COVID-19 Salgınının İş Hukuku’na Etkileri Kapsamında En Sık Sorulan Sorular

1. COVID-19 salgını kapsamında ücretsiz izin uygulaması nasıl olmalıdır ?

Ücretsiz izin uygulaması ; 4857 sayılı İş Kanun’u madde 22 kapsamında, “çalışma sürelerinde esaslı değişiklik” olarak kabul edilmektedir. Bu bağlamda ; işveren, ücretsiz izin uygulamasına geçecekse çalışanlarına bu uygulama hakkında yazılı bildirim yapmak zorundadır.İlgili bildirimin akabinde ; çalışanlar, 6 iş günü içinde ücretsiz izin uygulamasını kabul edebilirler veya reddedebilirler. Eğer çalışanlar, yazılı bir cevapta bulunmazlarsa ücretsiz izin uygulamasına ilişkin bildirimi reddetmiş sayılırlar. Çalışanın, ücretsiz izin uygulamasına ilişkin teklifi reddetmesi halinde ise ; işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklayarak ve bildirim süresine uyarak iş sözleşmesini feshedebilir.

2. COVID-19 sebebiyle işleri azalan işveren çalışanlarının ücretini azaltabilecek midir ?

COVID-19 salgın gerekçesi söz konusu olmuş olsa dahi; çalışanların ücretinde azalma söz konusu olacaksa muhakkak çalışanlardan yazılı onay alınmalıdır. Zira ; 4857 sayılı İş Kanun’u madde 22 gereğince, ücretin azaltılması, “iş sözleşmesinde esaslı değişiklik” olarak kabul edilir. Bu nedenle ; işverenin, çalışanın ücretini azaltması ancak çalışanın açık rızasını içeren ve taraflar arasında yazılı şekilde yapılacak protokol ile mümkündür.

3. Yıllık ücretli izin hakkı bulunmayan çalışanlara avans izin uygulaması yapılabilir mi ?

Yıllık izin hakkı bulunmayan çalışanlara ; gelecek yıllardaki izinlerinin avans olarak kullandırılmasına ilişkin engelleyici bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu noktada ; 4857 sayılı İş Kanun’u madde 56/2 gereğince ; izin sürelerinin tarafların anlaşması ile ; bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullandırılabileceği düzenlenmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin de bu düzenlemeyi esas alarak, yıllık izinlerin avans olarak kullandırılmasına ilişkin görüşleri mevcuttur.

4. COVID-19 sebebiyle mevsimlik çalışan işçilerin iş sözleşmeleri nasıl değerlendirilecektir ?

Bu durumda ; işverenlerin çoğu faaliyetlerine devam edemeyeceği için işyerlerini kapalı tutacaktır. Hal böyleyken, iş sözleşmesi askıda olan mevsimlik çalışanların sözleşmeleri, işyeri açılana kadar askıda kalmaya devam edecektir. İşverenin, işyerini açamayacağını mevsimlik olarak çalışan işçilere yazılı şekilde bildirmesi gereklidir. Bu durumda ise zorlayıcı sebep söz konusu olduğu için ; 4857 sayılı İş Kanun’u madde 40 gereğince, bekleme süresi sayılan ilk 1 haftada işveren yarım ücret ödemekle yükümlüdür. Sonrasında ise iş sözleşmesi askıda olacağından, işverenin ücret ödeme yükümlülüğü ve ayrıca çalışanın da iş görme yükümlülüğü söz konusu olmayacaktır. Ancak işyerinin kapatma kararı aldığı dönem, iş sözleşmesinin halihazırda askıda olduğu sürece denk geliyorsa bu durumda işverenin yarım ücret ödeme yükümlülüğü de olmayacaktır. Unutulmamalıdır ki ; 4857 sayılı İş Kanun’u madde 4’te İş Kanunu’nu hükümlerinin uygulanmayacağı haller belirtilmiştir. Bu kapsamda ; 50’den az işçi çalıştıran (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerde de İş Kanun’u hükümlerinin uygulanmayacağı hüküm altına alınmıştır. Bu sebeple ; 50’den az işçi çalıştıran (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde de ; işverenin yarım ücret ödeme yükümlülüğü bulunmayacaktır.

5. Kısa çalışma ödeneğine başvuru yapmadan önce çalışanın onayı alınmalı mıdır ?

Kısa çalışma ödeneği başvurusunun yapılabilmesi için çalışanlardan herhangi bir onay alınmasına gerek yoktur.

6. Kısa çalışma ödeneğini çalışana mı yoksa işverene mi ödenecektir ?

Kısa çalışma ödeneği, çalışmadığı süreler için çalışanın kendisine aylık olarak ödenecektir.

7. Kısa çalışma ödeneğinden yararlanan çalışan bu süreçte zorlayıcı sebeple fesih yoluna gidebilir mi ?

Kısa çalışma ödeneğinden yararlanan çalışanların, bu süreçte ücretlerinde azalma olması veya zorlayıcı sebeplerin bulunması nedenine dayanarak fesih yoluna başvurmaları söz konusu olmayacaktır.

8. Kısa çalışma uygulanan sürede işveren işten çıkarma yapabilecek midir ?

İşverenin, işyerinde kısa çalışma uygulanan dönem için ; 4857 sayılı İş Kanun’u madde 25/2’de sayılan sebepler haricinde işten çıkarma yapmaması gereklidir. 4857 sayılı İş Kanun’u madde 25/2’de ise ; ‘’ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller’’ düzenlenmiştir.

9. İşyerinde COVID-19 pozitif olan çalışanın tespit edilmesi halinde bu durum iş kazası olarak
nitelendirilir mi ?

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanun’u çerçevesinde, işverenin işyerinde gerekli koruma tedbirlerini alma yükümlülüğü bulunmaktadır. Ancak işveren, gerekli koruma tedbirlerine uygun davranmamış ve çalışan da işyerinde çalışması sırasında COVID-19 kaptıysa ; bu durum iş kazası olarak nitelendirilecektir. Bu sebeple ; Sağlık Müdürlükleri tarafından tutulan kayıtlar önem arz etmektedir. Zira ; COVID-19 kapan çalışanın kiminle etkileşim içine girdiği ve kimden hastalığı kaptığı bu kayıtlar neticesinde belirlenebilir. Eğer çalışanın ; COVID-19 kaptığı kişi işyeri kapsamında değerlendirilecek biri değilse ; yargı kararları gereğince illiyet bağını keseceği için iş kazası olarak nitelendirilemez.

10. COVID-19 pozitif olan sağlık çalışanlarının durumu nasıl değerlendirilmelidir ?

Sağlık çalışanlarının COVID-19 tanısı almaları durumunda, hastalığın yapılan işle yakın bağlantısı olması sebebiyle meslek hastalığı olarak değerlendirileceği görüşü ağır basmaktadır. 5510 sayılı Kanun madde 14’e göre ; hangi hastalıkların meslek hastalığı olarak kabul edileceği Sosyal Güvenlik Kurumu’u tarafından çıkarılacak yönetmeliğe göre tespit edilecektir. Sosyal Güvenlik Kurum’u tarafından çıkarılan Çalışma Gücü ve Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı Tespit İşlemleri Yönetmeliği’nin ekindeki meslek hastalıkları listesinde Koronavirüs yer almamaktadır. Buna karşın listenin, D gurubunda bulaşıcı hastalıkların da meslek hastalığı olarak sayıldığı görülmektedir.

11. Çalışanın, COVID-19 sebebiyle işyerine gitmeyip; işten kaçınma hakkını kullanması mümkün müdür ?

İşveren, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı çerçevesinde tüm koruma tedbirlerini yerine getirdiyse çalışanın işten kaçınma hakkı bulunmaz. Ancak ; ilgili koruma tedbirlerinin yerine getirilmemesi hali çalışan açısından iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih sebebi olabilecektir.

12. Yaşından veya kronik rahatsızlığından dolayı idari otorite kararıyla sokağa çıkması yasaklanan çalışanlara ücret ödeme yükümlülüğü devam etmekte midir ?

Bu durumda ; 4857 sayılı İş Kanun’u madde 40 gereğince zorlayıcı neden söz konusudur. Zorlayıcı neden kapsamında, ilk 1 hafta bekleme süresi olarak adlandırılmıştır. Bu 1 haftalık süre zarfında ; işveren, çalışanlara yarım ücret uygulaması yapmak zorundadır. Sonrasında ise iş sözleşmesi askıda olacağından, işverenin ücret ödeme yükümlülüğü ve ayrıca çalışanın da iş görme yükümlülüğü söz konusu olmayacaktır. Ancak ; iş sözleşmesinden kaynaklanan yan edimler devam edecektir. Bu kapsamda ; işverenin gözetim borcu, çalışanın sadakat yükümlülüğü gibi edimler örnek verilebilir.

13. İşverenin kısa çalışma ödeneğine başvurmaması feshin son çare olması ilkesine aykırılık teşkil
edebilir mi ?

İşveren, kısa çalışma ödeneğine başvurmayıp, çalışma sürelerinde veya ücrette azalma yoluna giderse bu durum 4857 sayılı İş Kanun’u madde 22 kapsamında çalışma şartlarında esaslı değişiklik sayılır. Bu nedenle, böyle bir uygulama söz konusu olacaksa ; işveren, çalışanın onayı almak zorundadır. Ancak, çalışan bu uygulamayı kabul etmez ve bunun sonucu olarak işveren de iş sözleşmesinin fesih sürecine başvurursa ; kısa çalışma ödeneğine başvurmaması feshin son çare olması ilkesine aykırılık teşkil edebilecek ve fesih geçersiz sayılabilecektir.

14. COVID-19 salgını sürecinde işveren tarafından çalışanlara yapılan bildirimler ne şekilde olmalıdır ?

Bu süreçte, işverenler mail ve telefon uygulamaları vasıtasıyla bildirimlerini gerçekleştirebilirler. Zira ; bu yol ile yapılan bildirimler 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanun’u gereğince belge niteliğinde sayılmaktadır. Ancak işverenin geçerli nedenle feshe başvurması 4857 sayılı İş Kanun’u gereğince yazılı olmalıdır. Bu nedenle ; mail yolu ile bu sürecin ilerletilmesi hukuka aykırılık teşkil edecektir.

15. Evden çalışmaya geçilen süre boyunca işverenin yol ve yemek ücretlerini ödeme yükümlülüğü
bulunmakta mıdır ?

Bu noktada, yol ve yemek ücretlerine ilişkin yapılan değerlendirmeler farklılık göstermektedir örneğin işyerinde yemek çıkan bir çalışanın bu süreçte işverenden parasal karşılığı talep etmesi mümkün olabilir. Ancak ; çalışanların işyerine gitmeyip, evden çalışmaya devam ettikleri süre boyunca yol ücretlerinin ödenmesi söz konusu olmayacaktır.