Nisan | İş Hukuku Bülteni

1. MEVZUAT DEĞİŞİKLİKLERİ

• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından İşkolları Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik Yayımlandı!

23 Ocak 2024 tarihli 32438 sayılı Resmî Gazete ile İşkolları Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik (“Yönetmelik”) yayımlanarak, İşkolları Yönetmeliğinin 4 üncü maddesi değiştirilmiş ve aynı Yönetmeliğin 4/A maddesi yürürlükten kaldırılmıştır.

Bu itibarla;

– Bir işyerinin girdiği işkolunun tespiti; işveren, işveren sendikası veya işçi sendikasının başvurusu üzerine, o işyerinde yürütülen işin niteliğine göre Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca belirlenmekte ve ilgili karar Resmî Gazete’de yayımlanmaktadır. Söz konusu tespite karşı ilgililer, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 5. maddesi uyarınca kararın yayımından itibaren on beş gün içinde dava açabilmektedir.

-Yeni bir toplu iş sözleşmesi için yetki süreci başlamış ise işkolu değişikliği tespiti bir sonraki dönem için geçerli olmakta; işkolu tespit talebi ve buna ilişkin açılan davalar, yetki işlemlerinde ve yetki tespit davalarında bekletici neden sayılmamaktadır.

-10/11/1983 tarihli ve 83/7376 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı ile yürürlüğe konulan mülga İşkolları Tüzüğüne göre belirlenmiş olan işyerlerinin işkolu yeni bir işkolu tespiti yapılıncaya kadar, en son yetki belgesi alan sendikanın kurulu bulunduğu işkolundan sayılmaktadır.

Sonuç olarak, yapılan değişiklik ile itiraz dilekçesini Bakanlığa ibraz etme unsuru ve Yönetmelik’in 4/A maddesi yürürlükten kaldırılmış, 4/A maddesindeki düzenlenen usuller 4.madde içerisine alınmıştır.

Yönetmeliğin tamamına ilgili link üzerinden erişebilirsiniz.

• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından İş Kollarındaki İşçi Sayılarına İlişkin 2024 Ocak Ayı İstatistikleri Hakkında Tebliğ Yayımlandı!

6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamında İş Kollarındaki İşçi Sayılarına İlişkin 2024 Ocak Ayı İstatistikleri Hakkında Tebliğ (“Tebliğ”), 31 Ocak 2024 tarihli 32446 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.

Tebliğ uyarınca, 16.395,275 işçiden yalnızca 2.495,423 kişi ile kayıtlı işçilerin %15.22’sinin sendikalı olduğu, geriye kalan %84,78’inin sendikasız olduğu belirtilmiştir. 31 Temmuz 2023 tarihli 32265 Sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 2023 yılı Temmuz ayı verileri ile karşılaştırıldığında, sendikalı işçilerin oranı %0,46 artış gösterirken toplam işçi sayısının 18.084 azaldığı görülmüştür. Hizmet-İş (Tüm Belediye ve Genel Hizmet İşçileri Sendikası) %22,22 artış ve 301,456 kişi ile birincilik sırasını korurken, toplam işçi sendikası sayısının 227’den 232’ye çıktığı ve sendikalaşmada artış olduğu gözlemlenmiştir.

Sonuç olarak, ülke genelinde işçi sayısı azalırken sendikalaşma faaliyetinin artış gösterdiği görülmektedir.

Tebliğin tamamına ilgili link üzerinden erişebilirsiniz.

• İşsizlik Sigortası Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Yayımlandı!

3 Şubat 2024 tarihli 32449 sayılı Resmi Gazete’de İşsizlik Sigortası Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun (“Kanun”) yayımlanmıştır.

Kanun uyarınca, kısa çalışma ödeneğine yönelik düzenlemeler yapılarak 25/8/1999 tarihli ve 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununun ek 2 nci maddesine eklemeler yapılmıştır. Söz konusu Kanun uyarınca;

• İşyerinde, genel salgın sebebiyle üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabileceği düzenlenmiştir.
• Kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmek için, kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olunması gerektiği ve son üç yılda en az 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olması gerektiği belirtilmiş, asgari prim ödeme gün sayısı 600’den 450’ye indirilmiştir.
• Kısa çalışma ödeneğinin her ayın beşinde aylık olarak sigortalının kendisine ödeneceği ve ödeme tarihini öne çekmeye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı’nın yetkili olduğu belirtilmiştir. Ayrıca, kısa çalışma ödeneğinin damga vergisi hariç herhangi bir vergi ve kesintiye tabi turalamayacağı, nafaka borçları dışında onda birinden fazlasının haczedilemeyeceği veya başkasına devir ve temlik edilemeyeceği hususları eklenmiştir.
• Kısa çalışma ödeneği olarak ödenen sürelerin, kısa çalışma başlama tarihinden itibaren 3 yıl içindeki hizmet akdi fesihlerine istinaden yapılacak işsizlik ödeneği ödemelerine ilişkin hak sahipliği sürelerinden düşürüleceği belirtilmiştir.
• Sigortalının kusurundan kaynaklanan fazla ödemelerin yasal faizi ile sigortalıdan tahsil edileceği, ölen sigortalılara ait fazla ödemeler geri tahsil edilemeyeceği vurgulanmıştır.

Yukarıda anılan hükümler, Kanun’un 11. Maddesi uyarınca 01.03.2024 tarihi itibariyle yürürlüğe girecektir.

Ayrıca, Kanun ile 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun (“5510 sayılı Kanun”) ek 19 uncu maddesi değiştirilerek en düşük emeklilik aylığı miktarı 10.000,00-TL olarak güncellenmiştir.

Kanunla, 5510 sayılı Kanun’a geçici madde 101 eklenerek 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında haklarında uzun vadeli sigorta kolları hükümleri uygulanan sigortalıları çalıştıran işverenin Sosyal Güvenlik Kurumu’na ödeyecekleri sigorta primlerinden mahsup edilecek ve İşsizlik Sigortası Fonundan karşılanacak tutarın hesaplama esasları düzenlenmiştir.

Asgari ücret desteği olarak adlandırılan sigorta primlerinden mahsup edilecek tutara dair hükümler, 01.01.2024 tarihinden itibaren uygulanmak üzere yayımı tarihinde yürürlüğe girecektir.

Sonuç olarak, kısa çalışma ödeneğine hak kazanmak için yerine getirilmesi gereken şartlarda, emeklilik aylığında ve asgari ücret desteğinde iyileştirmeler yapılarak kısa çalışma yapılabilecek haller arasına genel salgın da eklenmiştir.

Kanunun tamamına ilgili link üzerinden erişebilirsiniz.

• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından İş Ekipmanlarının Kullanımında Sağlık ve Güvenlik Şartları Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik Yayımlandı!

4 Şubat 2024 tarihli 32450 sayılı Resmi Gazete ile İş Ekipmanlarının Kullanımında Sağlık Ve Güvenlik Şartları Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik (“Yönetmelik”) yayımlanmıştır.

Yönetmelik ile birçok değişiklik gündeme gelirken, öndelikle uzun zamandır uygulamada mevcut iş sağlığı ve güvenliği kayıt, takip ve izleme programı olan İSG-KATİP tanımlanmıştır. Yönetmelik ile işyeri ekipmanlarının periyodik kontrolü sürecinde düzenleme yapılarak, kontrol gerçekleştirilmeden en geç 1 gün önce İşveren ile periyodik kontrol yetkilisi arasında İSGK-KATİP sisteminde yer alan örneğe uygun bir sözleşme düzenlenerek akdedilmesi gerektiği belirtilmiştir.

Ayrıca Yönetmelikte;

•  29/12/2012 tarihli ve 28512 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliği kapsamında yetkilendirilmiş olan ortak sağlık ve güvenlik birimleri ile bu birimlerde çalışan kişilerin periyodik kontrol hizmeti veremeyeceği, aksi halde yetkilerinin bir yıl süreyle askıya alınacağı,
• İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü (“Genel Müdürlük”) tarafından talep edilen bilgi ve belgelerin, akredite muayene kuruluşları tarafından Türk Akreditasyon Kurumuna (“TÜRKAK”) gönderilmesi gerektiği,
• İşveren ile periyodik kontrol yetkilisi arasında sözleşme imzalanmaksızın bir periyodik kontrol raporunun İSG-KATİP ile düzenlenemeyeceği, sözleşme olmadan düzenlenen bu raporların geçersiz olacağı ve yetkili kişinin yetkisinin altı ay süreyle askıya alınacağı,
• Genel Müdürlükte görevli çalışma uzmanı ve çalışma uzman yardımcıları, fizikçi, kimyager, biyolog, mühendis ve tabiplerin denetim ve kontrolleri yerine getireceği,

Hüküm altına alınmıştır.

Yönetmelik ile “Doğal afet veya olağanüstü haller” yönünden özel bir düzenleme yapılmış ve doğal afet bölgesi veya olağanüstü hâl ilan edilen bölgelerde Yönetmelik kapsamında yetkilendirilen kurum ve kuruluşların belirli yükümlülüklerinin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı onayı alınarak ertelenebileceği veya değiştirilebileceği, onayın geçerlilik süresi ve üst sınırı ile anılan bölgelerde arşiv yükümlülüğünün istisnaları gibi hususlara yer verilmiştir.

Sonuç olarak, Yönetmelik ile doğal afet veyahut olağanüstü hal durumunda izlenecek prosedür, periyodik hizmeti verebilecek kişiler ve işveren ile arasında imzalanması gereken sözleşmenin unsurlarına yer verilerek ilgili maddelere aykırı davranan kişilere uygulanacak yaptırımların çerçevesi çizilmiştir.

Yönetmeliğin tamamına ilgili link üzerinden erişebilirsiniz.

• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından İş Hijyeni Ölçüm, Test ve Analizleri Hakkında Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik Yayımlandı!

4 Şubat 2024 tarihli 32450 sayılı Resmî Gazete ile İş Hijyeni Ölçüm, Test Ve Analizleri Hakkında Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik (“Yönetmelik”) yayımlanmıştır.

Yönetmelik ile, 27/1/2023 tarihli ve 32086 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan İş Hijyeni Ölçüm, Test ve Analizleri Hakkında Yönetmelik’e “Doğal afet veya olağanüstü haller” ek maddesi eklenmiştir.

Söz konusu madde ile;

• Afet bölgesi veya olağanüstü hâl ilan edilen yerlerde Yönetmelik kapsamında yetkilendirilen kurum ve kuruluşların laboratuvarın kurulabilmesi ve hizmet sunabilmesi için gerekli şartlar, laboratuvarın personel istihdamı zorunluluğu, başvuru ve bildirim süreleri, laboratuvar personelinin sertifika yenileme bedeli ödemeleri yükümlülükleri ile laboratuvarın belge yenileme bedeli ödemelerinin Bakanın onayı ile değiştirilebileceği veya ertelenebileceği,
• İlgili fıkra kapsamında alınan kararın süresi boyunca veya olağanüstü hâl süresi boyunca geçerli olduğu, onay süresinin bir yılı aşamayacağı, sürenin uzatılmasının gerekmesi durumunda yeniden Bakan onayı alınacağı,

Düzenlenmiştir. Ayrıca Yönetmelik ile, genel hayata etkili afet bölgesi veya olağanüstü hâl ilan edilen yerlerde, Yönetmelik kapsamındaki yetkili kurum veya kuruluşların yıkık veya hasar raporunu beyan etmesi halinde arşivlerinde bulunması gereken evraktan zayi olanların ya da erişilemeyenlerin denetimlerde aranmayacağı belirtilmiştir.

Sonuç olarak, Yönetmelik ile olağanüstü hâl ilan edilen ve genel hayata etkili afet bölgelerinde yaşanabilecek olumsuzlukların önüne geçmek amacıyla gerekli prosedürleri içeren madde İş Hijyeni Ölçüm, Test ve Analizleri Hakkında Yönetmelik’e eklenmiştir.

Yönetmeliğin tamamına ilgili link üzerinden erişebilirsiniz.

• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik Yayımlandı!

4 Şubat 2024 tarihli 32450 sayılı Resmî Gazete ile İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik (“Yönetmelik”) yayımlanmıştır.

Yönetmelik ile, İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliği’nde anılan “Toplum Sağlığı Merkezi Birimi -TSMB” kaldırılmış ve yerini Sağlık Bakanlığı’na bağlı, 6331 sayılı Kanun kapsamında yetkilendirilen, işyerlerine iş sağlığı ve güvenliği hizmetleri sunmak üzere gerekli donanım ve personele sahip birim olarak tanımlanan “Çalışan Sağlığı Merkezi-ÇASMER” almıştır.

Yönetmelik ile, İşyeri Sağlık ve Güvenlik Birimlerinin (“İSGB”) ve Ortak Sağlık ve Güvenlik Birimlerinin  (“OSGB”) işyerlerinde güvenli ve sağlıklı bir çalışma ortamı oluşturulmasına katkıda bulunulması amacı ile; 29/12/2012 tarihli ve 28512 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan İş Güvenliği Uzmanlarının Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmelik ile 20/7/2013 tarihli ve 28713 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan İşyeri Hekimi ve Diğer Sağlık Personelinin Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmelik kapsamında hizmet verdikleri alanlarda belirtilen görevlerin yerine getirilip getirilmediğinin izlenmesinden sorumlu olacağı yönünde değişikliğe gidilmiştir.

İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliğine eklenen 17/A madde ile; Ortak sağlık ve güvenlik birimlerinin denetim ve kontrol işlemlerini yerine getirecek meslek kolları belirtilmiştir. Bu konularda yetkilendirilenlerin işyerinde işi aksatmaması gerektiği, işverenin ve işyerinin meslek sırları ile gördükleri ve öğrendikleri hususları tamamen gizli tutmakla yükümlü olduğu hususu vurgulanmıştır.

Yönetmelik’te OSGB’lerin denetimlerinin dijital altyapı vasıtasıyla uzaktan erişim yoluyla veya yerinde gerçekleştirileceği, tespit edilen ihlallere ilişkin olarak gerekli idari yaptırımların uygulanması konusunda denetim personelinin rapor hazırlayacağı ve tutanak tutacağı; hazırlanan raporlar ve tutanakların denetim personeli tarafından Genel Müdürlüğe sunulacağı hususlarına yer verilmiştir.

Ayrıca, söz konusu Yönetmelik ile iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı kapsamında yakın zamanda yapılan değişiklikler ile paralel bir şekilde doğal afet veya olağanüstü haller düzenlemesine yer verilmiştir.

Sonuç olarak, Yönetmelik ile işverenlerin işyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı ve diğer sağlık personeli bulundurma yükümlülüklerini OSGB ya da ÇASMER’lerden hizmet alarak da yerine getirebileceği hususu ile denetimlerin nasıl yapılması gerektiği düzenlenmiştir.

Yönetmeliğin tamamına ilgili link üzerinden erişebilirsiniz.

• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından İşyeri Hekimi ve Diğer Sağlık Personelinin Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik Yayımlandı!

4 Şubat 2024 tarihli 32450 sayılı Resmî Gazete ile İşyeri Hekimi ve Diğer Sağlık Personelinin Görev, Yetki, Sorumluluk Ve Eğitimleri Hakkında Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik (“Yönetmelik”) yayımlanmıştır.

Yönetmelik ile, kontrol ve denetim faaliyetlerinin İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü kapsamında yürütüleceği belirtilmek ile birlikte eğitim kurumlarını, eğiticileri ve sorumlu müdürleri denetleme esaslarına yer verilmiştir.

Sonuç olarak, Yönetmelik ile İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü bünyesinde denetim faaliyetlerinin kimler tarafından yürütüleceği ve ne şekilde denetleme yapılacağına dair düzenlemeler yapılmıştır.

Yönetmeliğin tamamına ilgili link üzerinden erişebilirsiniz.

• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından İşyerlerinde İşveren veya İşveren Vekili Tarafından Yürütülecek İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerine İlişkin Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik Yayımlandı!

4 Şubat 2024 tarihli 32450 sayılı Resmî Gazete ile İşyerlerinde İşveren Veya İşveren Vekili Tarafından Yürütülecek İş Sağlığı Ve Güvenliği Hizmetlerine İlişkin Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik (“Yönetmelik”) yayımlanmıştır.

Söz konusu Yönetmelik ile, elliden az çalışanı bulunan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde, işveren tarafından işçilere iş sağlığı ve güvenliği hizmeti verilebilmesi için işveren tarafından alınması gereken eğitimlerin kamu kurum ve kuruluşları, kamu kurumu niteliğinde meslek kuruluşları, işçi ve işveren kuruluşları tarafından da Bakanlıkla protokol yapmak suretiyle verilebileceği yönünde değişiklik yapılmıştır.

Sonuç olarak, düzenleme öncesi eğitimlerin belirli şartları sağlayan üniversitelerce Bakanlıkla protokol yapmak suretiyle verileceği düzenlenmişken Yönetmelik ile getirilen düzenleme ile kamu kurum ve kuruluşları, kamu kurumu niteliğinde meslek kuruluşları, işçi ve işveren kuruluşları tarafından da verilebileceği yönünde değişikliğe gidilmiştir.

Yönetmeliğin tamamına ilgili link üzerinden erişebilirsiniz.                 

• Sigorta Primleri Genel Müdürlüğü Tarafından 29.02.2024 Tarihinde Asgari Ücret Desteği Hakkında Genelge Yayımlandı!

Özet Sigorta Primleri Genel Müdürlüğü tarafından yayımlanan 29.02.2024 tarihli ve 2024/3 sayılı Genelge ile 2024 yılı boyunca uygulanmak üzere asgari ücret desteği miktarı belirlenmiştir.

Buna göre 2024 yılında asgari ücret desteği aylık 700-TL olarak (günlük 23,33-TL) belirlenmiştir. Söz konusu destekten, 2023 yılının aynı ayında prime esas günlük kazancı 671-TL ve altında, toplu iş sözleşmesi uygulanan işyerlerinde 1.341-TL ve altında, linyit ve taşkömürü işyerlerinde 1.789-TL ve altında olan sigortalılar için yararlanılabilecektir. 2024 yılında yeni açılacak işyerlerinde ise çalışan sigortalıların tamamı için ücret sınırı olmaksızın destek ödemesinden yararlanılacaktır.

Genelgenin tamamına ilgili link üzerinden erişebilirsiniz.

• İş Sağlığı ve Güvenliğine İlişkin İşyeri Tehlike Sınıfları Tebliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Tebliğ (“Tebliğ”) Yayımlandı!

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Düzenlenen İş Sağlığı Ve Güvenliğine İlişkin İşyeri Tehlike Sınıfları Tebliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Tebliğ (“Tebliğ”) 05.03.2024 Tarihli Resmi Gazete‘de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.

Bu tebliğ ile, 26/12/2012 Tarihli ve 28509 Sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan İş Sağlığı ve Güvenliğine İlişkin İşyeri Tehlike Sınıfları Tebliğinin Ek-1’indeki işyeri tehlike sınıfları listesinde yer alan birtakım hizmetler “az tehlikeli” sınıfına dahil edilmiş iken bazı hizmetler de “tehlikeli” sınıfı kapsamına alınmıştır.

Tebliğ ile yapılan değişiklik sonrasında birçok yeni alan işyeri tehlike sınıflarına dahil edilmiştir. Buna göre işverenlerin iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı kapsamında yükümlülüklerini yerine getirmesi gerekmektedir.

İlgili düzenlemeye ilişkin ayrıntılı bilgiyi büromuz internet sitesinde yer alan bültenden inceleyebilir, tebliğin tamamına ilgili link üzerinden erişebilirsiniz.  

• 6698 Sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (“KVKK”) Kapsamında Yapılan Değişikliklere Dair Kanun Yayınlandı!

7499 Ceza Muhakemesi Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun, 12.03.2024 tarihli ve 32487 sayılı Resmî Gazetede yayımlanmıştır. İlgili Kanun uyarınca 6698 Sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’nda (“KVKK”) değişiklikler yapılmıştır.

Kanun değişikliği ile asıl hedeflenen, KVKK’nın Avrupa Birliği Genel Veri Koruma Tüzüğü’ne uyumlu hale getirilmesidir. Bu hedef doğrultusunda özel nitelikli kişisel verilerin işlenme şartları ile bu verilerin yurt dışına aktarımını düzenleyen maddelerde değişiklikler yapılmıştır.

12.03.2024 tarihli Resmî Gazetede yayınlanan 7499 Ceza Muhakemesi Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile; KVKK’nın 6., 9., 18. maddelerinde değişiklikler yapılmış ve Kanun’un geçici 3. maddesi uyarınca bu değişikliklerin 01.06.2024 tarihinden itibaren yürürlüğe girmesi kararlaştırılmıştır. KVKK’da yapılan üç ana değişiklik ise şu şekildedir;

1- Özel Nitelikli Kişisel Verilerin İşlenme Şartlarını Düzenleyen 6. Maddedeki Değişiklikler

Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’nun 6. maddesinde yapılan değişiklik ile özel nitelikli kişisel veri niteliğini haiz sağlık ve cinsel hayata ilişkin veriler ile diğer özel nitelikli kişisel veriler arasındaki ayrım ortadan kaldırılmıştır. Böylelikle özel nitelikli kişisel verilerin işlenmesinin yasak olduğuna dair hüküm korunarak; 

1. İlgili kişinin açık rızasının olması,
2. Kanunlarda açıkça öngörülmesi,
3. Fiili imkânsızlık nedeniyle rızasını açıklayamayacak durumda bulunan veya rızasına hukuki geçerlilik tanınmayan kişinin, kendisinin ya da bir başkasının hayatı veya beden bütünlüğünün korunması için zorunlu olması,
4. İlgili kişinin alenileştirdiği kişisel verilere ilişkin ve alenileştirme iradesine uygun olması,
5. Bir hakkın tesisi, kullanılması veya korunması için zorunlu olması,
6. Sır saklama yükümlülüğü altında bulunan kişiler veya yetkili kurum ve kuruluşlarca, kamu sağlığının korunması, koruyucu hekimlik, tıbbi teşhis, tedavi ve bakım hizmetlerinin yürütülmesi ile sağlık hizmetlerinin planlanması, yönetimi ve finansmanı amacıyla gerekli olması,
7. İstihdam, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal güvenlik, sosyal hizmetler ve sosyal yardım alanlarındaki hukuki yükümlülüklerin yerine getirilmesi için zorunlu olması,
8. Siyasi, felsefi, dini veya sendikal amaçlarla kurulan vakıf, dernek ve diğer kâr amacı gütmeyen kuruluş ya da oluşumların, tâbi oldukları mevzuata ve amaçlarına uygun olmak, faaliyet alanlarıyla sınırlı olmak ve üçüncü kişilere açıklanmamak kaydıyla; mevcut veya eski üyelerine ve mensuplarına veyahut bu kuruluş ve oluşumlarla düzenli olarak temasta olan kişilere yönelik olması,

hallerinde kişisel verilerin işlenmesinin mümkün olacağı düzenlenmiştir.

KVKK’nın Özel Nitelikli Kişisel Verilerin İşlenme Şartlarını düzenleyen 6.maddesinde yapılan değişiklik ile özetle; özel nitelikli kişisel veriler arasındaki niteliksel ayrım ortadan kaldırılarak tüm özel nitelikli kişisel verilerin işlenme şartları genişletilmiştir.

2- Kişisel Verilerin Yurt Dışına Aktarılması Şartlarını Düzenleyen 9. Maddedeki Değişiklikler

Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’nun 9. maddesinde yapılan değişiklik ile bir kişinin açık rızası olmaksızın kendisine ait kişisel verilerin yurt dışına aktarılamayacağına ilişkin düzenleme, uyum çalışmaları kapsamında yumuşatılmış ve KVKK’nın 9. maddesinde yapılan değişiklik ile gerekli şartların yerine getirilmesi halinde kişisel verilerin yurt dışına aktarılabileceği açık bir şekilde düzenlenmiştir.

Maddedeki ilgili değişiklik uyarınca kişisel verilerin yurt dışına aktarılabilmesi için ülke, uluslararası kuruluş veya ülke içerisindeki sektörler hakkında yeterlilik kararı bulunması ön koşul olarak belirlenmiştir. Eğer böyle bir ön koşul bulunmamakta ise yurt dışına kişisel veri aktarılabilmesi için tarafların uygun güvencelerden birini sağlaması gerektiği belirtilmiş olup aksi takdirde süreklilik arz eden yurt dışına veri aktarımlarının gerçekleştirilebilmesi mümkün olmayacaktır.

Kanun’da belirtilen güvenceler ise şu şekildedir: taahhütname, bağlayıcı şirket kuralları (BCR), standart sözleşme hükümleri (SCC), uluslararası sözleşme niteliğinde olmayan sözleşmeler (yurt dışı ve Türkiye’deki kamu kurum, kuruluş, meslek kuruluşları ve uluslararası kuruluşlar arasında imzalanacak olan sözleşmeler).

Kanun’da değinilen yeterlilik kararının veya güvencelerin bulunmaması halinde ise sadece tek ya da birkaç seferliğe mahsus olmak üzere yurt dışına kişisel veri aktarımı yapılması mümkün olabilecektir. Ancak yapılan değişiklik uyarınca bu kısıtlı haller Kanun’da sınırlı tutulmaktadır.

3- Kabahatleri Düzenleyen 18. Maddedeki Değişiklikler

Kanun’daki yeni değişiklik ile Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’nun 18. maddesine ekleme yapılarak 9.maddede yer alan bildirim yükümlülüğünün yerine getirilmemesi halinde yükümlülüğe aykırı davranan kurumlar için idari para cezası uygulanacağı düzenlenmiştir. Böylelikle; yurt dışına veri aktarımında kullanılacak standart sözleşmelerin beş iş günü içerisinde Kurul’a bildirilmesi yükümlülüğü düzenlenmiş ve bildirilmemesi halinde veri sorumlusu ya da veri işleyene idari para cezası düzenlenebileceği belirtilmiştir.

Ayrıca ilgili değişiklikler ile; Kurul tarafından verilen idari para cezalarına karşı idare mahkemeleri görevli kılınmıştır. Bu değişiklik ile Kurul tarafından kesilen idari para cezalarına karşı sulh ceza hakimlikleri tarafından yeterli inceleme yapılmadan karar vermesine ilişkin problemlerin çözülmesi amaçlanmaktadır. Böylelikle; Kurul tarafından verilen idari para cezalarına karşı idare mahkemelerinde dava açılması mümkün hale gelmiştir.

KVKK’da yapılan işbu değişiklikler ise iş sağlığı ve güvenliği ile sosyal güvenlik alanlarında, açık rıza olmasa dahi, ilgili şartlar sağlandığı takdirde kişisel verilerin işlenmesini mümkün kılacağından bu değişiklikler İş Hukuku alanında da önem arz etmektedir.

İlgili düzenlemeye ilişkin Kanun metninin tamamına buradan ulaşabilirsiniz.

• Maden Çalışanları Zorunlu Ferdi Kaza Sigortası Tarife ve Talimatı Tebliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Tebliğ Yayımlandı!

Sigortacılık ve Özel Emeklilik Düzenleme ve Denetleme Kurumunca düzenlenen Maden Çalışanları Zorunlu Ferdi Kaza Sigortası Tarife ve Talimatı Tebliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Tebliğ 19.03.2024 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.

Maden çalışanları zorunlu ferdi kaza sigortası tarife ve talimatı tebliği uyarınca yer altı ve yer üstü kömür madenciliği, kömürden başka yer altı madenciliği faaliyetlerinde bulunan gerçek ve tüzel kişiler, söz konusu faaliyetlerin icrası esnasında meydana gelebilecek kazalar sonucu tesislerinde istihdam ettikleri, üretim ve üretim hazırlığı faaliyetinde bulunan personeli için sigorta poliçesi yaptırmak zorundadırlar.

Yayımlanan tebliğ ile, bu tebliğ kapsamında Hazine Müsteşarlığı’na ait görev ve yetkiler Kurum’a devredilmiş, sigorta konusu işletmelerde gerçekleşen kazalarda sakatlanma ve ölüm teminatları için ayrı ayrı olmak üzere kaza başına 1.500.000-TL aşan hasar ilgili sigorta şirketlerince  özel riskler yönetim merkezine (merkez) zorunlu olarak reasüre edilirken bu tutar 10.000.000-TL olarak değiştirilmiş, sakatlanma ve ölüm halinde kişi başına ödenecek teminat 1.000.000-TL, kişi başına ödenecek net prim ise 4.675-TL olarak güncellenmiştir.

Tebliğin tamamına buradan erişebilirsiniz.

• Bireysel Emeklilik Sisteminde Kısmen Ödeme Hakkında Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik Yayımlandı!

21.03.2024 tarihli Resmî Gazete’de Sigortacılık ve Özel Emeklilik Düzenleme ve Denetleme Kurumu tarafından yayımlanan yönetmelik ile 26/9/2023 tarihli ve 32321 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan bireysel emeklilik sisteminde kısmen ödeme hakkında yönetmeliğin (“Yönetmelik”) yürürlük tarihi değiştirilmiştir. Daha önce 26.03.2024 tarihinde yürürlüğe gireceği belirlenen yönetmelik, bu değişiklik doğrultusunda 01.07.2024 tarihinde yürürlüğe girecektir.

Yürürlük tarihi değişen yönetmelik, bireysel emeklilik sistemindeki katılımcıların emekliliklerini beklemeksizin devlet katkı payı dahil şekilde bireysel emeklilik birikimlerinin bir kısmını almak adına kısmen ödeme hakkını kullanmak üzere yapacakları başvuruyu, başvurunun değerlendirilmesini, kısmen ödeme alınabilecek halleri, kısmen ödeme ile ödenecek devlet katkısının hesaplanmasını ve ödenmesini, uygulanacak yaptırımları, emeklilik gözetim merkezi ve emeklilik şirketlerinin kısmen ödeme sürecindeki görev ve sorumluluklarını ve kısmen ödemeyle ilgili diğer hususları kapsar şekilde düzenlenmiştir.

İlgili yönetmeliğin 01.07.2024 tarihinde yürürlüğe girmesini takiben bireysel emeklilik sistemi katılımcıları sistemden ayrılmaksızın eğitim, konut alımı, doğal afet, evlenme gibi hallerde ilgili kategorilerdeki şartları sağlamaları halinde devlet katkısının bir kısmı dahil birikimlerinin yarısına kadar olan kısmını toplu olarak alabilecekler.

Yönetmeliğin tamamına buradan erişebilirsiniz.

1. YARGI KARARLARI

• T.C. Anayasa Mahkemesi’nin 14.03.2024 Tarihli Resmi Gazete’de Yayımlanan 01.02.2024 Tarihli, 2022/154 Esas Ve 2024/33 Karar Sayılı Kararı ile Deniz İş Kanunu’nun 40. Maddesinin 7. fıkrası iptal edilmiştir.

İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu’na göre, iş sözleşmesinin nasıl sona erdiği fark etmeksizin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte bakiye yıllık izni bulunan işçi yıllık izin ücretine hak kazanmaktadır. Buna karşın Deniz İş Kanunu’nun 40. maddesinin iptal edilen yedinci fıkrası ”gemi adamının yıllık ücretli izni kullanmadan hizmet akdi 14 üncü maddenin ıı, ııı ve ıv’üncü bentlerine göre bozulursa, işveren veya işveren vekili izin süresine ait ücreti, gemi adamına ödemek zorundadır.” hükmünü amirdir.

Deniz İş Kanunu’nun iptal edilen fıkrası değerlendirildiğinde söz konusu kanun hükümlerine tabi iş sözleşmelerinin, anılan kanunun 14ncü maddesinin birinci bendine göre sonlandırılması durumunda, izin süresine ait ücretin ödenmemesi söz konusu olmaktadır. Deniz İş Kanunu’nun iptal edilen hükmü uyarınca, kanuna tabi gemi adamlarının iş sözleşmelerinin kanunun 14/1 maddesi uyarınca bildirimsiz feshedilmesi halinde gemi adamlarının yıllık izin hak edişleri bulunmamakta idi.

Halbuki bilindiği üzere, dinlenme hakkı, dayanağını anayasadan alan bir hak olup gemi adamlarının iş akitlerinin işverenlerince bildirimsiz sona erdirildiği hallerde, kullanmadıkları yıllık izne ilişkin ücret talep edememeleri, anayasal bir hak olan dinlenme hakkı kapsamında değerlendirilen yıllık iznin işlevinin yok olmasına neden olmaktadır. İşçinin ücretli yıllık izin kullanmasını sağlamak işverenin yükümlülüğü olup iznin kullanılacağı zamanı yasal sınırlar içinde işveren belirlediğinden, izinler kullanılmadan işverence sayılan nedenlerle fesih yapılması halinde telafi edici yöntem öngörülmemiş olması hukuka aykırı bulunmuştur.

Bu doğrultuda ilgili madde hükmü iptal edilmiş olup bu karar 14.09.2024 tarihi itibariyle yürürlüğe girecektir.Bu tarih itibariyle gemi adamlarının iş sözleşmelerinin ne şekilde feshedildiği fark etmeksizin kullanmadıkları yıllık izinlerin karılığının kendilerine ödenmesi gerekecektir.

Anayasa Mahkemesi kararının tamamına ilgili link üzerinden erişebilirsiniz.

• T.C. Anayasa Mahkemesi’nin 2018/35591 Başvuru Numaralı 21/9/2023 Tarihli A*** B**** Kararı

9 Ocak 2024 tarihli ve 32424 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Anayasa Mahkemesinin (”AYM”), 2018/35591 başvuru numaralı ve 21 Eylül 2023 tarihli kararında, başvurucu A**** B****’ın (”Başvurucu”) taraf olduğu işe iade davasının Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin (”Daire”) işyerinde işletmesel karar alınmasının yerindelik denetimine tabi olmadığına ilişkin görüş değişikliğine gitmesinden dolayı reddedilmesinin adil yargılanma hakkının ihlalini oluşturmadığını ifade edilerek başvurunun diğer kabul edilebilirlik koşulları yönünden incelenmeksizin açıkça dayanaktan yoksun olması nedeniyle kabul edilemez olduğuna karar verilmiştir.

Aralarında başvurucunun da bulunduğu iş akdi feshedilen işçiler tarafından feshin haksız ve geçersiz olduğu belirtilerek Şirket ve A**** aleyhine işe iade talebiyle dava açılmıştır. Başvurucu tarafından işe iade talebiyle ikame edilen davanın Yargıtayın içtihat değişikliğine gitmesinden dolayı reddedilmesi nedeniyle adil yargılanma hakkının ihlal edildiği iddia edilmiştir. İş akdi feshedilen işçilerin açmış olduğu davaların bir kısmı iş mahkemeleri tarafından kabul edilmiş ve Yargıtay tarafından kararlar onanmıştır.

Başvurucunun ikame ettiği davada da Ankara 30. İş Mahkemesi 13/12/2016 tarihli kararla davayı kabul ederek, söz konusu kararda başvurucunun iş akdinin geçerli bir sebebe dayanılarak feshedildiğinin ve feshe son çare olarak başvurulduğunun işveren tarafından ispatlanamadığını belirtmiş, ayrıca A***’ye ait işyerinde güvenlik işinin devam ettiğine işaret etmiştir.

İstinaf talebi Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi tarafından 22/2/2017 tarihinde reddedilmiş, bu sırada Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, emsal dosyaların temyiz incelemesi üzerine 2/3/2017 tarihinde verdiği kararla başka bir çalışanın açtığı işe iade davasının kabulüne dair kararı davalılar arasındaki hizmet alım sözleşmesinin sona erdirilmesinin işletmesel karar niteliğinde olduğu kararın yerindelik denetimine tabi olmaması nedeniyle sadece feshin son çare olması ilkesi kapsamında araştırma ve inceleme yapılması gerekliliği karşısında görüş değişikliği yoluna gidildiği  kaldırmıştır.   

Başvurucunun açtığı davada davalıların temyiz talebinde bulunması akabinde Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 23.06.2017 tarihinde hükmü bozarak davalı Şirketin işçilerini çalıştırabileceği başka bir işyeri olup olmadığı ve aynı vasıftaki kişilerin yakın bir tarihte işe alınıp alınmadığı gibi hususların araştırılarak sonucuna göre karar verilmesi gerektiği yönünde görüş bildirmiştir. Mahkeme, bozma ilamına uyarak yaptığı yargılama sonucunda 19.10.2017 tarihli kararla dosya kapsamına ve Yargıtay ilamındaki nedenlere dayanarak davanın reddine karar vermiş, başvurucu hükmü temyiz etmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 15/02/2018 tarihinde mahkeme kararını onamış, başvurucu 17.04.2018 tarihinde bireysel başvuruda bulunmuştur.

Anayasa Mahkemesi, Yargıtayın hukuk kurallarını yorumlama ve uygulama yetkisine sahip olduğunu ve gerekçesini de açıklayarak görüş değiştirdiğini,  Yargıtay tarafından benimsenen yeni yaklaşımın istikrarlı olarak uygulandığı ve derinleştiğini, süreklilik kazanmış bir içtihat farkından söz etmenin mümkün olmadığı dikkate alınarak hakkaniyete uygun yargılanma hakkına yönelik bir ihlalin olmadığının açık olduğunu ve bu surette anayasal olarak yargılamanın hakkaniyetini zedelemediği kanaatine ulaşıldığını ifade ederek başvurunun açıkça dayanaktan yoksun olması nedeniyle kabul edilemez olduğuna karar vermiştir.

Anayasa Mahkemesi kararının tamamına ilgili link üzerinden erişebilirsiniz.

• T.C. Anayasa Mahkemesi’nin 2020/36976 Başvuru Numaralı 13.02.2024 Tarihli F*** Ç**** Kararı

Anayasa Mahkemesinin (”AYM”) 22 Mart 2024 tarihli 32497 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 2020/36976 başvuru numaralı ve 13 Şubat 2024 tarihli kararında, işvereni tarafından kişisel verilerinin hukuka aykırı şekilde ele geçirildiğine yönelik ilgili mercilere yaptığı şikâyeti hakkında etkili bir ceza soruşturması yapılmadığını, dolayısıyla kişisel verilerin korunmasını isteme hakkının ihlal edildiğini iddia eden bir çalışanın başvurusu değerlendirilmiştir.

İş sözleşmenin fesheden işverenin işçilik alacaklarını ödememek için çalışanın bilgisi ve rızası dışında banka hesap hareketlerine erişmesi sonrasında çalışanın yaptığı şikâyete ilişkin etkili bir ceza soruşturması yürütülmemesi, özel hayata saygı hakkı kapsamında kişisel verilerin korunmasını isteme hakkının ihlal edildiğine karar verilmiştir.

Bu kararın da gösterdiği üzere, işveren, çalıştırdığı kişilere ait kişisel verileri kendi çıkarları doğrultusunda kullanması halinde aleyhine yapılan şikâyette etkin bir cezai soruşturma yürütülmesi gerekmekte olup işveren, KVKK mevzuatına uygun hareket etme yükümlülüğünü ihlal etmemelidir.

Anayasa Mahkemesi kararının tamamına ilgili link üzerinden erişebilirsiniz.

1. ÇALIŞMA HAYATINDA GLOBAL TRENDLER

• İsviçre’de 03.03.2024 tarihinde yapılan referandumda, yaşlılar için emeklilik ödemelerinin artırılmasını öngören teklif yüzde 58 ile kabul edilirken emeklilik yaşının 65’ten 66’ya çıkması da yüzde 75 gibi yüksek bir oranla reddedildi.

İsviçre’de 03.03.2024 tarihinde yapılan referandumda, emeklilere yılda 13 maaş verilmesi ve emeklilik yaşının 66’ya yükseltilmesi gündeme gelmiştir. Referandum sonucunda, İsviçreli seçmenler tarafından emeklilik ödemelerinin artırılması kapsamındaki 13. maaş için %58 “Evet” oyu çıkarken, emeklilik yaşının 65’ten 66’ya çıkması oylaması %75 gibi yüksek bir oranla reddedilmiştir. 

Referandum ile kabul edilen yılda 13 maaş sistemi, insanların Noel bayramı öncesi harcamaları ve yıl sonu vergi ödemeleri gibi mali zorlukları hafifletmek ve genel refahı artırmak amacıyla getirilerek Kasım ayında çalışanlara verilen çifte maaş uygulamasıyla paralel hale getirilmiştir. Böylece İsviçreli emeklilerin, 2026 yılından itibaren ülkede çalışan pek çok kişi gibi yılda bir maaş fazla alabileceği hukuki zemin oluşturulmuştur.

Sonuç olarak, emeklilik yaşı sabit kalırken emeklilerin yıl içerisinde alacağı maaş sayısı artmış, emeklilerin refah düzeyi artırılmıştır.

• Almanya ve Dominik Cumhuriyeti Şubat Ayı İtibariyle Haftada 4 Gün Çalışmayı Test Etmeye Başladı!

Dünya Ekonomik Forumu (“WEF”) uyarınca ortalama haftalık çalışma saati 34,2 saat olan Almanya’da, şubat ayı itibariyle 45 şirket ve kuruluş haftada 4 gün çalışma sistemini denemeye başlamıştır. Pilot uygulama kapsamındaki altı aylık deneme süresi boyunca maaşlarda herhangi bir azalma olmayacağı yalnızca çalışma saatlerinin azalacağı vurgulanırken bu yeni uygulama ile çalışanların verimliliğinin artırılması ve iş ve sosyal yaşam dengesinin de test edilmesi öngörülmektedir.

Ayrıca, Dominik Cumhuriyeti’ndeki şirketler de altı aylık pilot uygulaması ile haftalık 4 günlük çalışma sistemine hazırlık yapmaktadır. Dominik Hükümeti, pilot uygulamanın şubat ayında başlayacağını belirtirken çalışanların maaşında herhangi bir değişim olmaksızın çalışma haftasının pazartesi gününden perşembe gününe ve 44 saatten 36 saate düşürüleceğini vurgulamıştır. Söz konusu uygulama kapsamında, çalışanların sağlığının ve refahının artırılması ile çevre dostu ve sürdürülebilir üretkenliğin teşvik edilmesi amaçlanmaktadır.

Geçmişte, Belçika Avrupa’da 4 günlük hafta yasasını çıkaran ilk ülke olmuş, dünyada da İzlanda ve Yeni Zelanda’yı takiben üçüncü ülke olmuştur. Söz konusu düzenleme 2022 yılı şubat ayında hazırlanarak 21 Kasım 2022 günü yürürlüğe girmiş ve Belçikalı çalışanlar haftada 5 gün yerine 4 gün çalışma hakkını maaş kaybı olmaksızın kazanmıştır. Nitekim, Belçika’da 4 gün çalışmayı tercih edenlerin 5 günlük mesai saati olan 38 saati 4 gün içerisinde doldurmaları gerekeceğinden haftalık çalışma saatlerinde azalma meydana gelmemiştir.

Sonuç olarak, birçok ülkenin haftada 4 gün çalışma sistemini deneyerek çalışanlarının motivesini artırıp yüksek verimlilik elde etmek istediği görülmüştür.

• İngiltere’de Esnek Çalışma Düzenlemesi Duyuruldu!

İngiltere’de 2023 yılı temmuz ayında kraliyet onayını alan yeni esnek çalışma düzenlemesinin 6 Nisan 2024 tarihinden itibaren yürürlüğe girmesi kararlaştırılmıştır.

İngiltere’de uygulanacak bu yeni model “esnek çalışma” sistemi ile çalışma düzenleri ve çalışma saatlerinde esnekliğe gidilmesi ve çalışanların kendi tercihlerine bağlı olacak şekilde kısmi zamanlı çalışma yapabilmesi planlanıyor. Söz konusu bu uygulama ile çalışanların işe başlangıç ve bitiş saatlerini düzenleyebileceği öngörülmektedir.  

Eski düzenlemeye göre; esnek çalışma talebinde bulunabilmek için en az 26 hafta boyunca aralıksız çalışıyor olma şartı aranmakta iken yeni değişiklik ile çalışanlar artık işe başladıkları tarihten itibaren esnek şekilde çalışabilmeyi işverenlerinden talep edebilecekler. Ayrıca bu yeni değişiklik ile işverenlerin esnek çalışma talebinde bulunan çalışanlarının talebini reddetmeden önce kabul edilebilir bir gerekçe sunmaları gerekecektir.

Eski uygulamada işverenlerin çalışanlardan gelen esnek çalışma talebini üç ay içerisinde sonuçlandırması gerekir iken yeni düzenleme ile bu süre iki aya indirilmiştir. Öte yandan eski düzenlemede çalışanlar 12 aylık dönemde sadece bir kez esnek çalışma talebinde bulunabilmekte iken yeni düzenleme ile çalışanlara 12 aylık dönemde iki kez talepte bulunma hakkı tanınmıştır.

Söz konusu yeni uygulama ile; işverenlerin esnek çalışmaya ilişkin değişikliklere uygun bir çalışma ortamı sağlayabilmesi için mevcut esnek çalışma politikalarını gözden geçirerek çalışma sistemlerini yeni düzenleme ile uyumlu hale getirmesi öngörülmektedir.

• Almanya’da Çalışma Saatlerinin Takibi Hakkında Yeni Düzenleme Yolda!

Almanya İş Kanunu’na göre, işverenler yalnızca çalışanlarının fazla mesailerini takip etmekle yükümlülerken Federal İş Mahkemesi’nin çalışanların tüm çalışma saatlerinin takip edilmesi gerektiğine yönelik kararının ardından Federal Çalışma Bakanlığı bu konuda bir yasa tasarısı düzenlemiştir. Federal Çalışma Bakanlığı’nın yasa tasarısına göre, işverenler 2024 yılından itibaren, başka bir özel toplu sözleşme veya şirket yönetmeliği geçerli değilse, çalışanlarının çalışma saatlerini elektronik ortamda kaydetmekle yükümlü olacak. 

Elektronik çalışma süresi kaydı, çalışanların bir zaman kayıt sistemi kullanarak göreve başlamadan önce giriş yapmaları ve çalışma gününün sonunda tekrar çıkış yapmaları yoluyla gerçekleştirilebilecek.

Çalışanlar internet erişimi olan bir akıllı telefon veya tablet üzerinden uygulamaya girerek tüm çalışma ve seyahat süreleri ile molaları tarayıcı veya uygulama aracılığıyla kolayca kaydedilebilecek. 

• Kadın İstihdamı İçin Pozitif Ayrımcılık Projesi (KİPAP) Uygulamaya Başlandı!

Türkiye İş Kurumu (İŞ-KUR) tarafından kadın istihdamını desteklemek amacıyla oluşturulan proje ile işverenlere proje kapsamında çalıştırdıkları her kadın işçi için aylık 25.000-TL’ye kadar prim, vergi ve ücret desteği sağlanacak; proje kapsamında çalışan kadın işçiye 0-66 ay aralığında çocuk sahibi olması halinde aylık 3.000-TL çocuk bakım desteği verilecektir.

Destek sağlanacak katılımcıların ve işverenlerin karşılaması gereken kriterler İŞKUR’un internet sitesinde ayrıntılı şekilde yer almaktadır. Buna göre destek akacak işverenler, imalat sektöründe faaliyet göstermeli, en az iki sigortalı çalışana sahip olmalı, İŞKUR’a kayıtlı olmalı ve destek ödemesi yapılan sürenin en az iki katı süreyle ilgili işçiyi istihdam etmeyi taahhüt etmelidir.

3 ay sürecek bu proje, Adana, Adıyaman, Ankara, Bursa, Denizli, Diyarbakır, Gaziantep, Hatay, İstanbul, İzmir, Kahramanmaraş, Kayseri, Kilis, Kocaeli, Konya, Malatya, Manisa, Mardin, Mersin, Osmaniye, Samsun, Şanlıurfa, Tekirdağ illerinde uygulanacaktır.

• İlerleyen Zamanın Yenilikçi Mesleği: AI Prompter!

Yapay zeka, günümüzde dünyayı en çok etkisi altına alan ve en çok konuşulan konular arasında yer alarak birçok alanda hayatımıza dahil olmuştur. Özellikle, istihdamı olumsuz yönde etkileyeceği düşünülen yapay zekanın, sanılanın aksine yeni iş kolları yaratarak istihdamı artıracağı yönünde çalışmalar ve projeler yapılmaya başlanmıştır.

Bu kapsamda, ortaya çıkan yeni bir iş kolu olarak, yapay zekaya ne yapması gerektiğini söyleyen ve onu yönlendiren yetkili kişi anlamına gelen AI Prompter mesleği gündemde oldukça yankı uyandırmıştır.  Bir çeşit yapay zeka mühendisliği olan mesleğin aslında insan ve makine öğrenimi arasında köprü görevi görmesi amaçlanarak insanların beklentilerini ve isteklerini yapay zekanın doğru ve talep edilene uygun olarak yerine getirmesi için bir araç olması hedeflenmiştir.

Bilinenin aksine, yapay zekanın oluşturduğu içeriğin kalitesi büyük oranda kullanılan istemlerin ve verilen komutların kalitesine bağlı olarak değişmekte olup verilen komutun açıklayıcı ve net bir şekilde ifade edilmesi ile keskin sınırlar çizilmesi neticesinde yaratılan içeriğin zenginleştiği gözlemlenmiştir. Bu doğrultuda, matematiksel bilginin yanı sıra sözel kabiliyetin de ön plana çıktığı AI Prompter mesleğinde, yapay zeka ile konuşmayı bilmenin ön planda olacağı da vurgulanmaktadır.

Sonuç olarak, yapay zeka hayatımızın her alanına etkin bir şekilde dahil olarak yeni meslek kolları yaratmak doğrultusunda da hayatımızı değiştirecek, değişim yönünde ilerleyenlere çeşitli fırsatlar sunmaya devam edecektir.

• Uluslararası Para Fonu (IMF) tarafından “Yapay Zeka ve İşin Geleceği” raporu yayınlandı!

Ulusal Para Fonu (IMF) tarafından yapılan araştırma uyarınca hazırlanan ve IMF’nin internet sitesinde yayınlanan 14.01.2024 tarihli raporda yapay zekanın küresel istihdamdaki yeri değerlendirilmiştir. Söz konusu raporda, yapay zekanın küresel ekonomiye ve toplumlara etkisinin tespitinin zor olduğuna dikkat çekilirken, özellikle istihdam piyasasında verimliliği artırmayı amaçlayan yapay zekanın bazı iş kollarında insanların yerini alabileceği de belirtilmektedir.

IMF tarafından yapılan çalışma doğrultusunda yayınlanan raporda; yüksek vasıflı işlerle ilgilenen kitlenin yapay zekadan etkileneceği ortaya konulmuştur. Günümüz dünyasında bilişim kaynaklı işlerin yaygın olması nedeniyle, gelişmiş ekonomilerdeki mesleklerin %60’ının daha öncelikli olarak yapay zekadan etkileneceği de IMF’nin tespitleri arasında yer almaktadır.

Raporda ayrıca, insan iş gücünün yerini yapay zekaya bırakılması oranının gelişmiş ekonomilerde daha yüksek olduğu belirtilmekte ise de bu ekonomilerin daha az gelişmiş ve gelişmekte olan ekonomilere kıyasla yapay zekadan daha fazla fayda sağlayacağı da belirtilmiştir.

IMF tarafından yayınlanan raporda, yapay zekanın küresel istihdamın %40’ını etkileyebileceği vurgulanırken, ekonomisi gelişmekte olan ülkelerin yapay zekanın insan gücünü ele almasında daha az sorun yaşayabileceği ancak yapay zekanın avantajlarından da daha az faydalanabileceği belirtilmiştir. Raporun devamında ise; söz konusu bu durumun ülkeler arası gelir eşitsizliğini daha da artırabileceği uyarısına yer verilirken, yapay zekanın yarattığı işten çıkarılma riskinin sadece orta seviye çalışanları değil yüksek ücretli çalışanları da kapsayabileceği vurgulanmaktadır.

• M**** M**** Türkiye tarafından Yapay Zeka destekli işe alım sürecine geçildi!

Elektronik ürün perakende zincir markası olan M**** M**** tarafından işe alım süreçlerini daha kolay ve hızlı hale getirme amacıyla yapay zeka entegrasyonlu insan kaynakları sistemi tanıtıldı. M**** M****, “AI’M H******” adını verdiği sistem ile işe alım süreçlerini daha pratik hale getirmeyi planlıyor.

M**** M**** şirketinde başlangıç ve orta kademe pozisyonlarına iş başvurusunda bulunan adaylar, artık ön mülakatlarını gerçek bir kişiyle değil şirketin bizzat yapay zeka asistanı ile gerçekleştiriyor. İlk mülakat sürecini hızlandıran bu yöntem ile daha fazla adayın değerlendirilebilmesi ve operasyonel verimliliğin artırılması hedefleniyor.

Şirket bünyesindeki açık pozisyonlara başvuran adayların iş görüşme süreci sırasıyla aşağıdaki aşamalar çerçevesinde ilerliyor;

1. Başvuru yapan ve pozisyonlara uygun nitelikte olan adayların bilgilerinin toplanması,
2. Yapay zeka ile entegreli bir şekilde özgeçmişleri uygun bulunan adayların seçilmesi,
3. Seçilen adaylara e-posta yolu ile yapay zekâ destekli işe alım programına davet edilmesi,
4. Daveti kabul eden adayların sisteme kaydolması ve sisteme giriş yaptıktan sonra yapay zekanın bilgilendirme videosunun izlenmesi,
5. Ön mülakat aşaması ve adaylara M**** M**** ile ilgili yetkinlikleri kapsayan Türkçe ve İngilizce sorular sorulması,

Bu aşamaları tamamlayan adayların sorulara verdikleri cevaplar doğrultusunda yapay zeka tarafından adayların yetkinlikleri çerçevesinde “ısı haritası analizi” oluşturuluyor ve işbu analiz sonucunda ilk beş sırada yer alan adaylar ikinci aşamaya geçerek işe alım yöneticisiyle görüşme fırsatı elde ediyor.