İş davalarında tazminat hesaplamaları ve zamanaşımı süreleri

İŞ DAVALARINDA TAZMİNAT HESAPLAMALARI VE ZAMANAŞIMI SÜRELERİ

A – GENEL BİLGİ

4857 sayılı İş Kanunumuz uyarınca işçi ve işveren arasında kurulan iş ilişkisinin sona erme biçimine göre tarafların tazminat ödeme yükümlülüğü doğmaktadır. Uygulamada, işçinin, işverenine karşı açtığı davalarda Yerel Mahkemeler öncelikle işçinin SGK kayıtlarının celp edilmesine, ardından dosyada delil olarak gösterilmişse işyeri özlük dosyası bordro ve yıllık izin çizelgeleri ile puantaj kayıtlarının istenilmesine, işçinin aldığı ücret konusunda taraflar arasında uyuşmazlık var ise emsal ücret araştırması yapılmasına, taraflar uyuşmazlık konusu  ile ilgili tanık dinlenilmesini talep etmiş ise tanıkların dinlenmesine, dava dosyasında ödemelerin banka hesabıyla yapıldığına ilişkin beyanlar yer alıyor ise banka hesap hareketlerinin celp edilmesine karar vermekte olup, ardından, işçinin işçilik alacaklarının hesaplanabilmesi için dosyayı bilirkişiye tevdii etmektedirler.

İşbu hazırlanan bilgi notunda, işe iade davası sonucunda işçinin işe başlatılmaması halinde talep edebileceği işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti hariç olmak üzere; tazminat ve alacak kalemleri ile bu tazminat alacaklarının zamanaşımı sürelerini ve tazminatlara uygulanan faiz oranları aktarılacaktır.

B – TAZMİNAT HESAPLAMASINA ESAS OLAN UNSURLAR

Yerel Mahkeme önüne gelen uyuşmazlıkta, davacı işçinin hak kazandığını iddia ettiği tazminat alacaklarının hesaplanmasında önemli iki unsur vardır: Hizmet Süresinin Tespiti ve İşçinin Kazandığı Ücret.

A-Hizmet Süresi

Hizmet süresi taraflar arasında çekişmeli ise; SGK kayıtları ve varsa hizmet sözleşmesi dikkate alınır. İşe giriş bildirgesi ve işten ayrılış bildirgesi incelenerek değerlendirme yapılır. İşe giriş bildirgesi imzalı değil ya da imzaya itiraz var ise buna göre inceleme yapılır. İşçiyle birlikte aynı işyerinde bordrolu çalışan tanıklar işçinin dediğini doğrular mahiyette ise SGK kayıtları dikkate alınmaz, tanık ifadelerindeki tarih dikkate alınır. Ancak dosya kapsamında dinlenen tanıkların işçinin hangi tarihte işe girdiğini bilebilecek durumda olması şarttır yani işçinin fiili olarak çalışmaya başladığı dönemden sonra işe başlayan tanık ifadeleri dikkate alınmamaktadır.

B-Ücret

Ücret iki kapsamda incelenip tespit edilmektedir: Temek Ücret ve Ek Ücret.

a)Temel Ücret dahilinde yer alan brüt ücret; işçiye günlük 7,5 saat ya da aylık 225 saat karşılığında işveren veya üçüncü kişi tarafından yapılan ödeme tutarıdır. Aylık net ücret ise; brüt ücret üzerinden SGK primleri, vergiler mahsup edildikten sonra işçiye ödenen miktarı ifade etmektedir.

b)Ek ücret ise; temel ücrete ek olarak yapılan ikramiye, yol, yemek, devamlılık arz eden prim, bayram harçlığı, çocuk yardımı, kira yardımı, para veya para ile ölçülebilen menfaatleri ifade etmektedir. 

Temel ücrete, ek ücretlerin eklenmesiyle bulunan ücrete; Giydirilmiş Ücret denilmektedir.

1. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatında giydirilmiş ücret dikkate alınarak hesaplama yapılmaktadır. Yalnızca bu tazminatların hesaplanmasında giydirilmiş ücret dikkate alınmakta olup; fazla mesai, genel tatil, hafta tatili alacaklarında temel ücret dikkate alınmaktadır.

Bu hususta örneğin;

-Sefer primi, kâr payı ücretin asli unsurudur bu sebeple ek ücret olarak değil temel ücret olarak değerlendirilir. Tır şoförlerinin sefer primleri, ek ücret değildir.

-Asgari ücretle işe başlayan ve aylık yaptığı iş üzerinden %10 kâr payı alan işçinin aldığı kâr payı da ücretin asli unsurudur.

-Asgari Geçim İndirimi (AGİ) ücretin eki niteliğinde değildir. AGİ, vergi iadesi denilen bir geri ödeme yardımıdır.

-Huzur hakkı ücret niteliğinde değildir.

1. Ücret miktarının ispatı işçiye, ödendiğinin ispatı ise işverene aittir. Yani, ne kadar ücret ile çalıştığını ispat edecek kişi işçidir. İşveren, işçiye yaptığı ödemeyi yazılı belgeyle, banka dekontlarıyla ya da imzalı bordrolarla ispat edebilir. İşçi, Hizmet Tespit Davası açmış ve işbu dava hükmü kesinleşmişse; hizmet tespit davasındaki hizmet süresi ve ücret artık kesin hüküm niteliğindedir.

C – TAZMİNAT VE ALACAK TÜRLERİ İLE ZAMANAŞIMI SÜRELERİ

İşçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin sona erme biçimine göre işçinin talep edebileceği ücret ve tazminatlar;

I.Kıdem tazminatı

II.İhbar tazminatı

III.Kötü niyet tazminatı

IV.İş kazası / Meslek hastalığı sebebiyle alınacak tazminat

V.Sendikal tazminat

VI.Eşit davranmama tazminatı

VII.Fazla mesai ücreti

VIII.Hafta tatili ücreti

IX.Ulusal bayram ve genel tatil ücreti

X.Yıllık izin ücreti

XI.Asgari Geçim İndirimi

XII.Diğer ücretler (prim, ikramiye, çocuk yardımı, işyeri uygulaması haline gelen yardımlar vb.)

I.Kıdem Tazminatı:

Fesih tarihinden itibaren 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 125. Maddesi uyarınca on yıllık zamanaşımı süresi vardır. Fesih tarihindeki giydirilmiş brüt ücret üzerinden her yıl için 1 aylık giydirilmiş brüt ücret tutarında tazminat verilir.

Kıdem tazminatına hak kazanılan haller;

En az 1 yıldan beri bir işyerinde çalışmakta olan işçilerin iş akitlerinin işveren veya kendileri tarafından haklı nedenlere dayanarak feshedilmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanabilmeleri için 1475 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatı başlıklı 14. maddesindeki aşağıda yazılı şartların gerçekleşmesi gerekir.

• İşveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında iş sözleşmesinin feshi,
• İşçi tarafından 4857 sayılı Kanunun 24. maddesinde gösterilen sebeplerle iş sözleşmesinin feshi,
• Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla iş sözleşmesinin feshi,
• İşçinin bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malûllük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesinin feshi,
• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi,
• İşçinin ölümü nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi,
• 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçilerin kendi istekleri ile işten ayrılmaları. (15 yıl 3600 gün prim şartı)

6098 sayılı yeni Türk Borçlar Kanunu’nun 146. Maddesi uyarınca Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, her alacak ON YILLIK zamanaşımına tabidir.

II.İhbar Tazminatı:

Fesih tarihinden itibaren 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 125. Maddesi uyarınca on yıllık zamanaşımı süresi vardır. Fesih tarihindeki giydirilmiş brüt ücret üzerinden ihbar önellerine göre tazminat verilir.

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

İşbu bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat (ihbar tazminatı) ödemek zorundadır.

6098 sayılı yeni Türk Borçlar Kanunu’nun 146. Maddesi uyarınca Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, her alacak ON YILLIK zamanaşımına tabidir. İhbar tazminatı da bu kapsamdadır.

III.Kötü Niyet Tazminatı

İşveren aleyhine bir işlem neticesinde işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde ortada bir kötü niyetin varlığı kabul edilir ve işveren aleyhine kötü niyet tazminatına hükmedilir. Nitekim günümüzde birçok işçi, iş sözleşmesi feshedilen işçi arkadaşları lehine İş Mahkemelerinde tanıklık yapmakta ve işverenler bu durumdan rahatsız olmaktadır. Bununla birlikte yine maaşını alamayan işçiler işverenlerine dava açmakta veya icra takibi yoluna başvurabilmektedir. Yine sigorta primleri yatırılmayan işçiler Sosyal Güvenlik Kurumu’na başvuruda bulunarak primlerinin yatırılmadığına dair şikayette bulunmakta ve bu şikayet neticesinde işveren, işçilerinin iş sözleşmelerini başka sebepler göstererek feshetmektedir. Bu hallerde işverenin kötü niyet hareket ettiği kabul edilecek ve kötü niyet tazminatına hükmedilecektir.

 Kötü niyet tazminatı, şartları oluştuğu takdirde bildirim sürelerine ait ücretin üç katına tekabül etmekte ve ihbar süreleri üzerinden hesaplanmaktadır.

6098 sayılı yeni Türk Borçlar Kanunu’nun 146. Maddesi uyarınca Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, her alacak ON YILLIK zamanaşımına tabidir. Kötü niyet tazminatı da bu kapsamdadır.

IV.İş kazası / Meslek Hastalığı Sebebiyle Alınacak Tazminat

İş kazasının meydana gelmesinden veya meslek hastalığının hastane raporuyla tespitinden itibaren 10 yıllık zamanaşımı süresi vardır.

V.Sendikal Tazminat

6356 Sayılı Sendikalar Kanunu’nun 25. Maddesi uyarınca;

İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.

İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.

İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.

İşverenin yukarıda belirtilen hükümlere aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.

Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, 4857 sayılı Kanunun, 20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.

6098 sayılı yeni Türk Borçlar Kanunu’nun 146. Maddesi uyarınca Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, her alacak ON YILLIK zamanaşımına tabidir. Sendikal tazminat da bu kapsamdadır.

VI.Eşit Davranmama Tazminatı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. Maddesi uyarınca; iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin diğer sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında veya sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

İş ilişkisinde veya sonra ermesinde yukarıda sayılan davranışlara aykırılık halinde, işçi, 4 aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka, yoksun bırakıldığı hakları da talep edebilir. İşverenin bu davranışlara aykırı davrandığını ispatla mükellef olan taraf işçidir. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 125. Maddesi uyarınca on yıllık zamanaşımı süresi vardır.6098 sayılı yeni Türk Borçlar Kanunu’nun 146. Maddesi uyarınca Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, her alacak ON YILLIK zamanaşımına tabidir. Eşit davranmama tazminatı da bu kapsamdadır.

VII.Fazla Mesai Ücreti

İşverenlerin, fazla çalışma yaptıracakları işçilerin onayını ya da muvafakatini 4857 sayılı kanun gereği alması gerekmektedir. Bunun gerekçesi de 4857 sayılı İş Kanunu’nun madde 41/7’de vurgulanmıştır. Bu düzenlemeye göre; “Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.” 4857 sayılı İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin “Fazla Çalışma Yaptırılacak İşçinin Onayı” başlıklı 9. Maddesi’nde de; “Fazla çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yıl başında işçilerden yazılı olarak alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır.” denilmektedir.

O halde bu yasal düzenlemelerden de vurgulandığı üzere, işverenlerin her takvim yılı başında, işyerlerinde fazla çalışma yaptıracakları işçilerin yazılı onayını ya da muvafakatini alma zorunluluğu bulunmaktadır. Ancak, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41.maddesi uyarınca; fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz. İşçinin maaşı içerisinde fazla çalışma ücreti de dahil ise, bu halde yıllık 270 saati aşan fazla mesailer hesaplanarak, işçiye fazla mesai ödemesi yapılmalıdır.

Bu şekilde işçiden her takvim yılı başında muvafakat alınmaması halinde; haftalık 45 saatin üzerindeki çalışmalar için fazla çalışma ücreti yüzde elli zamlı olarak işçiye verilmelidir.

Fazla çalışma ücreti, geniş anlamda ücret alacağı içinde değerlendirilmektedir. İcra takibi veya Dava tarihinden geriye doğru 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 147. Maddesi uyarınca fazla çalışma ücreti 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

VIII.Hafta Tatili Ücreti

Genel olarak hafta tatili, haftanın altı iş gününde çalışma nedeniyle yorulan, kendisine, ailesine, çevresine, yani özel yaşamına zaman ayıramayan çalışanlara, yorgunluğunu gidermesi, bir gün bile olsa çalışma yaşamının stresli, tabi, programlı ortamından kurtulması için genellikle haftada bir gün ve hafta sonunda tanınan dinlenme günüdür. Hafta tatiline hak kazanabilmek için işçinin haftanın önceki günlerinde çalışmış bulunması zorunludur.

Hafta tatilinin gün olarak başlangıç ve bitiş zamanının belirlenmesinde bir gece yarısından bunu izleyen gece yarısına (saat 00:00’dan 24:00’e kadar) geçen 24 saatlik devrenin dikkate alınması asıldır. Ancak, gece ve gündüz sürekli olarak faaliyet gösterilen ve postalar halinde işçi çalıştırılan bir işyerinde, işçiye kesintisiz 24 saat tatil yapma olanağı sağlanmış olması koşulu ile hafta tatili günü gece yarısından başka bir saatte başlatılabilir.

Hafta tatili ücreti geniş anlamda ücret alacağı içerisinde değerlendirilmesi sebebiyle; icra takibi veya Dava tarihinden geriye doğru 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 147. Maddesi uyarınca, 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

IX.Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkındaki Kanunu 1. ve 2.Maddesi uyarınca;

• Cumhuriyet Bayramı 28 Ekim günü saat 13.00’ten itibaren başlar ve 29 Ekim günü devam eder,
• 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı,
• 19 Mayıs Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı,
• 30 Ağustos günü Zafer Bayramı,
• Ramazan Bayramı, Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3.5 gün,
• Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 4.5 gün,
• 1 Ocak günü yılbaşı tatili,
• 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü tatili,

Ulusal Bayram ve Genel Tatil günleri olarak sayılmakla birlikte, mahiyetleri itibariyle sürekli görev yapması gereken kuruluşların özel kanunlarındaki hükümler saklı tutulmuştur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 47. Maddesi uyarınca; “4857 sayılı Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.”

Ulusal bayram ve genel tatil ücreti geniş anlamda ücret alacağı içerisinde değerlendirilmesi sebebiyle; icra takibi veya Dava tarihinden geriye doğru 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 147. Maddesi uyarınca, 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

X.Yıllık İzin Ücreti

4857 sayılı Kanun’un 422. Maddesi uyarınca; işveren, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yılda en az iki hafta ve on sekiz yaşından küçük işçiler ile elli yaşından büyük işçilere de en az üç hafta ücretli yıllık izin vermekle yükümlüdür.

Çalışanlara verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

• 1 yıldan 5 yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden,
• 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden,
• 15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden, az olamaz.
• Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

Bu süreler, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilir, ancak azaltılamaz.

Yıllık izin süreleri işgünü olarak hesaplanır ve bu sürelere denk gelen hafta tatili (genelde Pazar günleri) ve diğer resmi tatil günleri yıllık izin hesabında nazara alınmaz.

Yıllık iznin yasada belirtilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Taraflar bir ücret karşılığında çalışanın yıllık ücretli izin hakkından vazgeçmesi konusunda anlaşma yapamazlar, bu konuda yapılan anlaşmalar geçersiz olur. Yıllık izin hakkı anayasal bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez.

4857 Sayılı Kanun’un “Yıllık Ücretli İzin Uygulanması” başlıklı 56. maddesi aşağıdaki şekilde değişmiştir;

“Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. (Değişik üçüncü fıkra: 6704 – 14.4.2016 / m.16) Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.”

Bahsi geçen değişiklik öncesinde; izinlerin bir bölümü yine on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebiliyor idi. Değişiklik ile en fazla üçe bölünebilme limiti kaldırılmış oldu. Örnek vermek gerekirse; 10 +1+1+1+1 =14, 10+2+2 ya da 10+3+1 gibi kombinasyonlar yapılabilir.

Yıllık izin hakkının, ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin son bulması şarttır. Taraflar arasındaki, iş sözleşmesinin sona erme şeklinin ve feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır. Ancak, çalışanın, iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir.

Yıllık izin ücretinin zamanaşımını düzenleyen Türk Borçlar Kanunu madde 425;

“İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık ücretli izin süresine ilişkin ücretini, ilgili işçinin izne başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermekle yükümlüdür.

 İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, işverenden alacağı para ve başka menfaatler karşılığında yıllık ücretli izin hakkından feragat edemez.

Hizmet sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi hâlinde, işçinin hak kazanıp da kullanamadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı, hizmet sözleşmesinin sona erdiği tarihte işlemeye başlar.”

Hükmünü düzenlemektedir.

Yani, yıllık ücretli izne ilişkin izin alacağının zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar ve 5 yıldır. Örneğin; 2000-2012 döneminde çalışan ve 01.07.2012 tarihinde işten çıkartılan bir işçi, bugün itibariyle fesih tarihi üzerinden 5 yıl geçmediği için ilk izne hak kazandığı 2001 yılından itibaren izin ücretini de talep edebilir.

XI.Asgari Geçim İndirimi

Asgari Geçim İndirimi(AGİ), 16 yaşından büyük olan çalışanların asgari geçimini sağlayacak bölümünün gelirinden düşürülerek vergi dışı bırakılmasıdır. Yani kazanılan gelirin bir kısmının istisnaya tabi tutulmasıdır. AGİ her yıl hesaplanarak güncellenen bir değerdir.

Asgari Geçim İndirimi hesaplamalarında asgari ücretin yıllık brüt tutarı, işçinin medeni durumu ve çocuk sayısı dikkate alınarak belirlenir.

İşçinin kendisi için %50, çalışmayan ve herhangi bir gelir elde etmeyen eş için %10, çocukların her biri için ilk iki çocuk %7,5 diğerleri için ise %5 şeklinde hesaplanmaktadır.

5615 sayılı Kanun gereği 01.01.2008 tarihinden itibaren AGİ ödenmesi zorunlu hale gelmiştir. Ücret alacakları içerisinde yer aldığından, 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

D – FAİZ

Kıdem tazminatında faiz başlangıcı; fesih tarihi veya hakkın doğum tarihinden itibaren işlemeye başlar. Faizin başladığı tarih, dava tarihinden önce olmaktadır. Bu konuda talep olmasa dahi; kıdem tazminatının hesabında bu tarihler dikkate alınmalıdır. Davacı tarafça talep edilmese dahi; kıdem tazminatı hesabında mevduata uygulanacak en yüksek faiz oranı uygulanmaktadır.

İhbar tazminatında faiz başlangıcı; işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir. İhbar tazminatında, yasal faiz oranı uygulanmaktadır. Davacı tarafından ihtarname ile işveren temerrüde düşürülmemiş ise; davanın açılması ile işveren temerrüde düşürüleceğinden, dava tarihinden itibaren; ıslahla artırılan kısım için ise ıslah tarihinden itibaren yasal faize hükmedilecektir.

Kötü Niyet tazminatında faiz başlangıcı; işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir. Kötü niyet tazminatında yasal faiz uygulanmaktadır.

Sendikal tazminatta faiz başlangıcı; işverenin ayrımcı davranışta bulunduğu tarihtir. Sendikal tazminatta yasal faiz uygulanmaktadır.

Eşit Davranmama tazminatında faiz başlangıcı; işverenin ayrımcı davranışta bulunduğu tarihtir. Eşit davranmama tazminatında yasal faiz uygulanmaktadır.

Yıllık İzin Ücretinde faiz başlangıcı; işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir. Yıllık izin ücreti hesaplamasında, yasal faiz uygulanmaktadır.

Hafta Tatili Ücretinde faiz başlangıcı; işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir. Hafta tatilinde çalışıldığı takdirde fazla mesai ücreti gibi %50 zamlı hesaplama yapılmaktadır. Hafta tatili ücretinde, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanmaktadır.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretinde faiz başlangıcı; işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde tatil yapılmayarak çalışılan her gün için bir günlük ücrete hak kazanılır. UBGT ücretinde, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanmaktadır.

Fazla Çalışma Ücreti alacağında faiz başlangıcı; işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir. Fazla çalışma ücreti, fazla çalışmanın gerçekleştirildiği dönemdeki çıplak/net ücret üzerinden, belirlenemiyorsa asgari saat ücretine oranlanarak, saat ücretinin %50 zamlı kısmı ile hesaplanmaktadır. Fazla çalışma ücretine, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanmaktadır.

Ücret Alacağında faiz başlangıcı; işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir. Ücret alacaklarında, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

Saygılarımızla,

Aksan Hukuk Bürosu – İş Hukuku Departmanı