kanun yararına bozulmuştur.

• T.C. Anayasa Mahkemesi’nin 2022/58456 Başvuru numaralı M**** E**** Kararı

Anayasa Mahkemesi’nin 31 Temmuz 2024 tarihli ve 32618 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 18.04.2024 tarihli, 2022/58456 Başvuru numaralı kararı, başvurucunun iş kazasına ilişkin düzenlenen rapora itiraz dilekçesinde sarf ettiği sözler nedeniyle iş sözleşmesinin feshedildiğini, bu durumun ifade özgürlüğünün ihlal edilmesine sebep olduğuna ilişkin başvurusuna ilişkindir.

Başvurucu, iş yerinde gerçekleşen bir iş kazasına ilişkin hazırlanan teftiş raporuna itiraz etmiştir. Başvurucu tarafından yazılan itiraz dilekçesinde yer alan ifadeler, işverence fesih sebebi olarak gösterilmiştir. Anayasa Mahkemesince başvurucunun itiraz dilekçesinin hakaret ve sataşmadan ziyade temel olarak kendisinin işyerindeki durumu ile işverenin ölümlü iş kazasına yönelik aldığı/almadığı önlemleri dile getirerek kendisinin sorumlu olmadığını ispatlama amacı taşıdığına, yapılan itirazın kamuya açık olmadığı göz önünde bulundurularak işverenin itibarına zarar verilmediğine, başvurucu hakkında uygulanan işten çıkarma yaptırımının başvuru konusu olay dikkate alındığında çok ağır olduğuna ve feshin son çare olması ilkesine aykırı olduğuna, açıklanan nedenlerle başvurucunun ifade özgürlüğünün ihlal edildiğine karar verilmiştir.

Anayasa Mahkemesi kararının tamamına bu link üzerinden ulaşabilirsiniz.

• Yıllık İzin Talebi Reddedilen Personelin Rapor Alarak Tatile Çıkması Sebebiyle İşverenin Haklı Nedenle Feshi: İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 47. Hukuk Dairesi’nin 13.06.2024 Tarihli, 2021/3704 Esas Sayılı ve 2024/1546 Karar Sayılı Kararı

Bölge Adliye Mahkemesi kararına konu olayda, davacı çalışan “‘raporlu olduğu tarihlerde tatile giderek sosyal medyada fotoğraf paylaştığı” gerekçesiyle işveren tarafından haklı neden olmaksızın ve bildirimsiz olarak iş akdinin sona erdirildiğini, raporlu olduğu 22.07.2019-26.07.2019 tarihleri arasında tatile gitmediğini, sosyal medyada paylaştığı fotoğrafların önceden gittiği başka bir tatilde çekildiğini savunarak kıdem ve ihbar tazminatı istemiyle işçilik alacağına ilişkin işbu davayı ikame etmiştir.

Davalı işveren, yöneticisinden yoğunluk sebebiyle izin alamayan işçinin sağlık raporu alarak tatile gittiğini, davacının rapor almasına rağmen tatile çıkmasının açıkça davalı şirket ile davacı arasında güven bağını sarstığını, davacının bu eyleminden sonra davalının davacının iş akdinin devamını sağlamasının mümkün olmadığını, davacının raporlu olduğu dönemde raporun aksine tatile gitmesinin doğruluk ve bağlılığa aykırı olduğunu, bunun da haklı fesih için yeterli olduğunu, davacının mesai arkadaşlarına yıllık izin talebi kabul edilmediği ve tatile gideceği için rapor aldığını söylediğinin öğrenildiğini, davacının raporlu olduğu tarihte Alaçatı’da tatilde olduğunun ve orada çektirdiği tatil fotoğraflarını yayınladığının tespit edildiğini, davacının iş akdinin doğruluk ve bağlılığına aykırı hareketlerine bağlı olarak iş ilişkisinde bulunması gereken güven ilişkisinin ortadan kalkması nedeniyle disiplin kurulu kararı doğrultusunda haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi’nce dosya kapsamında dinlenen davalı işveren tanığının beyanında; davacının yıllık izin kullanmak için talepte bulunduğu, iş yoğunluğu nedeni ile kendisine izin verilemeyeceğinin ve başka bir tarihte izin alabileceğinin söylenmesi üzerine daha sonrasında rapor alıp gideceğini söylediğini, savunması alınıp işten çıkarıldığı, diğer bir davalı tanığı ise bu beyanları doğrulamış olup davacının rapor alıp gideceğini söylediğini, davacıdan savunma istediklerini ve işten çıkarıldığını beyan ettiği görülmüştür.

Dosya kapsamında dinlenen tanık anlatımları ve somut olayın özellikleri bir arada değerlendirildiğinde; davacının 22/07/2019-26/07/2019 tarihleri arasında raporlu olduğu, davacının raporunu işyerine sunmadan önce davalı işyerinden 22/07/2019-25/07/2019 tarihleri için yıllık izin talep ettiği, davalı işveren tarafından yıllık izin talebinin iş yoğunluğu nedeni ile reddedildiği, davacının raporlu olduğu dönemde yıllık izin talebinde de bulunacağı yer olarak bildirdiği Çeşme’de tatilde olduğuna dair sosyal medya paylaşımları yaptığı, davacının rahatsız olduğuna dair işyerine sağlık raporu sunmasına karşın, tatile gitmesi ve sosyal medyadan paylaşımlar yapması ve savunmasında da paylaşımlarının önceki dönemlere ait olduğu şeklinde savunma yapmış olması durumları bir arada değerlendirildiğinde; davacının söz konusu davranışının doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış niteliğinde olduğu, davalı işverenin feshinin haklı nedene dayandığı, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığı, mahkemenin aksi yöndeki tespit ve değerlendirmelerinin dosya içeriğine uygun olmadığı, davalı vekilinin istinaf itirazının yerinde olduğu anlaşılmıştır. Bölge Adliye Mahkemesince mahkeme kararı bu yönden kaldırılarak işverence iş akdinin feshi haklı bulunmuş, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağına hükmedilmiştir.

Kararın tamamına link üzerinden erişebilirsiniz.

• İşveren Tarafından Belirlenen Güzergahın Dışına Çıkıldığının Araç Takip Sistemi ile Tespitiyle Haklı Nedenle Fesih: Sakarya Bölge Adliye Mahkemesi 12. Hukuk Dairesi’nin 10.07.2024 Tarihli, 2022/1843 Esas ve 2024/1502 Karar Sayılı Kararı

Bölge Adliye Mahkemesi’nin ilgili kararına konu olayda davacı çalışan, beş yıldır aynı şirket bünyesinde şoför olarak çalıştığını, trafik yoğunluğu sebebiyle işlerinin aksayacağını ve işlerini aksatmamak amacıyla trafik yoğunluğunun daha az olduğu güzergahı kullandığını ancak davalı işveren tarafından istifa etmeye zorlandığını, herhangi yazılı yahut sözlü savunmayı gerektirecek eylemlerde bulunmamasına rağmen iş akdinin haksız ve hukuka aykırı olarak feshedildiğini savunmuştur.

Davalı işveren ise, davacının İstanbul ili içerisinde şirket araçlarıyla sevkiyat yaptığını ve sevkiyat güzergahlarının yola çıkmadan önce kendisine bildirildiğini, 2020 yılı içinde yapılan sevkiyatların çoğunda gecikmeler yaşanması ve umulandan fazla kilometre yapılması üzerine, GPS cihazı üzerinden yapılan incelemelerde davacının belirlenen güzergahın dışında seyrettiği ve mola verdiğinin tespit edildiğini, belirlenen güzergaha uyulmuş olsaydı gidiş-dönüş 160 km olması gereken bir sevkiyatta 335 km yol katedildiğini ve konaklama yapıldığını, başka bir sevkiyatta ise 18 km’lik yolun uzatılarak 19 km katedildiğini, 19.08.2020 tarihli Tekirdağ sevkiyatında da yol 88 km uzatılarak güzergah dışı Eyüp/İstanbul’a gidildiğinin tespit edildiğini, davacının savunmasında izlediğini beyan ettiği güzergah ile GPS kayıtlarının uyuşmadığı ve önceki uyarılara rağmen aynı davranışları sürdürdüğü için iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini, ayrıca davacının bilinmeyen noktalarda durarak yasa dışı ya da kayıt dışı ürün yükleme ihtimalinin şirket açısından ciddi bir risk oluşturduğunu, bu sebeple kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığını savunmuştur.

Sakarya Bölge Adliye Mahkemesi’nce, dosyaya celbedilen ve bilirkişi tarafından çözümü yapılan GPS kayıtlarının incelenmesi neticesinde davacının birçok kez davalı işveren tarafından bildirilen güzergâh dışına çıktığı, söz konusu güzergâh dışı çıkışların sebebinin ise ne olduğunun davacı tarafından açıklanamadığı anlaşılmıştır.

Davacının mal taşımacılığı alanında şoför olarak çalıştığı, işverenin davacıya güven duyarak yüklü miktarda malı davacıya emanet ettiği, davalı ve davacı arasında güvene dayalı bir ilişkinin bulunduğu, bu durumda davacının sebebini açıklayamadığı güzergâh dışına çıkışlarının taraflar arasındaki ilişki ve davacının yaptığı iş gözetildiğinde, güven sarsıcı, doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmayan nitelikte olduğu, bu durumda davalının haklı fesih iddiasını dosya kapsamında ispat ettiği anlaşıldığından kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesinin yerinde olmadığı kanaatine varılarak ilk derece mahkemesi kararı kaldırılmış kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmiştir.

Kararın tamamına link üzerinden erişebilirsiniz.

3. ÇALIŞMA HAYATINDA GLOBAL TRENDLER

• Teknolojinin Getirdiği Yeni Çalışma Düzeni: Platform Çalışma!

Endüstri 4.0 ile, iş hayatı da teknolojik gelişmelere adapte olmuş, ortaya platform çalışma da dahil olmak üzere yeni çalışma biçimleri çıkmıştır. Online ortamda iletişimin sağlandığı, esnek ve genelde sürekliliği olmayan işlerin yapıldığı platform çalışma düzeninde iş veya hizmet kavramları yerine görev kavramına odaklanılmaktadır.

Platform çalışma düzeninde, müşteriler ve servis sağlayanlar arasındaki hizmet ve faaliyetlere dijital platformların aracılık etmesi nedeniyle çalışma ilişkisinde müşteriler, çalışanlar ve aracı kurumlar olmak üzere üç taraf bulunmaktadır. Dijital platformlardan yararlanılarak müşteri odaklı bir üretim hedeflenen düzende, çalışanlar ve müşteriler belirli görevlerin gerçekleştirilmesi amacıyla belirli bir uygulama veya internet sitesi aracılığıyla eşleştirilmektedir. İşin platformlar üzerinden düzenlenmesi, iş ilişkisi içerisinde üç tarafın bulunması, işin görev olarak nitelendirilmesi, görevlerin yerine getirilmesinin hedeflenmesi, talep üzerine hizmet verilmesi, platform çalışmanın esas özelliklerini ifade etmektedir.

AB’de 28 milyondan fazla kişi bu dijital platformlar aracılığıyla çalışmakta ve AB’de faaliyet gösteren yaklaşık 500 dijital emek platformu bulunmaktadır. Dijital platformlar aracılığıyla teslimat, çeviri, bebek bakımı, temizlik hizmetleri, taksi şoförlüğü, metin yazarlığı, kısa süreli konaklama hizmetleri, içerik incelemesi gibi yerinde ve uzaktan olmak üzere çeşitli görevler gerçekleştirilebilmektedir.

Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından dijital çalışma platformları, web tabanlı görevler ve konum tabanlı görevler olmak üzere, iki farklı gruba ayrılmaktadır. Web tabanlı görevler ve konum tabanları görevler de de yine kendi içerisinde seçili kişilere verilen görevler ve kitlelere verilen görevler olmak üzere iki farklı kategoride sınıflandırılmıştır. Bu noktada, seçili kişilere verilen web tabanlı görevler içerisinde yer alan serbest pazar kategorisinde, kişiler serbest bir şekilde serbest çalışma platformları aracılığıyla çalışmaktadır. Kitlelere verilen web tabanlı görevler içerisindeyse rekabete dayalı yaratıcı görevler ve mikro görevler yer almaktadır. Seçili kişilere verilen konum tabanlı görevler içerisinde konaklama, ulaşım-ulaştırma, ev hizmetleri gibi faaliyetler yer alırken, kitlelere verilen konum tabanlı görevler içerisinde yerel mikro görevler yer almaktadır.

Sonuç olarak, platform çalışma birçok kişiye yeni bir istihdam kapısı sağlarken, dünya genelinde de teknolojinin yaygınlaşması ile giderek yaygınlaşmaktadır. Teknolojinin ilerlemesi ile ortaya çıkan bir diğer çalışma düzenleri olan gig ekonomisi ve freelance çalışma ile platform çalışma düzeni belirli bir işin tamamlanması konusunda benzerlik gösterse de yapılacak işin dijital platform üzerinden ilerlemesi konusu başta olmak üzere birçok alanda ilgili çalışma düzenlerinden farklılık göstermektedir.

Bu nedenle, her çalışma düzeni kendisine has nitelikte olup gig ekonomisinin incelendiği bir önceki yazımızı da buradan inceleyebilirsiniz.

• Tele Çalışma Hakkında Avrupa Çerçeve Anlaşması

Tele çalışmanın tanımını ve bu çalışma biçimine ilişkin temel kuralları belirleyen Avrupa Çerçeve Anlaşması, 16 Temmuz 2002’de Avrupa Sosyal Diyalog Komitesi tarafından kabul edilmiştir. Bu anlaşma, yerel mevzuatlarla uyumlu şekilde uygulanarak Avrupa genelinde işverenler ve çalışanlar arasındaki tele çalışma uygulamalarını düzenlemeyi amaçlamaktadır.

Anlaşma, tele çalışmanın gönüllülük esasına dayandığını vurgulamaktadır ve çalışanın mevcut pozisyonundan tele çalışma pozisyonuna geçişi ya da tersine geçişini, işveren ve çalışan arasında yapılacak bir anlaşmaya bağlamaktadır. Tele çalışanların istihdam koşulları, iş sağlığı ve güvenliği, gizlilik, eğitim, ekipman temini ve maliyetler gibi konulara dair düzenlemeler de bu çerçevede ele alınmaktadır. Tele çalışma, çalışanlara iş-yaşam dengesi açısından esneklik sunmakta ve çalışma saatleri ile mekân seçimi konusunda özgürlük tanımaktadır. Bu çalışma biçimi, çalışanların verimliliğini artırıp maliyetleri düşürebilmekte ve ulaşım ihtiyacını azaltarak çevresel sürdürülebilirliğe katkıda bulunabilmektedir. Ayrıca, esnek çalışma koşulları ve daha iyi bir iş-yaşam dengesi, çalışan memnuniyetini artırarak işten ayrılma oranlarını düşürebilmektedir.

Sonuç olarak, Avrupa Çerçeve Anlaşması ile tele çalışmanın yaygınlaştırılması desteklenerek işçi ve işveren haklarını koruyarak esneklik ve verimlilik sağlayan bir çalışma ortamı oluşturmak hedeflenmiştir.

1 Temmuz 2023’te yürürlüğe giren düzenleme ile Avrupa Çerçeve Anlaşması’nın tele çalışma uygulamalarını çağdaşlaştırmak ve güçlendirmek amaçlanmıştır. Bu düzenleme, Avrupa Birliği genelinde işçi haklarını ve işveren sorumluluklarını güncelleyerek, tele çalışmanın daha yaygın ve etkili bir şekilde uygulanmasını hedeflemiştir.

Düzenleme doğrultusunda işverenler, tele çalışma politikalarını yazılı olarak belirlemek ve çalışanlara bu politikalar hakkında bilgi vermek zorundadır. Ayrıca, yine tele çalışanların ofiste çalışanlarla eşit haklara sahip olması, sağlık ve güvenlik standartlarının tele çalışmaya uyarlanması, veri güvenliğinin artırılması ve çalışma saatlerinin düzenlenmesi gibi konulara da düzenlemede değinilmiştir. Düzenleme ile, çalışanların haklarını korunurken, işverenlerin sorumlulukları netleştirileek, hukuki belirsizliklerin ortadan kaldırılması ve Avrupa iş gücü piyasasında daha dengeli ve sürdürülebilir bir yapı oluşturulması amaçlanmaktadır.

1 Temmuz 2023’te yürürlüğe giren düzenleme, tele çalışmanın sınır ötesi boyutunu ele alarak, çalışanların hangi ülkenin sosyal güvenlik mevzuatına tabi olacağını netleştirmiştir. Tele çalışanlar genel olarak işverenin merkezinin veya işyerinin bulunduğu ülkenin sosyal güvenlik kurallarına tabi olmakta ancak çalışanların farklı ülkelerde çalıştığı durumlarda istisnalar ve koordinasyon gerekliliği doğabilmektedir. Düzenleme ile bu durumlarda sosyal güvenlik haklarının korunması ve işverenlerin yükümlülüklerinin netleşmesi sağlanarak hukuki belirsizliklerin giderilmesi amaçlanmaktadır. Bu sayede, tele çalışanların hakları korunurken işverenler de sorumluluklarını açıkça yerine getirebilecektir.

Aşağıda belirtilen koşulların sağlanması durumunda, çalışan işverenini merkezinin veya işyerinin bulunduğu üye devletin sosyal güvenlik mevzuatına tabi olmak yönünde talepte bulunabilmektedir;

• Çalışanın ikamet ettiği ülkenin işverenin merkez veya işyerinin bulunduğu ülke olmaması gerekmektedir.
• Çalışanın çalışma süresinin %50’sinden azını ikamet ettiği ülkede, çalışma süresinin büyük kısmını ise işverenin yerleşik olduğu ülkede geçirmesi gerekmektedir.

Buna göre, çalışanlar 1 Temmuz 2023 ve 1 Temmuz 2024 tarihleri arasında azami 1 yıl geriye dönük başvuru yapabilmekle birlikte, 1 Temmuz 2024 itibarıyla azami 3 ay geriye dönük başvuru yapılabilmektedir.

Sonuç olarak, 1 Temmuz 2023 tarihli düzenleme, tele çalışanların hangi sosyal güvenlik mevzuatına tabi olacağı konusunu açıklığa kavuşturarak, işverenler ve çalışanlar arasında bu konuda yaşanabilecek olası sorunların önüne geçmeyi hedeflemektedir.

• Türkiye, Temmuz ayında Brezilya’da düzenlenen G20 toplantıları çerçevesinde Uluslararası Eşit Ücret Koalisyonu’na katıldı.

Şili ve Türkiye, Uluslararası Eşit Ücret Koalisyonu’na (Equal Pay International Coalition “EPIC”) katılmayı taahhüt etti. Böylece EPIC’e katılarak kadın ve erkeklere eşit ücret hedefine imza atan ülkelerin sayısı 27’ye yükseldi. Ayrıca, halihazırda EPIC üyesi olan İspanya ve Japonya cinsiyete dayalı ücret farklarını kapatmaya yönelik çabalarını artırmayı kabul ettiler. EPIC üyesi ülkeler bu çatı altında cinsiyetler arası ücret farkının 2030 yılına kadar sona erdirilmesini hedefliyor ve bu doğrultuda çaba gösteriyorlar.

• 1 Temmuz 2024 tarihinden itibaren New York’taki işverenler, çalışanları federal, eyalet ve yerel işyeri yasaları kapsamındaki hakları konusunda bilgilendiren bir İşçi Hakları Bildirimi yayımlamak ve dağıtmakla yükümlü hale gelmiştir. 

Bildirimde, çalışanları Tüketici ve İşçi Koruma Departmanı’nın (the New York City Department of Consumer and Worker Protection) web sitesinde yer alan ve bir dizi önemli istihdam yasası hakkında bilgi içeren İşçi Hakları Beyannamesi web sayfasına yönlendiren bir QR kodu bulunmaktadır. Bu yasalar arasında, bunlarla sınırlı olmamak üzere, Ücretli Emniyet (Paid Safe Leave) ve Hastalık İzni, Asgari Ücret, İş Başvurusunda Bulunanların Hakları, Ücret Şeffaflığı ve otomatik istihdam karar araçlarına ilişkin haklar yer almaktadır. İşverenler ayrıca bu bildirimi yeni çalışanlarına, çalışanın işe başladığı ilk gün veya öncesinde vermek zorundadır.

İşverenler bu bildirimi İngilizce ve çalışanlarının en az yüzde beşi tarafından birincil dil olarak konuşulan herhangi bir dilde yapmalıdır. Bildirim ve ilan gerekliliklerinin yerine getirilmemesi halinde işverenlere ceza uygulanması öngörülmektedir.

• Çin Şirketler Kanunu’nda 1 Temmuz 2024 tarihinde yürürlüğe giren değişiklikle şirketlerin yönetim kadrolarında işçi temsiliyetini güçlendirildi.

Çin Şirketler Kanunu’nda yapılan değişikliğe göre, çalışan sayısı 300’ü aşan şirketlerde denetim kurulunda çalışan temsilcisi yoksa, yönetim kurulunda en az bir çalışan temsilcisi bulundurmasını gerekmektedir.

Çin Halk Cumhuriyeti şirketlerinde yönetim ve denetim kurulundan oluşan iki kademeli bir kurul yapısı vardır. Yapılan kanun değişikliği ile şirketlerin üst yönetiminde işçi temsiliyeti garanti altına alınmış, işçilere şirket stratejisi ve işyeri politikalarının geliştirilmesi gibi kendilerini etkileyen kararlarda daha güçlü bir söz hakkı verilmiştir.

• Avusturalya’da Adil Çalışma Yasası (Fair Work Act) kapsamında işçi lehine kanun değişiklikleri yapılmaktadır. Bu doğrultuda 26 Ağustos 2024 tarihinde yürürlüğe giren değişiklikle çalışanlara “bağlantı kesme hakkı” tanınmıştır.

Avustralya’da yürürlüğe giren bu değişiklikle çalışanlar, işverenlerinin mesai saatleri dışındaki iletişimine yanıt vermeyi reddetme hakkına sahip olacaktır. İşverenin çalışma saatleri dışında çalışanı aramasını yasaklamayan yasa, yalnızca çalışanın cevap vermemesine yasal güvence sağlamaktadır. Bu yasa, yanıt vermeyi reddetmenin makul olmadığı halleri korumamaktadır. Şu anda orta ve büyük ölçekli şirketler için geçerli olan yasa 2025 yılı itibarıyla küçük işletmeleri de kapsamına alacaktır.

Avusturalya’da daha önce, 6 Haziran 2023 itibariyle “Güvenli İşler, Daha İyi Ücret” politikası doğrultusunda esnek çalışma düzenlemeleri genişletilmişti. Bu değişikliklerle çalışanların esnek çalışma talep edebileceği durumlar genişletilmiş, işverenin çalışanın esnek çalışma talebini değerlendirme yükümlülüğü artırılmış, işverenin çalışanın enek çalışma talebini reddetmesi halinde uyuşmazlığın çözümü için yollar geliştirilmiştir.

• İngiltere’de 18 Temmuz 2024 tarihinde yürürlüğe giren İşten Çıkarma ve Yeniden İşe Almaya ilişkin Uygulama Kuralları (the statutory Code of Practice on Dismissal and Re-engagement) ile sözleşmeye dayalı istihdam hüküm ve koşullarını değiştirmek isteyen işverenler için yeni sorumluluklar getirilmiştir.

Kurallar, ‘işten çıkar ve yeniden işe al’ olarak da bilinen, işverenin çalışanların iş sözleşmelerinde değişiklik yapmayı düşündüğü ve bu değişikliklerin kabul edilmemesi halinde çalışanların işten çıkarılıp çalışan aleyhine olabilen koşullarla yeniden işe alınabileceğini öngördüğü durumlarda uygulanacaktır.

Yapılan düzenlemeye göre

• İşten çıkarma ve yeniden işe alma sadece son çare olarak kullanılmalıdır.
• İşverenlerin, çalışanlarına işten çıkarma ve yeniden işe almadan bahsetmeden önce Danışma, Uzlaştırma ve Tahkim Servisi “ACAS” (The Advisory, Conciliation and Arbitration Service) ile erken bir aşamada iletişime geçmeleri gerekecektir. (Danışma, Uzlaştırma ve Tahkim Servisi sorunları çözmek ve performansı artırmak için işverenler ve çalışanlarla birlikte çalışarak daha iyi istihdam ilişkileri yoluyla kuruluşları ve çalışma hayatını iyileştirmeyi amaçlayan bir kuruluştur.)
• İşverenlerin işten çıkarma ve yeniden işe almak yerine alternatif araştırmaları beklenecektir.
• İşverenler çalışanlardan gelen geri bildirimleri dikkate almalı, önerilen sözleşme değişikliklerinin kabul görmediği hallerde değişiklikler yeniden gözden geçirilmeli ve gerekirse yenilenmelidir.
• İşten çıkarma fiilen öngörülmemişse, işverenler işten çıkarma tehdidinde bulunmamalıdır.
• İşverenler, işten çıkarma tehdidini, çalışanları iş sözleşmesinin yeni hüküm ve koşullarını imzalamaya zorlamanın bir yolu olarak kullanamazlar.
• İşverenler, değişiklikleri gelecekte gözden geçirmeyi ve gerekli olup olmadıklarını yeniden değerlendirmeyi taahhüt edebilirler. Birden fazla değişiklik uygulanacaksa, bunların hepsini aynı anda uygulamak yerine aşamalı olarak uygulama seçeneği olacaktır.

İşten Çıkarma ve Yeniden İşe Almaya ilişkin Uygulama Kuralları’nın ihlaline ilişkin bağımsız bir dava açılması söz konusu olmayacaktır. Yeni kurallar, haksız fesihten kaynaklananlar dahil olmak ilgili davalarda iş mahkemelerince dikkate alınacaktır. Bu kuralların ihlali halinde Mahkemelere, tazminatı %25’e kadar artırma yetkisi verilmiştir.

İlgili yasa metnine bu link üzerinden erişebilirsiniz.

• İrlanda İş Kanunu’nda Yeni Dönem

İrlanda iş kanununda yakın zamanda bazı önemli gelişmeler yaşanmıştır. Bu gelişmeler, ebeveyn izni, işten çıkarma, emeklilik, cinsiyetler arası ücret farkı raporlaması ve çalışma izinleri konularında yapılan yasal değişiklikleri içermektedir. İşverenler bakımından önemli olan bu değişikliklerden bazıları şu şekildedir:

1. 35 Numaralı 2019 Tarihli Ebeveyn İzni ve Yardımı Mevzuatındaki Değişiklikler:

35 Numaralı 2019 Tarihli Ebeveyn İzni ve Yardımı Mevzuatında -Parent’s Leave and Benefit Act 2019-yapılan değişiklikler 1 Ağustos 2024 tarihinde yürürlüğe girmiştir. 1 Ağustos 2024 değişikliği öncesi ebeveynlere çocuğun doğumundan yahut çocuğun evlat edinilmesinden itibaren 2 sene içerisinde tanınan 7 hafta izin hakkı, 2 hafta daha uzatılarak 9 haftaya çıkarılmıştır. Ayrıca işverenlere, yasayla belirlenen ücretsiz ebeveyn izni süresini aşan sürelerle çalışanlarına izin verebilecekleri de hüküm altına alınmıştır.

İrlanda Sosyal Koruma Bakanı tarafından yapılan açıklamaya göre; her iki ebeveyne de tanınan ebeveyn izni sürelerinin uzatılmasıyla ebeveynlerin yeni doğan yahut ailelerine yeni katılan çocuklarıyla birlikte, maddi olarak destekleneceklerini bilerek anlamlı ve kaliteli zaman geçirebilmelerini sağlama hedefinin bir parçası olarak uygulamaya geçirilmiştir.

Ebeveyn izni, çalışanlar tarafından çocuğun doğumundan itibaren iki yıl içinde veya evlat edinme durumunda çocuğun aileye katılmasından itibaren iki yıl içinde kullanılabilecek olup çalışanlar PRSI (Pay Related Social Insurance) primlerine bağlı olarak dokuz hafta boyunca Sosyal Koruma Bakanlığı’ndan ebeveynler için uygulamaya geçirilmiş olan sosyal yardım uygulamasından faydalanabileceklerdir.

Bir önceki bültenimizde İngiltere İş Kanunu’ndaki değişikliklere değinilmiş olup 2024 tarihli Annelik İzni, Evlat Edinme İzni ve Paylaşılan Ebeveyn İzni (Değişiklik) Yönetmelikleri -The Maternity Leave, Adoption Leave and Shared Parental Leave (Amendment) Regulations 2024– kapsamında yapılan değişikler ile ebeveyn izni kullanan çalışanların 18 ay süreyle işten çıkarılmamasına ilişkin bir koruma sağlanırken İrlanda 2019 Tarihli Ebeveyn İzni ve Yardımı Mevzuatı, izin sürelerine ve ebeveynlere sağlanacak sosyal yardımlar bakımından değişiklik getirmiştir. İngiltere İş Kanunu’nda yapılan değişiklikler hakkındaki yazımıza buradan ulaşabilirsiniz.

• Toplu İşten Çıkarma Mevzuatındaki Değişiklikler:

İrlanda toplu işten çıkarma mevzuatını değiştiren ve işverenin iflası durumunda yapılan toplu işten çıkarmaların istisna olmasını yürürlükten kaldıran, işçilere daha fazla hukuki koruma sağlayan 2024 tarihli İstihdam (Toplu İşten Çıkarma ve Çeşitli Hükümler) ve Şirketler (Değişiklik) Yasası, 1 Temmuz 2024’te yürürlüğe girmiş 1977 Tarihli İstihdam Koruma Yasası -Protection of Employment Act 1977-’nda yer alan mevcut hükümleri değiştirmiştir.

1977 tarihli İstihdam Koruma Yasası, işverenin iflası nedeniyle toplu işten çıkarmaları bir istisna olarak öngörüyor ve bu hususta işverenlere bir muafiyet sağlıyor, yeni kanunla getirilen hükümleri zorunlu kılmıyordu. Ancak yeni düzenleme ile işverenin iflası durumunda toplu işten çıkarma uygulayacağını 30 gün önceden İrlanda Ticaret, Girişimcilik ve İstihdam Bakanlığı’na bildirme zorunluluğunun, artık tüm toplu işten çıkarma durumlarında geçerli olacağını öngören ve 30 günlük bildirim süresinin bitiminden önce çalışanların işten çıkarılması durumunda işçilere tazminat hakkı tanıyan önemli bir kanun değişikliği getirilmiştir. Daha önce, 30 gün önceden bildirim zorunluluğu, işverenin iflası nedeniyle yapılan toplu işten çıkarmalar için geçerli olamamakta, bir istisna olarak görülmekteydi.

1977 tarihli İstihdamın Korunması Kanunu’nda, toplu işten çıkarma kurallarını düzenleyen bazı değişiklikler şu şekildedir:

• Daha önceki düzenlemelerde, işverenin iflası nedeniyle yapılan toplu işten çıkarmalar, 30 günlük bildirim zorunluluğundan muaf tutulmaktaydı. Ancak 1 Temmuz 2024 değişikliğiyle bu muafiyet kaldırılmış, işverenin iflas ettiği durumlar da dahil olmak üzere, tüm toplu işten çıkarmalar 30 günlük bir bildirim süresine tabi tutulmuş, bu süre dolmadan yapılan işten çıkarmaların ise hükümsüz olacağı önünde değişiklik yapılmıştır.
• Yeni düzenlemeler çerçevesinde işçilerin, 30 günlük bildirim süresi sona ermeden işten çıkarılmaları durumunda İşyeri İlişkileri Komisyonu’na -Workplace Relations Commission- (WRC) başvurarak hak arama yoluna gidebilecekleri hükme bağlanmıştır. Bu başvuru hakkı, yalnızca işverenin iflas durumunda yapılan işten çıkarmaları değil, tüm toplu işten çıkarma hallerini kapsamaktadır Ayrıca, işverenin çalışan temsilcileri ile toplu işten çıkarma hususunu istişare ya da bilgi verme yükümlülüğünü yerine getirmemesi halinde işçilere, bu süreçlerin işveren tarafından adil bir şekilde yürütülmediğini öne sürerek işverenlerini İşyeri İlişkileri Komisyonu’na şikâyet etme hakkı tanınmaktadır.
• Yeni düzenleme ile Kanun, Avrupa Birliği Adalet Divanı (The Court of Justice of the European Union) içtihatları ile uyumlu hale getirilmiş ve toplu işten çıkarma durumlarında kanun kapsamındaki işveren yükümlülüklerinin, iflas durumlarında toplu işten çıkarma sürecini yöneten tasfiye memuru veya benzeri görevliler tarafından da yerine getirilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır.
• İşverenlerin, planlanan toplu işten çıkarmalarla ilgili olarak bildirim yapabilecekleri yöntemler güncellenmiş olup e-posta aracılığı ile de ilgili İşletme, Ticaret ve İstihdam Bakanlığına bildirimde bulunabilecekleri hükme bağlanmıştır.

• Ofisten çalışma düzenine geri mi dönülüyor?

Tüm dünyayı etkisi altına alan Covid-19 salgını kısa zamanda pandemiye dönüşmüş tüm sektörleri etkisi altına almıştır. İş dünyası da bu salgından en çok etkilenen alanlardan biridir. İnsanların hayatlarını idame ettirebilmek adına çalışmaya devam etmesi gerektiğinden yaşanan salgın iş hayatını durdurmamış, bunun yerine alternatif önlemler ve çalışma biçimleri hayatımıza girmiştir. İş yerinde çalışma zorunluluğu olmayan bir başka deyişle işin uzaktan da yapılabildiği iş alanlarında bu alternatif çalışma biçimlerinden biri olan uzaktan (evden) çalışma sistemine zorunlu bir geçiş yapılmıştır.

Dünyada covid-19 salgınından önce de uzaktan çalışma sistemini benimseyen birçok şirket olmakla birlikte temas yoluyla bulaşan bu hastalığın önüne geçmek amacıyla uzaktan çalışma dünya çapında oldukça yaygınlaşmış ve hatta günümüzde bir yaşam tarzı halini almıştır. Bu çalışma düzeni başlarda covid-19 salgınının yayılmasını önlemek amacıyla salgın süresince düşünülmüş ise de salgın süresinin uzaması, uzaktan çalışma sistemine alışılması, maliyet ve çalışanların iş-yaşam dengesini bu çalışma sistemiyle daha iyi kurmaları gibi birçok sebeple ilerleyen süreçlerde uzaktan çalışma düzeni çoğu şirkette kalıcı hale gelmiş, hatta bazı çalışanlar için artık iş yerinde uzaktan çalışma olup olmadığı hususu iş ilişkisinin kurulabilmesi için ücret kadar önemli bir konu haline gelmiştir.

Uzaktan çalışmanın artık bir yaşam tarzına dönüşmesi ile birlikte bu çalışma biçiminin avantaj ve dezavantajları hususunda birçok araştırma ve incelemeler yapılmıştır. Örneğin; Dünya Sağlık Örgütü (DSÖ) ve Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından yayınlanan Technical Brief on Healthy and Safe Teleworking isimli son raporda uzaktan çalışmanın sağlık üzerine etkileri incelenmiştir. Rapora göre; uzaktan çalışmanın daha iyi bir iş-yaşam dengesi, esnek çalışma saatleri uygulama fırsatı, daha fazla fiziksel aktivite yapabilme olanağı, trafikte ve yollarda geçen daha az zaman ve kentsel alanlarda hava kirliliğinde azalma gibi hayat kalitesini oldukça arttıran yönlerin altı çizilmişken izolasyon hissi, tükenme, depresyon, gözlerde gerginlik ve sağlıksız kilo alımı gibi olumsuz etkilerinin de göz ardı edilemeyeceği belirtilmiştir. Tüm bunlarla birlikte işveren tarafından da çalışanın verimi, aidiyet hissi, ofisten çalışmanın işverene maliyeti gibi farklı perspektiflerle uzaktan çalışma-ofisten çalışma ikilemi değerlendirilmiştir.

Bu kapsamda araştırmalarını tamamlayan dünyaca ünlü bazı şirketler çalışanlarını yavaş yavaş ofislerine geri çağırmaya başlamıştır. Örneğin ünlü sosyal medya şirketlerinden birinin Kasım 2022 itibarıyla istisnasız herkesi ofiste çağırdığını duyurmuştur. Yine, büyük teknoloji şirketlerinden biri ise tüm çalışanlarını haftada 2 gün ofise çağırırken başka bir sosyal medya şirketi tüm çalışanlarını haftada üç gün ofiste çalışmasını zorunlu kılmıştır.

Yaşanan son gelişmede ise dünyaca ünlü e-ticaret şirketlerinden biri kurumsal kültürü güçlendirmek amacıyla 2 Ocak 2025 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere çalışanların haftada beş gün ofise dönmelerini zorunlu kılacağını duyurmuştur.

Türkiye’nin ilk 100 şirketinden birinin CEO’su ise son dönemde uzaktan/hibrit çalışmayı sorgulamaya başladığını, şirkete, verimliliğe ve çalışan sadakatine yönelik olarak soru işaretlerinin olduğu belirtmiştir. Yine, Türkiye’nin en büyük tekstil şirketlerinden birinin CEO’su da hibrit/uzaktan çalışma modelinden yana olmadığını bu model ile işe gelip gitme zamanından, yemek ve servis giderlerinden tasarruf edildiğini, ancak olumsuz taraflarının da olduğunu, uzaktan çalışma döneminde çalışanların fiziksel olarak bir araya geldikleri duruma nazaran verimlilik üzerinde bir düşme gözlemlediklerini belirtmiştir.

İş hukuku alanında da uzaktan çalışmaya ilişkin önemli kararlar verildiği görülmektedir.
Emsal niteliğindeki davada; işveren, Fransız Hukuku’na tabi iş sözleşmesi ile Fransa’da işe aldığı, sonradan belirli şartlarla -özellikle Fransa çalışma saatlerine +/- 2 saat uymak şartıyla- geçici olarak covid-19 salgını öncesi gidip de dönemediği Kanada’dan uzaktan çalışmasına izin verdiği çalışanını; uzaktan çalışma döneminin sona ermesiyle birlikte fiziki olarak işyerine çağırmıştır. Akabinde ise işveren çalışanın iş yerine gelmemesi ve bu nedenle işveren için oluşturduğu riskleri sebep göstererek “ağır kusur” nedeniyle çalışanını işten çıkarmıştır. İşverence yapılan “ağır kusura dayalı fesih” mahkemece hukuka uygun bulunmuş olup  gerekçe olarak ise;  çalışanın yurtdışında çalışmada çalışma yapılan ülkeden idari çalışma izni olmadığı takdirde; personelin çalışması kapsamında GDPR’a  ilişkin sorumluluk işverende olduğu için, yurt dışına veri aktarımına ilişkin teknik ve idari önlemler alınmadığı sürece, ayrıca bulunduğu ülkede iş kazası ve benzeri hususları kapsayan bir sosyal güvenlik sigortası olmadığı için işvereni ayrıca başka risklere de maruz bırakmakta olduğu belirtilmiştir. (Paris, 1/8/2024, no:21/06451)

Tüm bu gelişmelere bakıldığında dünyada ve Türkiye’de “ofise dönüş” düşüncelerinin arttığı, gelinen aşamada bazı şirketlerin uzaktan çalışmanın olumsuz yönlerine dikkat çektiği, uzaktan çalışma sisteminin yavaş yavaş terk edildiği anlaşılmaktadır.