İŞ HUKUKU BÜLTENİ 2025/2

I.MEVZUAT DEĞİŞİKLİKLERİ

• BT Mimarisi Uzmanı Ulusal Meslek Standardı Yürürlüğe Girmiştir!

7 Nisan 2025 tarihli ve 32863 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Ulusal Meslek Standartlarına Dair Tebliğ (No: 2025/3) ile “BT Mimarisi Uzmanı (Seviye 6)” meslek standardı yürürlüğe girmiştir. Mesleki Yeterlilik Kurumu (MYK) tarafından, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı Milli Teknoloji Genel Müdürlüğü işbirliğiyle hazırlanan standart, bilgi teknolojileri alanında faaliyet gösteren işletmelerin ihtiyaç duyduğu nitelikli iş gücünü tanımlamayı ve mesleki yeterlilikleri ulusal ölçekte belirlemeyi amaçlamaktadır.

BT Mimarisi Uzmanı, kurumların bilişim teknolojileri altyapılarını analiz eden, gereksinimleri belirleyen, teknik ve mimari tasarımları oluşturan ve sistemlerin işleyişini stratejik hedefler doğrultusunda yönlendiren kişidir. Bu kapsamda uzmanlar; ağ sistemleri, veri mimarisi ve güvenlik mimarisi gibi alanlarda çalışmakta, aynı zamanda iş sağlığı ve güvenliği ile çevresel etki değerlendirmelerine de dikkat ederek görev yapmaktadır. Söz konusu meslek, kamu kurumlarından özel sektöre, finansal hizmetlerden savunma sanayine kadar geniş bir istihdam alanına sahiptir.

Düzenlemede BT Mimarisi Uzmanı mesleği “seviye 6” olarak tanımlanmıştır. Bu seviyeler, Türkiye Yeterlilikler Çerçevesi kapsamında lisans düzeyinde bilgi birikimi ve yetkinlik gerektiren meslekleri ifade etmektedir. Seviye 6 düzeyindeki bir meslek, yalnızca teknik bilgi değil; analiz, karar alma, ekip yönetimi ve koordinasyon becerileri de gerektirir. Bu yönüyle düzenleme, sadece meslekî standart oluşturmakla kalmamakta, işverenlerin işe alım ve insan kaynakları politikalarında objektiflik sağlamalarına da katkıda bulunmaktadır.

BT Mimarisi Uzmanı standardının yürürlüğe girmesi, hem işverenler hem çalışan adayları açısından mesleğin çerçevesini netleştirmesi bakımından önem arz etmekte olup, bilişim sektöründe mesleki ehliyetin tanımlanmasına yönelik önemli bir adım olarak değerlendirilmektedir.

Tebliğ metnine bu link üzerinden erişebilirsiniz.

• KOSGEB İnsan Kaynakları Yönetmeliği Yenilendi!

17 Nisan 2025 tarihli ve 32873 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan yeni KOSGEB (Küçük ve Orta Ölçekli İşletmeleri Geliştirme ve Destekleme İdaresi Başkanlığı) İnsan Kaynakları Yönetmeliği (“Yönetmelik”), idari hizmet sözleşmesiyle istihdam edilecek personelin işe alım, çalışma, özlük hakları ve görevden ayrılma süreçlerine ilişkin kuralları yeniden belirlemektedir. Bu yönetmelikle birlikte, 24 Temmuz 2009 tarihli eski yönetmelik yürürlükten kaldırılmıştır.

Yeni düzenleme, KOSGEB bünyesinde istihdam edilecek personelin seçiminde kariyer ilkesiyle uyumlu, nitelikli insan kaynağı oluşturulmasını ve bu personelin hizmet içi gelişimini amaçlamaktadır. Yönetmelik kapsamında, daire başkanından şoföre kadar pek çok pozisyon için eğitim, deneyim, sınav ve dil yeterliliği gibi koşullar açıkça tanımlanmıştır. Özellikle avukat, iç denetçi, mühendis ve muhasebeci gibi uzmanlık gerektiren unvanlar için avukat için avukatlık ruhsatı, iç denetçi için kamu iç denetçi sertifikasına sahip olmak gibi ilgili belgelere sahip olmanın yanı sıra sektörel deneyim de aranmaktadır.

Yeni Yönetmelikte eskisinden farklı olarak istihdam edilen personel için deneme süresi öngörülmüştür. Yine eski yönetmelikte “uzman personel”, “destek personeli” gibi unvanlara ilişkin genel hükümler varken, yeni yönetmelik ile her pozisyon için eğitim düzeyi, mesleki deneyim, dil şartı ve belge koşulları tek tek belirtilmiştir. Örneğin, avukatlık için baro kaydı ve 3 yıl deneyim; iç denetçi için sertifika gibi.

Yönetmelik, KPSS puanı esasına dayalı yerleştirme usulünü; bazı pozisyonlar için yazılı/sözlü sınav mekanizmasını ve sözleşme sürecine ilişkin esasları ayrıntılı şekilde düzenlemektedir. Giriş sınavı sisteminde hem yazılı hem sözlü sınav aşamaları öngörülmüş; başarı puanları, deneme süreci ve değerlendirme sistemine dair hükümler netleştirilmiştir.

Yönetmelik, çalışma saatleri, fazla mesai, izin hakları, görevden alma ve geçici görevlendirme gibi konularda da hükümler içermektedir. Ayrıca, yürürlükten kaldırılan Yönetmelikten farklı olarak sadakat yükümlülüğü, siyasi tarafsızlık, gizlilik ve çıkar çatışması yasağı gibi etik kurallara açıkça yer verilmiştir. Toplu eylem, grev ve görevden çekilme yasağı da disiplin hükümleri çerçevesinde düzenlenmiştir.

Yönetmelik, özellikle idari hizmet sözleşmesiyle çalışan personelin sözleşme süresi, ücret hakları, sosyal yardımları ve sözleşmenin sona ermesi halleri gibi konularda iş güvencesine ve hukuki çerçeveye açıklık getirmektedir. Disiplin hükümleri açısından, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun kıyasen uygulanacağı belirtilmiş; iç denetim ve başarı belgelerine ilişkin hükümlerle teşvik edici bir yaklaşım benimsenmiştir.

Yeni yönetmelik, KOSGEB’in insan kaynakları yönetimini daha şeffaf, denetlenebilir ve liyakate dayalı hale getirme yönünde önemli bir adım olarak değerlendirilmelidir.

Yönetmelik metninin tamamına bu link üzerinden erişebilirsiniz.

• 21 Mayıs 2025 Tarihli İSG Tebliği: Az Tehlikeli’den Tehlikeli’ye Geçişin İşveren Yansımaları

21 Mayıs 2025 tarihli ve 32906 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan “İş Sağlığı ve Güvenliğine İlişkin İşyeri Tehlike Sınıfları Tebliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Tebliğ” (“Tebliğ”) ile bazı faaliyet alanlarının tehlike sınıfı yeniden belirlenmiştir.

Buna göre, Tebliğ öncesinde “az tehlikeli” olarak sınıflandırılan makarna, şehriye, kuskus ve benzeri ürünlerin (doldurulmuş veya dondurulmuş dahil) imalatı (10.73.03), askerî hava taşıtları ve uzay araçlarının onarımı ve bakımı (33.18.02) ile kurye faaliyetleri(kara, deniz, hava; evrensel hizmet postacılığı ve gıda dağıtımı hariç) (53.20.09) işyerleri, 21.05.2025 tarihinden itibaren “tehlikeli” sınıf olarak nitelendirilmiştir.  

Söz konusu tebliğ, yayımlandığı 21.05.2025 tarihinde yürürlüğe girmiş olup tebliğin hükümleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı tarafından yürütülmektedir.

Tebliğ ile “az tehlikeli” sınıftan “tehlikeli” sınıfta sayılan işyerlerinin, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı kapsamında yükümlülüklerini yeniden gözden geçirmeleri önemlidir.

1. İş güvenliği uzmanı görevlendirme zorunluluğu:

• “Az tehlikeli” sınıfta (C sınıfı) uzman yeterliyken, “tehlikeli” sınıfta artık en az B sınıfı iş güvenliği uzmanı görevlendirilmelidir.
• Mevcut C sınıfı uzmanlar, görevlerine devam edemez ve kısa süre içinde uygun B sınıfı uzman istihdam edilmelidir.

2. İSG eğitim sürelerinin artışı:

• Az tehlikeli sınıfta yılda minimum 3 saat olarak uygulanan çalışan eğitimlerinin süresi; tehlikeli sınıfta en az 6 saat olarak artırılmalıdır.
• Potansiyel risklere yönelik kapsam genişleyip düzene sokulmalıdır.

3. Risk değerlendirmesi ve periyodik denetim:

• Tehlikeli sınıfta yer alan işyerleri, yılda en az bir kez formal risk değerlendirmesi ve denetim yapmak, raporlamak zorundadır.
• Eksikliklerin giderilmesine yönelik eylem planı ve takibi zorunludur.

4. Acil durum ve tatbikat zorunluluğu:

• Afet, tahliye ve yangın risklerine yeni senaryolar eklenerek yılda en az 2 kez kamuya açık tatbikat yapılmalıdır.
• Yazılı acil durum planları güncellenmeli ve personel bilgilendirilmelidir.

5. Kayıt ve belgelendirme yükü:

• Eğitim katılım, denetim bulguları, risk değerlendirme sonuçları, acil tatbikat raporları eksiksiz şekilde arşivlenmelidir.
• Bu belgelerin düzenli tutulması, ileride yapılacak denetimler veya idari soruşturmalar için hayati önem taşımaktadır.

Sonuç olarak, ilgili değişiklik, ilgili faaliyet alanlarında faaliyet yürüten işverenleri doğrudan tehlikeli sınıfından kaynaklanan ek yükümlülüklere tabi kılmaktadır. İşyerleri hemen C sınıfından B sınıfına geçiş planı yapmalı, mevcut İSG uzmanlarının belgelendirme durumu gözden geçirilmelidir; İSG eğitimleri, risk değerlendirmeleri, acil tatbikatlar ve kayıtlar yeniden planlanmalı ve uygulanmalıdır. Aksi takdirde eksikliğin tespit edilmesi halinde işverenler yönünden idari para cezaları, faaliyet durdurma veya sorumluluk davaları ile karşılaşılma riski doğabilecektir.

Tebliğin tamamına buradan ulaşabilirsiniz.

• 7548 Sayılı Kanun ile Kamu Personel Rejiminde ve TRT Yapısında Kapsamlı Düzenlemeler!

30 Mayıs 2025 tarihli ve 32915 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan “Bazı Kanunlar ile 375 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” ile kamu personel rejimi, TRT’nin yapısı ve mali hakları ile kamu kurumlarının personel istihdam süreçlerinde önemli değişiklikler ve yenilikler getirmiştir.

1. Devlet Memurları Kanunu’nda Personel Alımına İlişkin Genişletilmiş Hükümler: 657 sayılı Kanunun ek 40’ıncı maddesinde yapılan değişiklikle, kamu kurumlarının personel alım süreçleri yeniden tanımlanmıştır. Özellikle Cumhurbaşkanlığı kararnameleriyle kurulan ve kamu hizmeti yürüten diğer kurumlar da mesleğe özel yarışma sınavlarına tabi tutularak personel alımına dahil edilmiştir. Bu düzenleme, kamu hizmetinin niteliğine uygun, liyakat esaslı personel teminini güçlendirmeyi amaçlamaktadır.

2. Vergi İnceleme Yetkililerine Getirilen Yeni Kısıtlamalar: 2531 sayılı Kanun kapsamında, görevlerinden ayrılan vergi inceleme yetkililerinin; son üç yıl içerisinde inceleme yaptıkları mükellefler veya bunların doğrudan ya da dolaylı olarak bağlı bulunduğu kurumlarda görev almaları üç yıl boyunca yasaklanmıştır. Ayrıca, bu kişilerin Serbest Muhasebeci Mali Müşavirlik gibi mesleki faaliyetlerde bulunmaları da sınırlandırılmıştır. Bu madde, çıkar çatışmalarının önlenmesi ve kamu güveninin korunması açısından önem taşımaktadır.

3. TRT Genel Müdürünün Mali Haklarında Yeni Düzenleme: Türkiye Radyo ve Televizyon Kurumu (TRT) Genel Müdürünün aylık maaşı, en yüksek devlet memurunun maaş ve sözleşme ücretine (ikramiyeler dahil) eşitlenmiştir. Bu kapsamda, ek gösterge, kıdem, taban aylıkları, sosyal yardım, zam ve tazminatlar da maaş hesabına dahildir. Böylece TRT Genel Müdürünün mali hakları kamu personeli rejimiyle uyumlu hale getirilmiş, rekabetçi ve motive edici bir ücret yapısı sağlanmıştır.

4. Sözleşmeli ve Özel Hukuk Hükümlerine Tabi Personel İstihdamı: 375 sayılı KHK’ye eklenen yeni maddelerle, kamu kurumlarında sözleşmeli, idari hizmet sözleşmesine veya iş mevzuatına tabi olarak uzman ve uzman yardımcısı istihdamına olanak sağlanmıştır. Bu personelin istihdamı, görev, sınav, ücret, tazminat ve disiplin süreçleri kurum yönetmelikleriyle düzenlenecektir. İş mevzuatına tabi uzman ve uzman yardımcılarının iş uyuşmazlıkları ise iş mahkemelerinde çözümlenecektir. Böylece uzmanlık gerektiren işler için esnek istihdam modelleri oluşturulmuştur.

5. Nakil ve Atamalarda Personel Haklarının Korunması: Kamu kurumları arasında nakledilen veya atanan personelin, eski görevlerindeki aylık, ek gösterge, ikramiye ve diğer mali hakları korunacaktır. Ayrıca, kadro veya pozisyon değişikliklerinde personelin ücretlerinde oluşabilecek düşüşlerin engellenmesi için fark tazminatı ödenmesi öngörülmüştür. Atama ve yer değiştirme süreçleri hızlandırılmış, geçiş sürecinde personelin mağduriyet yaşamaması amaçlanmıştır.

6. Uzman ve Uzman Yardımcısı İstihdamına İlişkin Ayrıntılı Düzenlemeler: Uzman ve uzman yardımcılarının mesleğe kabulü, sınavları, görev süreleri, yabancı dil yeterliliği ve tez hazırlama zorunlulukları gibi hususlar netleştirilmiştir. Başarısız olan veya gerekli koşulları sağlayamayanların uzman yardımcılığı unvanı iptal edilerek kurum içi uygun kadrolara atanması sağlanmıştır. Bu düzenleme, uzmanlık alanlarında kalite standartlarının yükseltilmesini hedeflemektedir.

7. Geçici ve Projeye Dayalı Sözleşmeli Personel İstihdamı: Geçici mahiyette ve özel bilgi gerektiren işlerde, yerli veya yabancı personel sözleşmeli olarak istihdam edilebilecektir. Bu personelin ücretleri, mevcut sözleşmeli personel ücret tavanlarının beş katını aşmamak kaydıyla, görevlerinin niteliğine göre belirlenecektir. Sosyal güvenlik kapsamı ve işten ayrılma süreçleri özel hükümlerle düzenlenmiştir. Kamu kurumlarında ihtiyaç duyulan uzmanlık ve geçici iş gücü taleplerinin karşılanması kolaylaştırılmıştır.

8. Personel Devri, Atama ve Görev Değişikliklerine İlişkin Yenilikler: Cumhurbaşkanlığı kararnameleriyle kurum teşkilatlarında yapılan değişiklikler sonucunda personelin yeni kadro veya pozisyonlara atanma süreci hızlandırılmıştır. Atamalar, personelin unvan ve statüsüne uygun olarak yapılacak; atama işlemleri tamamlanana kadar eski hakları korunacaktır. Ayrıca, atama işlemlerinde boş kadro olmaması durumunda, gerekli kadrolar ihdas edilmiş sayılacaktır. Bu düzenleme ile kamu hizmetinde süreklilik ve istikrar sağlanması amaçlanmıştır.

Sonuç olarak, 21 Mayıs 2025 tarihinde kabul edilen 7548 sayılı Kanun ve ek düzenlemeleri, kamu personel rejiminde kapsamlı reformlar getirmiştir. Özellikle TRT’nin mali hakları ve yapısı ile kamu personelinin istihdam, atama, görev ve performans esasları güncellenmiştir. Bu yenilikler, kamu yönetiminde etkinlik, şeffaflık ve esneklik sağlama hedefiyle hazırlanmıştır. Ayrıca, sözleşmeli personel istihdamının genişletilmesi ve personel devri konusundaki düzenlemeler, kamu kurumlarının insan kaynakları yönetimini çağdaşlaştırmaktadır.

Yönetmeliğin tamamına buradan ulaşabilirsiniz.

• Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmelik’te Değişiklik Yapıldı!

04 Haziran 2025 tarihli ve 32920 sayılı Resmi Gazete’ de yayımlanarak yürürlüğe giren yayımlanan Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına İlişkin Yönetmelik (“Yönetmelik”) ile çeşitli çalışan grupları için banka aracılığıyla ödeme yükümlülüğünün alt sınırı yeniden düzenlenmiştir. Yönetmelik uyarınca Türkiye genelinde;

• Basın İş Kanunu’na tabi en az üç gazeteci çalıştıran veya gazeteci sayısı ile birlikte İş Kanunu’na
• tabi işçi sayışı en az üç olan işverenler,
• Deniz İş Kanunu’na tabi en az üç gemi adamı çalıştıran işverenler,
• İş Kanunu’na tabi en az üç işçi çalıştıran işverenler,

ücret, prim, ikramiye bu nitelikteki diğer her türlü ödemenin net tutarını banka aracılığıyla ödemekle yükümlüdür.

Yönetmelik öncesinde çeşitli işyerlerinde banka kanalıyla ödeme zorunluluğu için öngörülen asgari beş işçi çalıştırma şartı, 04.06.2025 tarihi itibariyle üç çalışan olarak güncellenmiştir. 

Yönetmeliğin tam metnine buradan ulaşabilirsiniz.

• Ulusal İş Sağlığı ve Güvenliği Konseyi 2025 Yılı İçin 2025/11 Cumhurbaşkanlığı Genelgesi ile Yeniden Yapılandırıldı!

21 Haziran 2025 tarihli ve 32933 Sayılı Resmî Gazete’ de yayımlanan 2025/11 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi (“Genelge”) ile Ulusal İş Sağlığı ve Güvenliği Konseyi’nin (“Konsey”) görevleri, yapısı ve işleyişine ilişkin esaslar yeniden düzenlenmiştir. Genelgede, Konsey’in çalışma hayatında iş sağlığı ve güvenliği kültürünün geliştirilmesine yönelik merkezi bir danışma organı olarak faaliyet göstermeye devam edeceği vurgulanmaktadır.

Konsey, iş sağlığı ve güvenliği alanındaki ulusal politikaların belirlenmesine katkı sağlayacak, ilgili taraflar arasında koordinasyonu geliştirecek ve sektörel ihtiyaçlara göre strateji önerileri sunacaktır. Ayrıca, çalışma hayatında önleyici yaklaşımın güçlendirilmesi, iş kazalarının azaltılması ve farkındalık oluşturulması gibi hedeflere yönelik çalışmalar planlanacaktır.

Konsey, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı veya görevlendireceği Başkan Yardımcısı başkanlığında, ilgili bakanlıklar ve konfederasyonların yetkililerden oluşan yapısıyla iş sağlığı ve güvenliği mevzuatını yeni oluşan şartlar göz önünden bulundurarak gözden geçirecek ve Ulusal İş Sağlığı ve Güvenliği Politika Belgesi hazırlayacaktır.

 Genelge metnine buradan ulaşabilirsiniz.

II. YARGI KARARLARI

• Kamuya Ait Sorumlulukların Özel Şirketlere Yüklenemeyeceğine Dair Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2024/14510 E., 2025/46 K. Sayılı 07.01.2025 Tarihli Kanun Yararına Bozma Kararı

Adalet Bakanlığı tarafından yapılan kanun yararına temyiz başvurusu neticesinde Yargıtay 07.01.2025 tarihli kararında, davalı özel hukuk tüzel kişisine, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 36. maddesi kapsamında sorumluluk yüklenmesinin hukuka aykırı olduğuna hükmetmiştir.

Davacı işçi tarafından Adana 6. İş Mahkemesinde 2023/204 E. sayısı ile açılan davada, davacının 29.11.2022 – 16.01.2023 tarihleri arasında davalı şirketlerin bünyesinde bekçi olarak çalıştığı, ücretinin işe girişte net 6.200,00-TL olarak belirlendiği, 2023 yılı asgari ücret artışına göre yeni ücretin yeniden düzenleneceğinin bildirildiği, ancak gerekçe gösterilmeksizin iş akdine son verildiği, fazla çalışma ücretlerinin ödenmediği ve alacaklarının tahsil edilmediği ileri sürülmüştür. Davacı taraf, ihbar tazminatı ile fazla mesai ve ücret alacaklarının davalılardan tahsilini talep etmiştir.

Davalı şirketler, ayrı ayrı verdikleri cevap dilekçelerinde davanın reddini talep etmiş; davalı … A.Ş., davacı ile müvekkili şirket arasında herhangi bir iş ilişkisi bulunmadığını ve diğer davalılarla aralarındaki ilişkinin bir asıl-alt işveren ilişkisi değil, eser sözleşmesine dayalı yüklenici-işveren ilişkisi olduğunu ileri sürmüştür. Davalı … A.Ş., davacının tüm haklarının ödendiğini, taleplerin zamanaşımına uğradığını ve işin yürütüldüğü şantiyede … A.Ş. ile alt işverenlik sözleşmesi imzalandığını savunmuştur. Diğer davalı … A.Ş. ise, davacının kendileri nezdinde çalışmasının bulunmadığını, bu nedenle husumet yöneltilemeyeceğini, ayrıca fazla çalışma iddiasının dayanaktan yoksun olduğunu ve alacakların zamanaşımına uğradığını belirterek sorumluluğunun bulunmadığını ileri sürmüştür.

İlk Derece Mahkemesi, davacının belirtilen tarihler arasında davalı şirketlerin şantiyesinde çalıştığını, davalılar arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunduğunu, bu kapsamda davalı … A.Ş.’nin davacının son üç aylık ücretinden 4857 sayılı Kanun’un 36. maddesi uyarınca sorumlu tutulması gerektiğini ifade etmiştir.

Adalet Bakanlığı, anılan kararın 4857 sayılı Kanun’un 36. maddesinin kapsamı dışında hüküm tesis edilmesine neden olduğunu ileri sürerek aşağıdaki gerekçelerle kanun yararına temyiz yoluna başvurmuştur:

• 4857 sayılı Kanun’un 36. maddesinde yer alan ücretin ödenmemesi halinde ihale makamı tarafından sorumluluk üstlenilmesi düzenlemesinin yalnızca kamu kurum ve kuruluşlarına yönelik olduğu,

• Davalı … A.Ş.’nin özel hukuk tüzel kişisi olduğu dikkate alındığında, söz konusu madde hükmüne göre ücret alacağından sorumlu tutulamayacağı,

• Bu nedenle, davalı … A.Ş. yönünden davanın husumet yokluğu nedeniyle reddine karar verilmesi gerektiği ileri sürülmüştür.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından yapılan değerlendirmede, 4857 sayılı Kanun’un 36. maddesinin yalnızca kamuya ait kurum ve kuruluşları kapsadığı, bu kapsamda özel hukuk tüzel kişilerinin söz konusu düzenleme çerçevesinde işçi ücretlerinden sorumlu tutulmasının mümkün olmadığı ifade edilmiştir. Nitekim Kanun’un ilgili maddesinde yalnızca “genel ve katma bütçeli daireler, mahalli idareler, kamu iktisadi teşebbüsleri ile özel kanuna veya Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi’ne dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar” sayılmıştır.

İlk Derece Mahkemesi’nin, davalı … A.Ş. ile anahtar teslimi iş sözleşmesi imzalandığı gerekçesiyle bu şirketin davacının son üç aylık ücretinden sorumlu tutulmasına karar verdiği, ancak davalı şirketin özel hukuk tüzel kişisi olması nedeniyle bu yönde bir sorumluluğunun doğmadığı ve bu nedenle hükmün hukuka aykırı olduğu vurgulanmıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından açıklanan nedenlerle Adalet Bakanlığı’nın 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 363. maddesi uyarınca yaptığı başvuruyu yerinde bularak, İlk Derece Mahkemesi kararının kanun yararına bozulmasına 07.01.2025 tarihinden oy birliği ile karar vermiştir.

Sonuç olarak, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen kanun yararına bozma kararı doğrultusunda, özel hukuk tüzel kişisi konumundaki işverenlerin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 36. maddesi kapsamında kamuya özgü sorumluluk rejimine tabi tutulamayacağı açıkça ortaya konmuş olup; özel sektör işverenlerine karşı açılacak davalarda, bu maddeye dayalı talepler yönünden hukuki dayanağın dikkatle değerlendirilmesi ve savunma stratejisinin buna göre oluşturulması önem arz etmektedir.

Kararın tamamına buradan ulaşabilirsiniz.

• İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 27. Hukuk Dairesinin 2024/1078 E., 2025/814 K. Sayılı ve 14.04.2025 Tarihli Kararı: Yabancılık Unsurlu İş Sözleşmelerinde Uygulanacak Hukukun Tespiti ve Daha Sıkı İlişkili Hukukun Önceliği

Davacı işçi, davalı işverenin Rusya’daki şantiyesinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmakta iken, 23.12.2016 tarihinde iş akdinin haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile sair işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı işveren ise, iş sözleşmesinde taraflar arasında Rusya hukukunun uygulanacağının kararlaştırıldığını, bu bağlamda davanın Rus hukukuna göre sonuçlandırılması gerektiğini, ayrıca zamanaşımı süresinin dolmuş olduğunu ileri sürerek davanın reddini savunmuştur.

İlk Derece Mahkemesi, iş sözleşmesinde açıkça Rusya hukukunun uygulanacağının kararlaştırıldığını, işçinin mutat işyerinin de Rusya olduğunu, bu nedenle Rusya hukukunun uygulanması gerektiğini, Rus hukukunda işçilik alacaklarına ilişkin zamanaşımı süresinin 1 yıl olduğunu belirterek davayı süre yönünden reddetmiştir.

Davacı vekili, istinaf dilekçesinde; işçiye imzalatılan sözleşmenin İngilizce ve Rusça dillerde düzenlendiğini, Türkçe tercümesinin verilmediğini, aynı işyerinde benzer şartlarda çalışan işçiler hakkında farklı kararlar verilemeyeceğini, daha sıkı ilişkili hukukun Türk hukuku olduğunu, sürpriz karar yasağı gereğince Türk hukukunun uygulanması gerektiğini, Türk hukukunun kamu düzeni ve işçi lehine yorum ilkesi gereği esas alınması gerektiğini belirterek kararın kaldırılmasını ve davanın kabulüne karar verilmesini talep etmiştir.

İstinaf Mahkemesi tarafından; Anayasa’nın 153. maddesi uyarınca, Anayasa Mahkemesi kararlarının tüm yargı organları için bağlayıcı olduğu 5 Kasım 2024 tarihli Anayasa Mahkemesi kararının yabancılık unsuru içeren iş sözleşmelerinde uygulanacak hukukun belirlenmesinde yol gösterici olması gerektiğinin kabul edildiği belirtilmiştir.

Söz konusu Anayasa Mahkemesi kararında, yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde yalnızca mutat işyeri hukukunun uygulanmasının, işçinin anayasal haklarına aykırı sonuçlar doğurabileceği belirtilmiş; devletin işçiyi koruma yönündeki pozitif yükümlülüğüne uygun olarak, sözleşmenin daha sıkı ilişkili olduğu hukukun —özellikle işçiye daha fazla koruma sağlayan hukuk sisteminin— esas alınması gerektiği ifade edilmiştir. İlgili kararın incelendiği bülten metnimize buradan ulaşabilirsiniz.

İstinaf Mahkemesi tarafından, Anayasa Mahkemesi kararına da itibar edilerek, İlk Derece Mahkemesi tarafından iş sözleşmesinde hukuk seçimi yapıldığı ve mutat işyerinin Rusya olduğu belirterek, Rusya hukukunun uygulanması ve davanın zamanaşımı gerekçesiyle reddine hükmedilmişse de MÖHUK’un 27. maddesinin dördüncü fıkrası kapsamında, iş sözleşmesiyle daha yakın bağları bulunan hukukun uygulanmasının mümkün olduğu, somut olayda, davacının Türk vatandaşı olması, yerleşim yeri ve sosyal ile hukuki bağlarının Türkiye’de yoğunlaşması nedeniyle, iş sözleşmesiyle en sıkı bağların Türk hukukuna ait olduğu tespit edilmiştir.

Bu doğrultuda, İstinaf Mahkemesi tarafından; uygulanacak hukukun adalet ve hakkaniyet ilkeleri çerçevesinde belirlenmesi, ayrıca Anayasa’nın 49. maddesinde yer alan devletin çalışanları koruma yükümlülüğünün göz önünde bulundurulması gerektiği; işçiye daha fazla koruma sağlayan hukuk, mutat işyeri hukuku yerine tercih edilebileceği, Türk hukukunun işçiye daha yüksek koruma sağladığının anlaşıldığı ve İlk Derece Mahkemesi tarafından davaya mutat işyeri hukuku olan Rusya hukukunun uygulanmasının hukuka uygun olmadığı yönünde gerekçelendirme yapılmıştır.

Sonuç olarak, İstinaf Mahkemesi tarafından davacının istinaf başvurusunun kabulüne, İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılmasına ve davanın yeniden incelenmek üzere İlk Derece Mahkemesine iadesine karar verilmiştir.

Kararın tamamı için tarafımızla iletişime geçebilirsiniz.

• Başvurucu Sendikanın Toplu Sözleşmenin Tarafı Olmayan Sendika Üyelerinin de Sosyal Denge Tazminatından Yararlanmasının Ayrımcılık Yasağını İhlal Ettiğine İlişkin 12.06.2025 Tarihli ve 2021/23455 Başvuru Numaralı Anayasa Mahkemesi Kararı!

T.C. Anayasa Mahkemesi’nin 12 Haziran 2025 tarihli ve 2021/23455 başvuru numaralı kararı, bir toplu sözleşmenin tarafı olan başvurucu Sendikanın üyesi olmayan kamu görevlilerin de sosyal denge tazminatından başvurucu Sendika üyeleri ile aynı koşullarda yararlandırılması sonucunu doğuran bir Danıştay kararına ilişkindir. Başvurucu Sendika, toplu sözleşmenin taraf sendikanın üyesi olmayan kamu görevlilerin daha yüksek aidat ödeyerek sosyal denge tazminatından yararlandırılmasına ilişkin toplu sözleşme hükmünün Danıştay tarafından iptal edilmesi nedeniyle sendika hakkıyla bağlantılı olarak ayrımcılık yasağının ihlal edildiği iddia etmiştir. 

Başvuruya dayanak Danıştay kararına uyarıca 11. Hukuk Dairesi, Anayasa’nın eşitlik ilkesini öne sürerek toplu iş sözleşmesinin “sosyal denge sözleşmesine taraf olan sendikaya üye olmayan kamu görevlilerinden dayanışma aidatı veya başka adlar altında farklı oranlar üzerinden aidat alınmasına” ilişkin hükmünü iptal etmiştir.

Memur Sendikaları Konfederasyonuna bağlı bir sendika olan Başvurucu sendika, toplu sözleşmenin tarafı olmasına rağmen Başvurucu sendikanın üyesi olmayan kamu görevlilerinin de kendi üyeleriyle aynı koşullarda sosyal denge tazminatından yararlanmasının sendikal örgütlenme hakkına zarar verdiğini belirterek, bu uygulamanın ve ilgili uygulamayı doğuran Danıştay’ın iptal kararının Anayasa’da güvence altına alınan sendika hakkı ile ayrımcılık yasağını ihlal ettiğini ileri sürmüştür.

Somut olayda AYM, Başvurucu sendika üyesi olan ve olmayan kamu görevlilerinin kıyaslanabilir veya benzer durumda olup olmadıklarını araştırmış ve ilgili kamu görevlilerinin benzer statüde olduğunu tespit etmiştir. AYM, incelemesinin devamında ilgili kamu görevlileri arasında farklı bir muamele yapılıp yapılmadığını irdelemiş ve sosyal denge tazminatı sözleşmesi ve bu ödemenin toplu sözleşme hükmünde olmadığını, bu tazminatın uygulanmasına ilişkin esasların ilgili teşebbüste en çok üyeye sahio sendika (Başvurucu Sendika) ile belediye arasında akdedilecek sözleşme ile belirleneceğini, ilgili sözleşme hükümleri uyarınca Başvurucu Sendika’ya sosyal denge tazminatından yararlanmak isteyen ancak toplu sözleşmenin tarafı sendikanın üyesi olmayan kamu görevlilerinden benzer unvanlı personelden alınacak aidatın iki katına kadar aidat alma yetkisi verildiğini, bu haliyle Başvurucu sendika üyesi olan ve olmayan kamu görevlileri arasında farklı bir muamele bulunduğu ifade edilmiştir.

AYM, farklı muamelenin nesnel ve makul bir sebebe dayanılıp dayanılmadığının ve orantılı olup olmadığının araştırılması gerekirken Danıştay tarafından bu araştırmanın yapılmaması, salt farklı oranlar üzerinden aidat alınmasının eşitsizliğe neden olacağından bahisle iptal kararı verilmiş olmasından bahiste  Anayasa’nın 51. Maddesinde düzenlenen sendika hakkıyla bağlantılı olarak Anayasa’nın 10. Maddesinde güvence altına alınan ayrımcılık yasağının ihlal edildiğine karar vermiş ve ilgili hak ihlalinin sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılama yapılması adına dosyayı Danıştay ilgili dairesine göndermiştir.

Kararın tam metnine buradan ulaşabilirsiniz.

III. ÇALIŞMA HAYATINDA GLOBAL TRENDLER

• Brezilya’da Çalışanların Ruh Sağlığının Mesleki Risk Yönetimi Kapsamında Ele Alınmasına Yönelik Yeni Düzenleme Yürürlüğe Girdi!

Brezilya Çalışma Bakanlığı, iş sağlığı ve güvenliği alanında önemli bir adım atarak işyerlerinde ruh sağlığını korumaya yönelik yükümlülükleri artıran bir düzenlemeyi hayata geçirmiştir. 26 Mayıs 2025 tarihinde yürürlüğe giren ve Çalışma Yönetmeliği No. 1’de (NR-1) yapılan değişiklikle birlikte, işverenler geleneksel fiziksel, kimyasal, biyolojik ve kaza ile ilgili risklerin yanı sıra artık psikososyal riskleri de Mesleki Risk Yönetimi çerçevesinde haritalamak ve yönetmekle yükümlüdür.

Yeni düzenleme, işverenlerin çalışanların zihinsel sağlıklarını olumsuz etkileyebilecek riskleri tespit etmelerini, değerlendirmelerini ve bunlara karşı önlem almalarını zorunlu kılmaktadır. Bu kapsamda, işyerlerinde mobbing, aşırı iş yükü, belirsiz görev tanımları, iletişim sorunları ve benzeri psikososyal riskler artık resmi olarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri arasında değerlendirilecektir.

İşverenlere, bu yeni düzenlemeye uyum sağlamaları için bir yıllık uyum süresi tanınmıştır. Dolayısıyla, düzenleme 26 Mayıs 2025’te yürürlüğe girmiş olmakla birlikte, uygulamaya dair denetim ve yaptırımlar 26 Mayıs 2026 itibarıyla başlayacaktır. Bu tarihe kadar, yükümlülüklere aykırılık hâlinde herhangi bir idari para cezası uygulanmayacaktır.

İşyerinde ruh sağlığına ilişkin farkındalığın giderek arttığı bu dönemde Brezilya’nın attığı bu adım, küresel düzeyde ruh sağlığının iş sağlığı kapsamında değerlendirilmesi eğiliminin somut bir yansıması niteliğindedir. Bu gelişme, yalnızca Brezilya’daki işverenleri değil, benzer düzenlemeleri hayata geçirmeyi planlayan diğer ülkeleri de yakından ilgilendirmektedir.

• Singapur’da Babalık İzni ve Paylaşımlı Ebeveyn İzni Düzenlemeleri Yürürlüğe Girdi!

Singapur’da babalık ve paylaşmalı ebeveyn iznine ilişkin önemli bir düzenleme 1 Nisan 2025 itibarıyla yürürlüğe girmiştir. Bu kapsamda, çocuk sahibi olan erkek çalışanlara daha önce tanınan iki haftalık babalık izni süresi iki katına çıkarılarak dört haftalık olacak şekilde düzenlenmiştir. Bu izin, işveren tarafından zorunlu olarak sağlanacak ve ücretleri devlet tarafından ödenecektir.

Aynı tarih itibarıyla yürürlüğe giren bir diğer yenilik ise, ebeveynlerin paylaşabileceği ek izin hakkıdır. 1 Nisan 2025 ile 31 Mart 2026 tarihleri arasında doğan çocuklar için toplam altı haftalık; 1 Nisan 2026 ve sonrasında doğan çocuklar içinse on haftalık ebeveyn izni, anne ve baba arasında paylaşılabilir hale gelmiştir. Paylaşmalı ebeveyn izni, babalık ve annelik iznine ek olarak sağlanacak olup, ebeveynlerin ortak kararıyla kullanılabilecektir. Bu iznin çocuk doğum tarihinden itibaren on iki ay içinde kullanılması ve kullanım koşullarının yazılı olarak işverenle paylaşılması gerekmektedir.

Yeni düzenlemeler kapsamında çalışanların paylaşımlı izinden yararlanabilmesi için 4 hafta öncesinden işverene bildirimde bulunmalıdır. İşverenler, bu izin süreleri boyunca çalışanlara ödedikleri maaşların belirli bir kısmını (haftalık 2.500 Singapur doları üst sınırına kadar) devletten talep edebilecektir. Ayrıca evlat edinen ebeveynler de benzer haklardan yararlanabilecek ve babalık izni ve paylaşımlı izin süresince çalışanların iş akdi işveren tarafından feshedilemeyecektir.

Yeni sistem, özellikle babaların çocuklarının yaşamındaki ilk dönemlere daha aktif katılımını hedeflerken, aynı zamanda kadın çalışanların iş gücünde kalıcılığını artırmayı ve bakım yükünü adil bir şekilde paylaşmayı hedeflemektedir.

• Romanya, Aile İçi Şiddet Mağdurlarını İstihdam Eden İşverene Maaş Desteği Sağlayacak

Romanya’da 11 Nisan 2025 tarihinden itibaren yürürlüğe giren 45/2025 sayılı Kanun, işsizlik sigortası sisteminde bazı değişiklikler getirmektedir. Bu yasa ile ayrıca, aile içi şiddet mağduru ya da insan ticareti mağduru olan ve devletin ücretsiz mesleki eğitim hizmetlerinden yararlanan kişilerin iş bulamaması durumunda, bu kişilerin istihdamını teşvik etmeye yönelik düzenlemeler yapılmaktadır. Bu değişiklikler, 76/2002 sayılı Kanuna eklemeler yapılarak hayata geçirilmiştir. Ayrıca, uzun süreli işsizlerin yanı sıra , 45 yaş üstü olanlar , tek ebeveynli ailelerin tek geçimini sağlayanlar veya gençler (16-25 yaş arası, işsiz, eğitimde olmayan ve mesleki eğitim faaliyetlerine katılmayan kişiler) ve hakkında koruma kararı çıkarılan aile içi şiddet mağdurlarının veya insan ticareti mağdurlarının istihdamı için şirketler 12 ay boyunca devletten 2.250 lei tutarında para yardımı talep edebilecektir. Bu kişiler belirsiz süreli bir istihdam sözleşmesi kapsamında istihdam edilirlerse ve istihdam veya hizmet ilişkisini en az 18 ay sürdürme yükümlülüğü varsa, bu miktar verilecektir. Bu yardımlara erişmek için, koruma emri çıkarılan kişilerin, Bükreş belediyesinin ilçe istihdam ajanslarının kayıtlarında işsiz olarak kayıtlı olması gerekmektedir.

Düzenlemenin detaylarına buradan ulaşabilirsiniz.

• Maaşını Almayan İşçiye Fesih Hakkı: İspanya’da Yeni Kriterler Belirlendi

3 Nisan 2025 tarihinde yürürlüğe giren 1/2025 sayılı Organik Kanun’da yapılan değişikliklerle birlikte, iş sözleşmelerinin feshi bakımından ücret ödemelerine ilişkin yeni ölçütler getirilmiştir. Yapılan düzenlemeler doğrultusunda, işverenin ücret ödeme yükümlülüğünü yerine getirmemesi veya bu yükümlülüğünü sürekli olarak geciktirmesi hâlinde, işçinin iş sözleşmesini yargı yoluyla haklı nedenle feshetmesi mümkün hâle gelmiştir.

Yeni düzenlemeye göre, ücretlerin kararlaştırılan tarihte ödenmemesi ve bu gecikmenin on beş günü aşması hâlinde, bu durum ücretin zamanında ödenmemesi olarak değerlendirilecektir. Ayrıca, bir takvim yılı içinde, ardışık olmasa dahi, üç tam aylık ücretin hiç ödenmemesi; ya da on beş günü aşan ücret gecikmesinin bir yıl içerisinde en az altı ay boyunca tekrar etmesi durumlarında, işçi iş sözleşmesinin feshi için yargıya başvurabilecektir. Her iki durum bakımından da, söz konusu ihlallerin birbirini takip eden dönemlerde gerçekleşmesi şartı aranmamaktadır.

İşçinin yargı yoluyla iş sözleşmesinin feshine karar verilmesi hâlinde, işçiye, haksız fesih hâlinde ödenen tazminata eşdeğer nitelikte bir tazminat ödenecektir. Bu tazminat, çalışılan her hizmet yılı için otuz üç günlük ücret üzerinden hesaplanacak olup, bir yıldan az süreler için tazminat orantılı şekilde belirlenecektir. Ayrıca işçi, bu feshin ardından işsizlik sigortası kapsamında katkılı işsizlik yardımlarından da yararlanabilecektir.

Anılan değişikliklerle birlikte, işverenin ücret ödeme yükümlülüğü daha açık şekilde tanımlanmış, işçilerin ücretlerini zamanında ve eksiksiz biçimde almaları güvence altına alınmış ve işverenin yükümlülüklerini ihlali durumunda işçilerin korunmasına yönelik etkili hukuki yollar oluşturulmuştur.

Düzenlemenin detaylarına buradan ulaşabilirsiniz.

• İspanya’da Bir Şirketten Çalışanlarına Destek: Evcil Hayvan Kaybına 3 Gün İzin

İspanya’da faaliyet gösteren bir evcil hayvan ürünleri mağazası, çalışanlarına yönelik dikkat çeken bir uygulamayı hayata geçirmiştir. Şirket, çalışanlarının evcil hayvanlarını kaybetmeleri durumunda üç gün süreyle ücretli izin kullanabilmelerine olanak tanımaktadır. Uygulama yalnızca kedi veya köpek sahipleriyle sınırlı değildir, tüm evcil hayvan türlerini kapsamaktadır.

• İtalya’da Kamu Kurumuna Çalışan İzleme İhlali Nedeniyle 50 Bin Euro Ceza

İtalya Veri Koruma Otoritesi (DPA), yerel bir kamu kuruluşuna, çalışanların internet ve e-posta verilerini hukuka aykırı şekilde topladığı gerekçesiyle 50.000 euro para cezası verilmiştir.

DPA tarafından yürütülen soruşturmada, ilgili kurumun çalışanların tarayıcı verilerini 12 ay, iş e-postalarına ilişkin meta verileri ise 90 gün süreyle sakladığı tespit edilmiştir. Ayrıca, kurumun kullandığı bilet sisteminde, çalışanlara ait açık biletlerin isim bilgileriyle birlikte süresiz bir şekilde saklandığı belirlenmiştir. Kurum, savunmasında bu uygulamaların yalnızca siber güvenlik amacıyla kullanıldığını ve erişimlerin sıkı şekilde kontrol edildiğini öne sürülmüştür.

Kurum tarafından yapılan savunmaya rağmen DPA, çalışanların internet ve e-posta verilerinin bu şekilde toplanmasının, İtalyan iş hukukuna göre uzaktan izleme sistemi anlamına geldiğini ve sendika onayı veya İş Müfettişliği izni gerektirdiğini vurgulamıştır. Ayrıca; Veri koruma etki değerlendirmesi (DPIA) yapılmadığı, toplanan verilerin amaca göre orantısız olduğu ve çalışanların özel hayatına dair bilgileri de içerebildiği, saklama süresinin gereksiz şekilde uzun olduğu, ticket sisteminde çalışan verilerinin gereksiz yere tutulduğu ve veri işleyenlerle gerekli sözleşmelerin yapılmadığı tespit edilmiştir.

Bu nedenle GDPR’ın 5, 6, 25, 28, 35 ve 88. maddelerinin yanı sıra İtalyan gizlilik yasalarının da ihlal edildiğine hükmedilmiştir. Kuruma verilen para cezasına ek olarak; kara liste erişim kayıtlarının anonim hale getirilmesi, tarayıcı verilerinin saklama süresinin 90 güne indirilmesi, Kullanıcı isimlerinin şifrelenerek sadece olay müdahale ekiplerinin erişimine açılması, Ticket sisteminde çalışan verilerinin takma isim adlandırılarak saklanması, çalışanlara veri koruma eğitimi verilmesi gibi önlemlerin yerine getirilmesi önerilmiştir.

Kararın tamamına buradan ulaşabilirsiniz.

• Uzaktan Çalışanların Konum Tabanlı İzlenmesinde GDPR İhlali Kararı

İtalya’da bir yerel kamu kurumu, uzaktan çalışan personelin mesai takibini sağlamak amacıyla “Time Relax” adlı dijital bir uygulamanın kullanımını zorunlu hâle getirmiştir. Bu uygulama, çalışanların işe giriş ve çıkış yaparken konum hizmetlerini etkinleştirmesini istemekte ve o anda bulundukları coğrafi konumu kaydetmektedir. Toplanan bu konum verileri, çalışanın uzaktan çalışma sözleşmesinde belirtilen ikamet adresinde olup olmadığını kontrol etmek amacıyla kullanılmaktadır.

Bu sistemin yanı sıra kurum, “çifte damga” adı verilen ek bir doğrulama prosedürü de uygulamaktadır. Bu doğrultuda çalışanlardan, uygulama üzerinden giriş-çıkış işlemi yaparken aynı zamanda bulundukları konumu belirten bir e-posta göndermeleri istenmektedir. Gönderilen e-posta ile uygulamanın kaydettiği konum verisi karşılaştırılarak örtüşme kontrolü yapılmaktadır.

Bu uygulamalar kapsamında bir çalışanın mesai verileri denetime tabi tutulmuş ve bildirilen konum ile uygulamanın kaydettiği coğrafi veri arasında tutarsızlık tespit edilmiştir. Bunun üzerine ilgili personel hakkında disiplin süreci başlatılmıştır. Söz konusu çalışan, bu sürecin ardından uygulamanın kişisel veri koruma haklarını ihlal ettiğini öne sürerek konuyu İtalya Veri Koruma Otoritesi’ne (DPA) taşımıştır.

DPA tarafından başlatılan inceleme kapsamında işverenin savunması alınmış; işveren, uygulamanın devreye alınmasından önce sendika temsilcileriyle mutabakata varıldığını ve tüm çalışanlardan açık rıza alındığını belirtmiştir. Ancak DPA, bu savunmayı yeterli bulmamıştır. Kurumun verdiği rıza açıklamalarının geçerli hukuki dayanak oluşturmadığı değerlendirilmiştir. Kararda, iş ilişkisinde işveren ile çalışan arasında yapısal bir güç dengesizliği bulunduğu ve bu nedenle çalışanların verdiği rızanın özgür iradeye dayalı sayılamayacağı vurgulanmıştır. Ayrıca sendika onayının tek başına GDPR kapsamındaki veri işleme koşullarını karşılamadığı belirtilmiştir.

Bununla birlikte DPA, çalışanların konum bilgilerinin sistematik biçimde toplanmasını yüksek riskli bir veri işleme faaliyeti olarak değerlendirmiştir. Bu tür işlemler için Avrupa Birliği Genel Veri Koruma Tüzüğü (GDPR) uyarınca Veri Koruma Etki Değerlendirmesi (DPIA) yapılmasının zorunlu olduğu, ancak kurumun bu yükümlülüğü yerine getirmediği tespit edilmiştir.

Yapılan tüm değerlendirmeler sonucunda, uygulamanın GDPR’ın temel ilkeleri olan amaçla sınırlılık, veri minimizasyonu, şeffaflık ve hukuka uygunluk ilkelerini ihlal ettiği sonucuna varılmıştır. Bu nedenle ilgili kamu kurumu hakkında 50.000 euro idari para cezası uygulanmıştır.

Karara ilişkin detaylara buradan ulaşabilirsiniz.

• İŞKUR, 2025 Yılının İlk Yarısında İstihdama Güçlü Katkı Sağladı!

İŞKUR, 2025 yılı Ocak-Haziran dönemine ait istatistik bültenini yayımlamış ve bu dönemde hem işe yerleştirme hem de aktif işgücü programlarında önemli artışlar kaydedildiğini duyurmuştur. Buna göre, 2025 yılının ilk altı ayında 2024 yılının aynı dönemine göre işe yerleştirme sayısında %10, aktif işgücü programlarından yararlanan kişi sayısında ise %24 oranında artış gerçekleşmiştir.

Söz konusu dönemde, İŞKUR aracılığıyla toplam 759.945 kişi işe yerleştirilmiştir. Yerleştirme işlemlerinin büyük bölümü özel sektör eliyle yapılmış, kadın, genç, engelli bireyler ve yükseköğrenim mezunlarının istihdama katılımında artış sağlanmıştır. Özellikle imalat, hizmet ve güvenlik sektörlerinde yoğunlaşan işe yerleştirme faaliyetleri, işgücü piyasasının çeşitli meslek gruplarına olan talebini yansıtmıştır.

Aynı dönemde işverenlerden alınan açık iş sayısı 1.195.954 olarak kaydedilmiştir. Bu açık işlerin %99,4’ü özel sektörden bildirilmiştir. En fazla açık iş, imalat sanayi sektöründe toplanmış; meslek bazında ise “Özel Güvenlik Görevlisi (Silahsız)”, “Servis Elemanı (Garson)” ve “Reyon Görevlisi” en fazla talep gören meslekler arasında yer almıştır.

Aktif İşgücü Programlarına Katılım Artmıştır: İŞKUR’un yürüttüğü aktif işgücü programları kapsamında 2025 yılı Ocak-Haziran döneminde 39.311 kişi programlardan faydalanmıştır. Bu sayı, bir önceki yılın aynı dönemine göre %24’lük bir artışı ifade etmektedir.

İlgili dönemde düzenlenen programlar arasında işbaşı eğitim programları, mesleki eğitim kursları ve toplum yararına programlar yer almış; kursiyerlerin önemli bir bölümünü gençler, kadınlar, uzun süreli işsizler ve engelli bireyler oluşturmuştur. Bu kapsamda yürütülen faaliyetlerin, bireylerin işgücü piyasasına entegrasyonuna katkı sağladığı değerlendirilmiştir.

Danışmanlık ve Rehberlik Faaliyetleri Yaygınlaştırılmıştır: İŞKUR, yalnızca işe yerleştirme değil, iş arayan bireylerin yönlendirilmesi ve işverenlerin bilgilendirilmesi hususunda da aktif görev üstlenmiştir. 2025 yılının ilk altı ayında 1.637.716 bireysel görüşme gerçekleştirilmiş; bu görüşmelerle vatandaşların mesleki yönelimlerinin belirlenmesi ve uygun iş fırsatlarına yönlendirilmesi amaçlanmıştır.

Ayrıca, öğrencilere yönelik mesleki rehberlik faaliyetleri çerçevesinde 13.890 okul ziyareti yapılmış, işveren danışmanlığı kapsamında ise 471.418 işyeri ziyaret edilmiştir. Bu faaliyetlerle hem işverenin ihtiyaçları tespit edilmiş hem de işgücü arzı ile talebi arasındaki uyum güçlendirilmiştir.

Sonuç olarak, İŞKUR’un 2025 yılı ilk yarısına ait verileri, Türkiye işgücü piyasasında istikrarlı bir büyüme yaşandığını ortaya koymuştur. İşe yerleştirme faaliyetlerindeki artış, özel sektörün insan kaynağına yönelik talebinin sürdüğünü göstermiş; aktif işgücü programlarına katılımın yükselmesi ise bireylerin istihdam edilebilirliğini artıran politikaların karşılık bulduğunu kanıtlamıştır.

Söz konusu faaliyet raporlarına buradan erişim sağlayabilirsiniz.

• N*** Türkiye Yaz Dönemi İçin Esnek Cuma Uygulamasını Başlattı!

N*** Türkiye tarafından yapılan açıklamaya göre, Haziran, Temmuz ve Ağustos aylarını kapsayacak şekilde her cuma günü saat 14.00 itibarıyla “Esnek Cuma Modu” uygulaması başlatılmıştır. Söz konusu uygulama kapsamında, çalışanların haftanın son iş gününü erken tamamlamalarına imkan tanınmakta olup düzenleme 2025 yaz dönemi boyunca geçerli olacaktır.

Şirket tarafından yapılan bilgilendirmede, söz konusu esnekliğin yalnızca bir saatlik çıkış düzenlemesinden ibaret olmadığı, aynı zamanda iş süreçlerinde güvene dayalı bir yaklaşım benimsendiği belirtilmiştir. Uygulama ile çalışanların iş-özel yaşam dengelerini gözetmeyi ve esnek çalışma modelleri kapsamında kurumsal uygulamaların çeşitlendirilmesini hedeflendiği belirtilmiştir.

N*** Türkiye, daha önce de hibrit çalışma modeli, ebeveyn izinleri ve çalışan destek programları gibi çeşitli esneklik esaslı uygulamaları hayata geçirmişti. Esnek Cuma Modu uygulaması, bu doğrultuda yaz dönemi için özel olarak planlanan süreli bir düzenleme niteliğindedir.

• E*** Grup Yaz Dönemi Boyunca Cuma Günleri Mesaiyi 15.00’te Sonlandırma Kararı Aldı!

E***Grup, 2025 yılı yaz dönemine yönelik olarak çalışanlarına yönelik yeni bir uygulama başlattığını duyurdu. Şirketin “Yaz Saati Uygulaması” kapsamında, Mayıs–Eylül aylarını kapsayacak şekilde her Cuma günü mesai saatleri saat 15.00 itibarıyla sona erecek şekilde yeniden düzenlenmiştir.

Konuya ilişkin yapılan açıklamada, uygulamanın insan odaklı yaklaşımın bir yansıması olduğu belirtilmiş; çalışanların hem işlerini verimli şekilde sürdürmeleri hem de yaz döneminde dinlenme ve sosyal zamana daha fazla vakit ayırabilmelerinin hedeflendiği ifade edilmiştir.

E*** Grup, bu uygulama ile kurumsal esneklik ilkesi doğrultusunda, çalışan memnuniyetini ve iş-özel yaşam dengesini gözeten bir yaklaşım benimsediğini kamuoyuyla paylaşmıştır.

• H***  R*** Şirketinde “Mutluluk Yöneticisi” Görevine Bir Evcil Hayvan Atandı!

Hindistan merkezli teknoloji girişimi H*** R***, çalışan memnuniyetine yönelik kurum içi uygulamalarına dikkat çeken yeni bir adım atarak Chief Happiness Officer (“CHO”) unvanıyla yeni bir görev tanımlamıştır. Şirketin ofis kültürüne dahil edilen bu pozisyon, geleneksel iş unvanlarının dışında, bir Golden Retriever köpek cinsine mensup Denver tarafından üstlenilmiştir.

Şirket kurucusu tarafından yapılan açıklamada, CHO pozisyonunun yalnızca sembolik bir atama olmadığı, çalışan deneyimini doğrudan etkileyen ve duygusal refahı önceleyen bir kurumsal yaklaşımın parçası olduğu vurgulanmıştır. Denver’ın gün içinde çalışanlarla etkileşim kurduğu, ofis ortamında sosyal enerjiyi artırdığı ve çalışanların molalarda psikolojik olarak desteklenmesine katkı sunduğu ifade edilmiştir.

Evcil hayvan dostu uygulamaların çalışan bağlılığı üzerindeki etkisini ölçen güncel araştırmalara göre; bu tür uygulamaların stres seviyesini düşürdüğü, çalışan bağlılığını artırdığı ve özellikle genç kuşak çalışanlar nezdinde işveren markasını olumlu etkilediği tespit edilmiştir. H*** R*** tarafından atılan bu adım, çalışan deneyimi ve iç motivasyonun önceliklendirildiği güncel İK politikaları bağlamında dikkat çeken örneklerden biri olarak değerlendirilmektedir.

• Bazı Teknoloji Şirketlerinde Rekabet Yasağı Kapsamında “Maaşlı Bekleme Süresi” Uygulaması Gündemde!

Yapay zeka alanında faaliyet gösteren çok uluslu bir teknoloji şirketi, rekabet yasağı kapsamında kritik pozisyondaki bazı çalışanlarını “garden leave” uygulamasına tabi tutmaktadır. Bu uygulama çerçevesinde, özellikle stratejik projelerde görev alan çalışanlar, işten ayrıldıktan sonra 6 ila 12 ay arasında herhangi bir görev üstlenmeksizin maaşlı bekleme sürecine alınmakta; bu süre zarfında tam maaş almaya devam ederken başka bir işveren nezdinde çalışmaları da engellenmektedir.

Söz konusu uygulamanın temelinde, “rekabet etmeme taahhüdü” (non-compete agreement) yer almakta olup; işverenin, iş gücü piyasasında özellikle yapay zekâ ve ileri veri bilimi alanındaki yetkin bireylerin rakip şirketlere geçmesini önlemeye yönelik bir kurumsal strateji yürüttüğü görülmektedir. Uygulamanın; bilgi güvenliğini sağlamak, fikrî sermayeyi korumak ve teknoloji transferinin önüne geçmek amacıyla benimsendiği ifade edilmektedir.

Bu çerçevede, söz konusu uygulamadan etkilenen çalışanların, iş sözleşmeleri feshedilmiş olsa dahi belirli bir süre boyunca istihdam dışı bırakıldıkları, bu dönemde hem tam ücret aldıkları hem de yeni bir işyerinde çalışmalarının sözleşme ile sınırlandığı anlaşılmaktadır. Uygulama; özellikle araştırma ve geliştirme (Ar-Ge) ekiplerinde görev almış bireyler bakımından yaygınlaşmakta olup, rekabet yasağı düzenlemeleri kapsamında iş hukuku alanında dikkat çeken örneklerden biri olarak değerlendirilmektedir.