2019 yılı Aralık ayında Çin'in Wuhan kentinde ortaya çıkan ve küresel bir kriz haline gelen, Dünya Sağlık Örgütü (“DSÖ”) tarafından “pandemi” ilan edilmesine sebebiyet veren Corona Virüs (“COVID-19”) salgınının ilk olarak 11 Mart 2020 tarihinde Türkiye’de de etkisini göstermeye başlamıştır.

Yargıtay kararlarına göre; sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar 4857 sayılı İş Kanunu (“Kanun”) kapsamında zorlayıcı nedenler arasında sayılmakta olup; COVID-19’un hızla yayılmasının önlenmesi kapsamında pek çok işverenin, uzaktan çalışma modelini uygulamaya başladığını görmekteyiz. Bu çalışmamızda, uzaktan çalışma modelini ve uzaktan çalışma imkanı bulunmayan işyerlerinde ileride talep edilebilecek telafi çalışmasının koşullarını inceleyeceğiz.

Uzaktan Çalışma Nedir?

Uzaktan çalışma, 2016 yılında İş Kanunumuzun 14. maddesine eklenen, ek fıkralarla düzenlenmiştir. Kanun’un “Çağrı Üzerine Çalışma ve Uzaktan Çalışma” başlıklı 14/4.maddesi;

“Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.” hükmünü amir olup ilgili düzenlemeye göre çalışan, uzakta çalışma kapsamında iş görme edimini evinde veya teknolojik iletişim araçlarıyla işyeri dışında başka bir yerde ifa etmesine olanak sağlamaktadır.

Uzaktan çalışmada çalışanlar, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal çalışanlara göre farklı işleme tabi tutulmamaktadır. Bunun yanı sıra işveren; uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.

Uzaktan çalışmanın usul ve esasları ile işin niteliği dikkate alınarak hangi işlerde uzaktan çalışmanın yapılamayacağı, verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanması ile diğer hususların Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’nca çıkartılacak yönetmelikte düzenlenmesi gerekmekte olup henüz bu konuda bir yönetmelik yayınlanmış değildir.

1. Uzaktan Çalışma Sisteminin Benimsenmesi Halinde İşverenin Yükümlülükleri Nelerdir?

Uzaktan çalışma sistemine geçiş yapılabilmesi için tarafların, uzaktan çalışma sisteminin tüm ayrıntılarına yer verildiği bir protokolü imza altına almalıdır, aksi halde bu durum çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil edecektir. İşverenin tek taraflı olarak işyerinde uzaktan çalışma sistemini benimsemesi halinde, kural olarak işçi söz konusu değişikliği altı gün içerisinde kabul etmediğini belirtirse bu değişiklik işçiyi bağlamayacak, herhangi bir itirazda bulunmaz ise uzaktan çalışma ilişkisi kurulmuş olacaktır.

COVID-19 salgını sebebiyle, işverenin uzaktan çalışma sistemine dair belirlediği koşullara dair çalışanlardan yazılı onay alınmasının mümkün olmaması halinde, işveren tarafından çalışanların e-posta adreslerine çalışma şartlarının gönderilmesi ile de bildirim şartı sağlanabilecektir.

Uzaktan çalışma sebebiyle, ortaya çıkan gider ve masraflar ile bu anlamda işçiye teknolojik ve iş ile ilgili diğer araç ve gereçlerin sağlanması aksi kararlaştırılmamışsa işveren tarafından karşılanacaktır. Uzaktan çalışma nedeniyle işçilerin ücretlerinde herhangi bir kesinti veya indirim yapılmayacaktır.

2. İşçinin Uzaktan Çalışma Esnasında İş Kazası Geçirmesi Halinde Nelere Dikkat Etmek Gerekmektedir?

İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş görme edimini ifa edecek çalışanın yaptığı işin niteliğini de dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, bu konuda gerekli eğitimi vermek, çalışanın sağlık gözetimini sağlamak ve çalışana uzaktan çalışabilmesi adına sağladığı ekipman ile ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.

Çalışanların evde bir kazaya uğramaları halinde bu kazanın iş kazası olarak değerlendirilip değerlendirilmeyeceği konusu tartışmalıdır. Evde meydana gelebilecek her kaza iş kazası sayılmamakla birlikte yapılan iş nedeniyle ve yapılan işin ifası sırasında çalışanın bir kazaya uğraması halinde bu kaza evde de olsa iş kazası kabul edilir. Yapılan işin ifası sırasında ve yapılan iş ile ilgili uzaktan çalışma halinde bir kaza meydana gelmesi ve işverenin, iş sağlığı ve güvenliği önlemleri konusunda çalışanları bilgilendirmek gibi yükümlülüklerini ihlal etmesi halinde işveren bu kazadan sorumlu olacaktır. Örneğin, işverenin bilgisayarda iş gören bir çalışana ergonomi hakkında güvenlik önlemlerini anlatmaması nedeniyle çalışanın sakatlık geçirmesi halinde işveren sorumlu tutulabilecektir.

Telafi Çalışması Nedir ve Hangi Hallerde Yapılabilir?

Telafi çalışması, Kanun’da sayılı nedenlere bağlı olarak işçilerin normal çalışma sürelerinin altında veya hiç çalışmaması halinde, kaybedilen çalışma sürelerinin ileri bir tarihte işçinin normal çalışma sürelerinin üstünde çalışması suretiyle ve fazla çalışma ücreti ödenmeksizin telafi edilmesidir.

Kanun’un “Telafi Çalışması” başlıklı 64. maddesi; ‘’Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz.

Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.’’ Hükmünü amirdir.

Kanun’un 64. maddesine göre, telafi çalışma üç durumda yapılabilir;

i. Zorunlu nedenlerle işin durması,

ii. Ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzeri nedenlerle işyerinde çalışma sürelerinin önemli ölçüde altından çalışılması veya tamamen tatil edilmesi,

iii. İşçinin talebiyle kendisine izin verilmesi.

1. COVID-19 Sebebiyle Telafi Çalışması Mümkün Müdür? Telafi Çalışmasında Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar Nelerdir?

COVID-19 nedeniyle işyerinde üretimin durması veya önemli ölçüde azalması, telafi çalışması bakımından geçerli bir neden olarak kabul edilecektir. Salgın tehlikesi süresince çalışanlarına ücretli izin kullandıran veya çalışanların çalışma süresini önemli ölçüde azaltan işverenler, tehlikenin ortadan kalkmasını takiben işyerinde telafi çalışması yapabilir. Buna karşılık işveren tarafından, çalışanlarına ücretsiz izin kullandıran veya kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanılan dönemlere ilişkin telafi çalışması yaptırılamaz.

Telafi çalışmasının uygulanmasında aşağıdaki hususlara dikkat edilecektir;

• Telafi çalışması tarafların anlaşmasına veya işçinin onayına bağlı değildir. Telafi çalışma bakımından karar verme ve uygulama yetkisi işverene aittir.
• İşverenin, telafi çalışmasının hangi nedenle yapılacağını açık bir şekilde belirtmesi ve hangi tarihte çalışmaya başlanacağını işçiye bildirmesi gerekmektedir.
• Telafi çalışma süresi kural olarak iki aydır. Ancak Cumhurbaşkanı’nın 18.03.2020 tarihli ulusa sesleniş konuşmasında, COVID-19 sebebiyle yapılacak telafi çalışmalarının iki aydan dört aya çıkarılacağı belirtilmiştir.
• İşyerinde telafi çalışması yapılabilmesi için işçilerin az çalışması veya hiç çalışmaması nedeniyle işveren tarafından işçilerin ücretinde kesinti yapılmamış, telafi edilecek döneme ilişkin işçilerin yasal haklarının tam olarak ödenmiş olması gerekmektedir.
• Telafi çalışması sebebiyle günlük çalışma süresinin üzerinde çalışan işçiler, bu çalışmaları sebebiyle fazla mesai ücreti talep edemezler. Telafi çalışması fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Tatil edilen veya az çalışılan döneme ait ücretlerin işçilere tam ödenmiş olması sebebiyle, telafi çalışması için ayrıca bir ücret ödenmeyecektir.
• Telafi çalışması günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Örneğin; haftanın 5 günü günde 9 saat çalışılan bir işyerinde günde en fazla 2 saat telafi çalışması yapılabilecektir.
• İşveren, işçiye tatil günlerinde telafi çalışması yaptıramaz. Örneğin; hafta tatili Cumartesi günü olan işyerinde Cumartesi günü telafi çalışması yapılması mümkün değildir.
• İşçinin talebi ile kendisine Kanun’da veya iş sözleşmesinde öngörülen yasal izinler dışında izin verilmesi halinde, işçiye çalışmadığı süreler için telafi çalışması yaptırılması mümkündür. Örneğin; kendisini COVID-19 sebebiyle izolasyona almak isteyen ve bu amaçla kendisine yıllık ücretli izin dışında izin verilen işçiye, işveren işçinin çalışmadığı sürelerin telafisi için telafi çalışması yaptırabilecektir.
• İşveren, 4857 sayılı Kanun’da düzenlenen telafi çalışması kurallarına aykırı davranması halinde her bir işçi için idari para cezası yaptırımı ile karşı karşıya kalma ihtimali mevcuttur.

Sonuç

Halihazırda COVID-19 salgınını önlemek için bir aşının bulunmaması ve COVID-19 salgınını önlemede en etken yolun virüse maruz kalmaktan kaçınma olduğu göz önüne alındığında, işveren tarafından işin niteliğine göre çalışanlarını evden çalışmaya yönlendirmesi; evden çalışmanın mümkün olmaması halinde ise gelecekte telafi çalışması yaptırılması önleyici tedbirler arasında sayılmaktadır. Bu çalışma koşulları ile alınan tedbirler COVID-19’un yayılmasını engelleyici/yavaşlatıcı etkiye sahip olacaktır.