İŞ HUKUKU BÜLTENİ 2024/4

I.MEVZUAT DEĞİŞİKLİKLERİ

• Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik (“Yönetmelik”) Yayımlandı!

1 Ekim 2024 tarihli 32679 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Yönetmelik ile Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nde değişiklikler yapılmıştır. Şöyle ki;

İşsizlik Sigortası Kanunu uyarınca işsizlik ödeneğinden yararlanan kişiler ile Türkiye İş Kurumu tarafından düzenlenen meslek edinme, geliştirme ve değiştirme eğitimine katılan kursiyerler için Türkiye İş Kurumunun nezdinde işyeri dosyası tescil ettirilmesi yükümlülüğü ortadan kaldırılmıştır.

Yönetmelik yayım tarihi olan 1 Ekim 2024 itibariyle yürürlüğe girmiştir.

Yönetmelik metnine buradan erişim sağlayabilirsiniz.

• İşyeri Açma ve Çalışma Ruhsatlarına İlişkin Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik (“Yönetmelik”) Yayımlandı!

10 Ekim 2024 tarihli 32688 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Yönetmelik ile toplu işyerlerinde yer alan ikinci el motorlu kara taşıtı ticareti yapan işyerleri için Valiliklerden mükerrer görüş istenmesine yol açan uygulamanın önüne geçilmiştir. Eğer çevreye, altyapıya ve trafiğe getirdiği yük ile can ve mal güvenliği riskine ilişkin toplu işyerlerindeki işyerlerinin tamamı için valilik görüşü alınmış ise; bu toplu iş yerlerinde yer alan ikinci el motorlu kara taşıtı ticareti yapan iş yerleri için ayrıca valilik görüşü alınmasına gerek kalmamıştır. Yapılan değişiklik ile toplu işi yerlerinde yer alan ikinci el motorlu kara taşıtı ticareti yapan iş yerleri için toplu işyerinin aldığı valilik görüşü yeterli olacaktır.

Toplu iş yerlerine ilişkin diğer bir diğer düzenleme ise araç teşhir alanlarına ilişkindir. Toplu iş yerlerinde kabul yeri ve idari büro olarak kullanılan alanların taşıt teşhir alanı olarak kullanılabileceği ve bu şekilde değerlendirileceği belirtilmiştir. 

Yine bu Yönetmelik ile, İşyeri Açma ve Çalışma Ruhsatlarına İlişkin Yönetmelik’e aykırılıkların giderilmesi için verilen süre, elektrikli araç şarj istasyonlarının ruhsat süreçlerini kolaylaştırıp elektrikli araç altyapısını yaygınlaştırmak amacıyla 31 Temmuz 2025 tarihine kadar uzatılmıştır.

Yönetmelik metnine buradan erişim sağlayabilirsiniz.

• Uluslararası İşgücü Kanunu Uygulama Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik (“Yönetmelik”) Yayımlandı!

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından 15 Ekim 2024 tarihli 32693 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Yönetmelik ile çalışma izni alma süreçlerindeki sürelerde değişiklikler yapılmış ve istisnalar getirilmiştir.

Yönetmelik ile ekonomik, sosyo-kültürel ve teknolojik alanlar ile eğitim konularında Türkiye’ye önemli hizmet ve katkı sağlayabilecek yabancıların çalışma izni muafiyet süresi altı aydan üç yıla uzatılmıştır.

Çalışma izninden muaf tutulacak profesyonel sporcu ve spor elemanlarına ilişkin spor meşruhatlı vize bulundurulması zorunluluğu Yönetmelik ile kaldırılmış olup Gençlik ve Spor Bakanlığı veya Türkiye Futbol Federasyonunun uygun görüşü olması kaydıyla gelen ve diğer şartları sağlayan yabancıların çalışma izninden muafiyeti mümkün kılınmıştır.

Ayrıca, 6458 sayılı Yabancılar ve Uluslararası Koruma Kanunu’nun 46. maddesi uyarınca insani ikamet izni verilenler ve 91. madde kapsamında geçici koruma altında olan kişilerden İçişleri Bakanlığınca sistem üzerinden bildirilenler, bildirimde belirtilen kapsam ve sürelerde çalışma izninden muaf tutulacaktır. Bu kişiler ayrıca başvuru ve değerlendirme sürecinden de muaf sayılmıştır.

Yine yapılan değişiklik ile, Cumhurbaşkanlığı İletişim Başkanlığının uygun görüşü olması kaydıyla, daimî basın kartı kapsamında gelen yabancı basın mensupları görevleri süresince çalışma izninden muaf sayılmıştır.

Yapılan değişiklikle çalışma izni muafiyeti başvurusuna ilişkin Türkiye’ye giriş tarihinden itibaren en çok 30 gün olan süre sınırı kaldırılmıştır. Bu düzenleme sayesinde yurt içinden yapılacak çalışma izni muafiyeti başvurularının yabancının Türkiye’de yasal olarak bulunduğu süreler içerisinde yapılması yeterli olacaktır.

Yönetmelik yayım tarihi olan 15 Ekim 2024 itibariyle yürürlüğe girmiştir.

Yönetmelik metnine buradan erişim sağlayabilirsiniz.

• Öğretmenlik Mesleği Kanunu Yayımlandı!

18 Ekim 2024 Tarihli 32696 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Kanun ile eğitim öğretim hizmetlerini yürüten öğretmenlerin seçilmeleri, yetiştirilmeleri, atanmaları; öğretmenlerin hakları, ödev ve sorumlulukları, ödül ve cezaları, kariyer basamaklarında ilerlemeleri ve öğretmenlik mesleğine ilişkin diğer hususlar ile Millî Eğitim Akademisinin kurulması, görevleri, teşkilat yapısı ve personeline ilişkin konuların düzenlenmesi amaçlanmıştır.

Kanun ile getirilen en önemli yeniliklerden biri, Millî Eğitim Akademisi’nin kurulması olup görevde olan veya göreve başlayacak olan öğretmen ve yöneticilerin mesleki gelişimlerinin bu Akademi üzerinden yürütülmesi hedeflenmektedir.

Bu Kanun ile 3 Şubat 2022 tarihli Öğretmenlik Meslek Kanunu yürürlükten kaldırılmıştır.

Kanun metnine buradan erişim sağlayabilirsiniz.

• 2025 Yılı Cumhurbaşkanlığı Yıllık Programı (“Program”) Yayımlandı!

30 Ekim 2024 tarihli 32707 (Mükerrer) sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Program ile çalışma hayatına ve emeklilik sistemine ilişkin değişiklikler yapılmasının planlandığı açıklanmıştır. Buna göre hedeflenen çalışmaların bazıları aşağıdaki gibidir:

• Pandemi sonrası yaygınlaşan esnek çalışma ve uzaktan çalışma sistemlerine ilişkin hukuki düzenlemeler yapılması,
• BES’ten daha farklı olan; çalışanların otomatik olarak katıldığı işveren katkısı ile oluşturulan “Otomatik Katılım Sistemi”nin ikinci basamak emeklilik sistemine dönüştürülmesi ve buna ilişkin yeni bir model hazırlanması,
• Zorunlu ikinci basamak emekliliğin etkinleştirilmesi için fon çeşitliliğinin artırılması,
• BES kesintilerinin azaltılması ve 25 yaş altı üniversite öğrencilerinin BES’e katılımının teşvik edilmesi,
• Sosyal güvenlikte kurumlar arasında iş birliğinin ve istatistik kapasitesinin artırılması, düzenli izleme ve raporlama mekanizmasının oluşturulması,
• Çalışanların daha uzun süre istihdamda kalmasını teşvik etmeye yönelik araştırmalar yapılması,
• Yaşlı bakım hizmetlerinin finansmanı için yeni bir sigorta kolu olarak ‘bakım sigortası’ oluşturulması,
• Sürekli iş görmezlik veya maluliyet geliri alanların yeniden istihdama katılımı için mesleki rehabilitasyon uygulanması,
• Prim borçları tahsilatının etkinleştirilmesi, denetimin güçlendirilmesi, veri analizi yoluyla kayıt dışı istihdam ve kayıt dışı ücretle mücadele edilmesi,
• İşverenlerin SGK ile ilgili tüm işlemlerini kolaylaştırmak adına altyapının geliştirilmesi,
• Tamamlayıcı sağlık sigortasının yaygınlaştırılması,

Yukarıda sayılan hedeflerin yerine getirilmesi için öncelikle sosyal güvenlik mevzuatında değişiklikler yapılması beklenmektedir.

Program’ın tamamına buradan erişim sağlayabilirsiniz.

• İşgücü Uyum Programının Yürütülmesine İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik (“Yönetmelik”) Yayımlandı!

2 Kasım 2024 tarihli 32710 Sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Yönetmelik ile, Türkiye İş Kurumu (“İŞKUR”) tarafından 32647 Sayılı ve 29 Ağustos 2024 Tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan İşgücü Uyum Programının Yürütülmesine İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik’te çeşitli değişiklikler yapılmıştır.

Yönetmelik, yayım tarihi itibariyle yürürlüğe girmiş ve Yönetmelik’in hükümlerinin Türkiye İş Kurumu Genel Müdürü tarafından yürütüleceği belirtilmiştir.

Yönetmelik ile, işgücü uyum programından (“Program”) yararlanma süresinin, Program’ın ilk dört haftası sonrasında en fazla yirmi iki buçuk saat ve üç gün olarak uygulanacağı ve Program katılımcıları için belirlenecek olan cep harçlığının asgari ücret tutarının 1,25 katının üstünde olamayacağı yönünde düzenlemeler yapılmıştır.

Ayrıca, Yükseköğretim Kurulu Başkanlığı ve üniversitelerle düzenlenecek Programlarda, Yönetmelik’in 9. maddesinin birinci fıkrasında belirtilen yararlanma süresine ilişkin hükümler ile Yönetmelik’in sekizinci fıkrasında öngörülen meslek edindirmeye hazırlık eğitimleri ve/veya kişisel gelişim eğitimlerin ilk dört hafta içerisinde tamamlanmasına dair hükümlerin uygulanmayabileceği, bu programlardan haftalık yararlanma süresinin en fazla yirmi iki buçuk saat ve üç gün ile sınırlı tutulabileceği ve yararlanma süresinin bu şekilde uygulanması halinde meslek edindirme veya kişisel gelişim eğitimlerinin, programın son iki haftasından önce tamamlanması gerektiği yönünde eklemeler yapılmıştır.

Sonuç olarak, Yönetmelik ile programdan yararlanma sürelerine üst sınır getirilirken programa katılacak kişiler için ödenecek cep harçlığının da oranı artırılmıştır.

İşgücü Uyum Programının Yürütülmesine İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik’i incelediğimiz bir önceki bültenimize buradan ve ilgili yönetmelikteki değişiklikleri içeren Yönetmelik’e buradan erişebilirsiniz.

• Ulusal Meslek Standartlarına Dair 2024/32 Numaralı Tebliğ “Tebliğ” Yayımlandı!

10 Kasım 2024 tarihli 32710 Sayılı Resmî Gazete ile Ulusal Meslek Standartlarına Dair 2024/32 Numaralı Tebliğ (“Tebliğ”) yayımlanmıştır.

Ulusal meslek standardı, bir mesleğin yerine getirilmesi gereken görev ve sorumlulukları, gerekli yetkinlikleri, becerileri ve eğitim gereksinimlerini tanımlayan bir belgedir. Bu standartlar, belirli bir mesleğin hangi niteliklere sahip çalışanlar tarafından yapılması gerektiğini ve bu mesleğe yönelik eğitim, sertifikasyon ve sınav süreçlerini düzenlemektedir. Ulusal meslek standartları, iş gücü piyasasında standardizasyon sağlamak, iş gücü kalitesini artırmak ve mesleklerin tanınabilirliğini sağlamak amacıyla oluşturulmaktadır

Tebliğ ile, Tebliğ’in ekinde yer alan Alüminyum ve Kompozit Levha Cephe Kaplamacısı (Seviye 3) Ulusal Meslek Standardı ve Panel Cephe Kaplamacısı (Seviye 3) Ulusal Meslek Standardı, Tebliğ’in yayım tarihi itibariyle yürürlüğe girmiştir.

Böylece, Tebliğ ile yayımlanan Alüminyum ve Kompozit Levha Cephe Kaplamacısı (Seviye 3) ve Panel Cephe Kaplamacısı (Seviye 3) Ulusal Meslek Standartları, bu meslek gruplarına yönelik iş tanımlarını ve gerekli becerileri belirlemiştir. Bu mesleklerin Seviye 3 olarak ilan edilmesi, bu mesleklerin belirli bir yetkinlik seviyesine ulaşması gerektiğini ve genellikle orta düzeyde eğitim veya uzmanlık gerektirdiğini göstermektedir. Seviye 3, genellikle profesyonel bilgi ve beceri gerektiren, bağımsız olarak çalışabilen ve belirli bir alanda ileri düzey uygulamalar yapabilen kişiler için tanımlanan bir seviyeyi ifade etmektedir. Bu meslek standardı, sektör profesyonellerinin eğitimi ve kariyer gelişimi için bir temel oluşturmaktadır

Tebliğ’in tamamına buradan erişebilirsiniz.

• 2025 Yılında Geçerli Olacak Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesi Yayımlandı!

Adalet Bakanlığı, 25 Aralık 2024 tarihli 32763 sayılı Resmî Gazete ile 2025 Yılı Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesini (“Tarife”) yayımlamıştır. Bu Tarife, arabuluculuk süreçlerinde uygulanacak ücretlerin alt sınırlarını belirlerken, Tarife’de belirtilen tutarların altında herhangi bir ücret kararlaştırılmasını yasaklamaktadır. Aksi yöndeki sözleşmelerin, ücrete ilişkin maddeleri hukuken geçersiz sayılacaktır. Tarife’nin 7. maddesi, arabuluculuk ücretlerinin nasıl belirleneceğini açıklamaktadır.

Tarife, 1 Ocak 2025 tarihi itibariyle yürürlüğe girmiş olup, arabuluculuk ücretinin belirlenmesinde, faaliyet sona erdiğinde geçerli olan tarifenin esas alınacağı hükme bağlanmıştır.

Arabuluculuk ücret tarifesinin tamamına buradan erişebilirsiniz.

• Türkiye ile Romanya Arasında Sosyal Güvenlik Anlaşmasının Uygulanmasına Dair İdari Anlaşma Onaylandı!

7 Aralık 2024 tarihli 32745 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 9226 sayılı Cumhurbaşkanlığı Kararı ile, Türkiye Cumhuriyeti ile Romanya arasında 21 Mayıs 2024 tarihinde Ankara’da imzalanan, “6 Temmuz 1999 tarihinde yapılan Sosyal Güvenlik Anlaşmasının Uygulanmasına İlişkin İdari Anlaşma”nın onaylanmasına karar verilmiştir.

Bu anlaşmanın temel hedefi, Türkiye ve Romanya vatandaşlarının sosyal güvenlik haklarını korumak ve düzenlemektir. Türkiye ve Romanya arasındaki bu anlaşma da her iki ülkedeki vatandaşların hem kendi ülkelerinde hem de diğer ülkede kazandıkları sosyal güvenlik haklarını garanti altına almayı amaçlamaktadır.

Cumhurbaşkanlığı kararının tamamına buradan erişebilirsiniz.

• 2024/14 Sayılı Genelge ile İşverenlere SGK’dan Kritik Bilgilendirmeler

Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı tarafından ‘Aylık Prim ve Hizmet Belgeleri/Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamelerinin Verilmesi Hakkında’ 6 Aralık 2024 tarihli Genelge yayımlanmıştır. Bu Genelge ile yasal süre dışında verilmiş ya da yasal süre dışında olmakla birlikte yasal süre içinde verilmiş sayılan durumlara ait aylık prim ve hizmet belgelerinin veya muhtasar ve prim hizmet beyannamelerinin işleme alınmasında uyulması gereken usul ve esaslar aşağıda detaylandırılmıştır.

Bu Genelge çerçevesinde, belge ya da beyanname verme süresinin son gününde sisteme işlenen veya geçmiş dönemlere ait tahakkuk eden borçların, sürenin son günü saat 23:59’a kadar ödenmiş olmasına rağmen hesaba geçmemesi durumunda, yasal süresi içinde sunulamayan belge ve beyannameler için işverenlere 5 iş günü ek süre tanınmaktadır. Bununla birlikte, işverenlerin belgelerin zamanında teslimine dair sorumluluklarını eksiksiz şekilde yerine getirmeleri önemlidir.

Genelge, Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’ndeki ilgili maddelere dayanarak, yasal süre içerisinde teslim edilemeyen belgelerin nasıl ele alınacağına ilişkin düzenlemeleri içermektedir. İlgili düzenlemeler özetle;

• Aylık prim ve hizmet belgeleri, yasal süresinin bitiminden itibaren üç ay içerisinde sunulduğunda, sigortalı işe giriş bildirgelerinin zamanında verilmiş olması şartıyla ek bir inceleme olmaksızın işleme alınır.
• Üç aylık süreyi aşan belgeler, denetim memurları tarafından dikkatlice incelenir. Düzeltme amacıyla sunulan belgelerde prim gün sayısı veya kazanç tutarlarında bir değişiklik yoksa, idari para cezası uygulanmaz.
• Belgelerin “Tahakkuk-Giriş-Tahakkuk İşlemleri-Sicil Girişi” sistemi üzerinden işlenmesi büyük önem taşır. İşlemlerin son güne bırakılmaması, bu tür durumların önlenmesi için işverenlerin zamanında bilgilendirilmesi ve belge onay süreçlerinin gecikmeden tamamlanması gerekmektedir.
• Eğer işveren, borçlarından dolayı cari aya ilişkin belgelerini sadece son gün sisteme girmek durumunda kalırsa ve zamanında gönderemezse, bu belgeler (B) tahakkuk gerekçesiyle sunulduğunda yasal süre içinde iletilmiş sayılır.
• Beyannamelerin ödeme süresinin son saatine kadar işlendiği ancak işlem henüz hesaba geçmediği durumda da benzer düzenleme uygulanır.

Bu gibi hallerde, belgelerin süresi dolduktan sonraki 5 iş günü içinde (B) tahakkuk gerekçe gösterilerek sunulması halinde, bu belgeler yasal süre içinde teslim edilmiş olarak kabul edilecektir. Dolayısıyla 5510 Sayılı Kanun’un 102. maddesi çerçevesinde öngörülen idari para cezaları, belgeleri yasal süre içerisinde vermiş sayılan işverenler bakımından uygulama alanı bulmayacaktır.

Genelge’nin tamamına buradan erişebilirsiniz.

II. YARGI KARARLARI

• Tanık Beyanlarının Dikkate Alınmamasının Adil Yargılanma Hakkını İhlal Ettiğine ilişkin T.C. Anayasa Mahkemesi’nin 2019/7376 Başvuru Numaralı Y*** K*** Başvurusu

Anayasa Mahkemesi’nin (“AYM”) 3 Ekim 2024 Tarihli 32681 Sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 11.06.2024 tarihli, 2019/7376 Başvuru numaralı kararına konu başvuruda Başvurucu, işe iade davasında ikale sözleşmesinin geçerliliğine ilişkin delillerin hatalı değerlendirilmesi nedeniyle hakkaniyete uygun yargılanma hakkının ihlal edildiğini iddia etmiştir.

Başvurucunun çalışmakta olduğu işvereniyle arasındaki iş ilişkisi, 02.08.2017 tarihinde ikale sözleşmesi yapılarak sona ermiştir. Başvurucu, ikale sözleşmesini irade fesadına uğratılarak imzaladığını, imzalamadığı halde hiçbir işçilik alacağının kendisine ödenmeyeceği yönünde baskıya maruz kaldığını ve bu nedenle ikale sözleşmesinin geçersiz olduğunu öne sürerek işe iade davası açmıştır.

Yerel Mahkemece ikale sözleşmesinin şartları incelenerek işçi lehine makul fayda olmadığı değerlendirilmiş, hizmet süresi uzun olan ve sendika üyesi olan çalışanın makul fayda sağlamaksızın ikale sözleşmesi imzalamasının olağan olmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne; feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir. Davalı işveren bu karara karşı istinaf kanun yoluna başvurmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi tarafından yapılan istinaf incelemesinin sonunda, başvurucunun baskıya maruz kaldığını ispatlayamadığı, yerel mahkeme tarafından her ne kadar ikale sözleşmesinde başvurucu lehine makul bir faydanın bulunmadığı belirtilmiş ise de imzalanan protokolde kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti dışında 4 aylık maaş tutarının ek menfaat olarak ödendiği, bu nedenle davacının işe iade davası açmaya hakkı olmadığı belirtilerek ikale sözleşmesinin geçerli olduğu değerlendirilmiş ve Yerel Mahkeme kararı kaldırılarak davanın reddine karar verilmiştir.

AYM, Başvurucunun tanık deliline dayanmasına, Yerel Mahkemece tanıkların dinlenmesine ve manevi baskının bu yolla ispatlanmasına rağmen; Yerel Mahkemece düzenlenen gerekçeli kararda tanık beyanlarına yer verilmemesi ve yalnızca somut olayda Başvurucunun ikale sözleşmesini imzalamada yararı olmadığının belirtilmesi ile Bölge Adliye Mahkemesi tarafından da tanık beyanlarının göz ardı edilmesi halinin, başvurucunun adil yargılanma hakkına zarar verdiğine hükmetmiştir.

Açıklanan nedenlerle AYM, Başvurucunun adil yargılanma hakkı kapsamındaki hakkaniyete uygun yargılanma hakkının ihlal edildiği sonucuna ulaşmış ve Başvurusu lehine tazminat hükmedilmesinin yansıra Başvurucunun ikame ettiği işe iade davası kapsamında yeniden yargılama yapılmasına karar vermiştir.

Bu karar ile yargılama sırasında dinlenilen tanıkların beyanlarına gerekçeli kararda yer verilmesi gerektiği, özellikle tanıkla ispat edilmesi mümkün olan irade fesatlığı gibi hallerde tanık beyanlarının dikkate alınmamasının adil yargılanma hakkının ilahiline sebep olabileceği ortaya konmuştur.

Kararın tamamına buradan erişim sağlayabilirsiniz.

• Özel Güvenlik Görevlilerinin Kimlik İptali Düzenlemesi Anayasa Mahkemesi tarafından Anayasa’ya Aykırı Bulundu!

21.11.2024 tarihli 32729 Sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 2024/65 Esas, 2024/163 Karar sayılı ve 24.09.2024 tarihli AYM kararı ile Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun’un 11. maddesinin 4. fıkrasının Anayasa’ya aykırılığı gerekçesiyle iptali istemi, çalışma özgürlüğü yönünden incelenmiştir. Söz konusu hüküm, özel güvenlik görevlilerinin bu mesleği yapabilme şartlarını sonradan kaybetmeleri durumunda kimlik kartlarının iptal edileceğini düzenlemektedir.

AYM, her ne kadar Kanun’un 10.maddesinin 1.fıkrasının d bendinde belirtilen özel güvenlik görevlisi olabilmek için hakkında anayasal düzene, özel hayata, cinsel dokunulmazlığa veya uyuşturucu madde suçlarına ilişkin devam eden bir soruşturma veya kovuşturma bulunmaması; aksi halde özel güvenlik kimlik kartının iptal edilmesi gerektiğini, bu uygulamanın kamu güvenliğinin sağlanması ile üçüncü kişilerin haklarının korunması ve özel güvenlik görevlilerine karşı güvenin korunması amaçlarını taşıdığını belirtmişse de Kanun’un ölçülü olup olmadığının da değerlendirilmesi gerektiği vurgulanmıştır.

Bu doğrultuda, Kanun’un kamu güvenliğinin sağlanması, üçüncü kişilerin haklarının korunması ve özel güvenlik görevlilerine karşı güvenin korunması bakımından elverişli olduğu fakat henüz kesinleşmiş bir mahkumiyetin olmadığı bir süreçte alınan tedbirlerin mahkumiyetin kesinleşmesinden sonra alınması gereken tedbirler kadar ağır olmaması gerektiği belirtilerek Kanun’un ilgili maddesinin çalışma hakkı ve özgürlüğü açısından ölçülü olmadığı değerlendirilmiştir.

Sonuç olarak, AYM hakkında mahkûmiyet kararı bulunmayan ve Kanun kapsamında anılan suçlardan dolayı hakkında soruşturma ve kovuşturma açılan özel güvenlik görevlilerinin özel güvenlik görevlisi kimlik kartının iptal edilmesinin ağır bir tedbir olması dolayısıyla orantılı olmadığı sonucuna varmış ve ilgili düzenlemenin Anayasa’nın 13., 48. ve 49. maddelerine aykırı olduğuna hükmedilerek düzenlemenin iptaline  ve kararın Resmi Gazete’de yayımlandıktan dokuz ay sonra yürürlüğe girmesine karar vermiştir.

Böylece, 21.08.2025 tarihi itibariyle özel güvenlik görevlisi kimlik kartları henüz kesinleşmiş bir mahkumiyetin olmadıkça iptal edilemeyecektir.

AYM kararının tamamına buradan erişebilirsiniz.

• Sendikal Tazminat Miktarının Hesaplanma Yöntemi: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2024/10265 E. 2024/14468 K. Sayılı 04.11.2024 Tarihli Kararı

İlgili kararda yer alan mevcut uyuşmazlık; 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesi kapsamında hükmedilen sendikal tazminatın hesaplanma yöntemine odaklanmaktadır. Tartışmanın temelinde, işçinin günlük çıplak brüt ücretinin bir yıl üzerinden hesaplanırken 360 gün mü yoksa 365 gün mü esas alınacağı sorusu yer almaktadır.

Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi’nin kararında, sendikal tazminatın işçinin günlük çıplak brüt ücretinin 360 ile çarpılması gerektiği belirtilmektedir. Buna karşın bir başka görüş ise Sayıştay içtihadı ve diğer değerlendirmeler doğrultusunda 1 yılın 365 gün olarak kabul edilmesi gerektiğini savunmaktadır. Bu yaklaşıma göre işçinin günlük çıplak brüt ücreti, 365 gün ile çarpılarak en az bir yıllık ücret tespit edilmelidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E. 2024/10265, K. 2024/14468 sayılı ve 4 Kasım 2024 tarihli kararı doğrultusunda, taraflar arasında saatlik ücrete ilişkin mutabakat bulunduğu dikkate alınmalı, bu bağlamda uyuşmazlık konusu olan en az bir yıllık ücretin; takvim yılının 365 gün olduğu varsayılarak hesaplanması gerektiği belirtilmiştir. Buna göre işçinin bir günlük ücreti, 7,5 saatlik çalışma süresi üzerinden belirlenerek, 365 ile çarpılmış ve sendikal tazminat miktarının doğru bir şekilde belirlenmesine hükmedilmiştir.

Kararın tamamına ilgili link üzerinden erişim sağlayabilirsiniz.

• İş Sözleşmesinin Taraflarının Yalnızca Türk Vatandaşı Olmasının, Uygulanacak Hukuk Bakımından Sıkı Bir İlişkinin Varlığı için Tek Başına Yeterli Olmadığına ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin, 2024/9395 E. 2024/14465 K. Sayılı 4.11.2024 Tarihli Kararı

Yargıtay incelemesine konu davada; davacı işçi, davalının yurt dışındaki projelerinde görev yaptığını ve maaşının ABD doları üzerinden ödendiğini belirterek, kendisine ödenmeyen kıdem ve ihbar tazminatları ile diğer işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir. Davalı taraf ise uyuşmazlığın yabancı hukuk doğrultusunda çözümlenmesi gerektiğini savunmuş, ancak İlk Derece Mahkemesi davacının bu itirazını dikkate almaksızın doğrudan Türk hukukunu uygulayarak davanın kısmen kabulüne karar vermiştir. Bununla birlikte, istinaf incelemesi esnasında da Bölge Adliye Mahkemesi tarafından uygulanacak hukuk yönünden bir değerlendirme yapılmamış; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından ise ilk derece mahkemesinin değerlendirmesi dosya kapsamıyla uyumsuz bulunmuştur.

Yargıtay ilgili hukuk dairesi tarafından öncelikle taraflar arasında bir hukuk seçimi anlaşması yapılmamışsa, 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un 27/II maddesi doğrultusunda işçinin işini sürekli olarak yürüttüğü yerin hukukunun uygulanması gerektiği,  söz konusu yer hukukunun, işçinin fiilen çalıştığı ülkenin hukukunu ifade ettiği ve iş sözleşmesi ile en sıkı ilişkiyi kuran hukuk olduğu, ancak dar bir şekilde yorumlamak suretiyle istisnai bir şekilde daha sıkı bir ilişkinin varlığı durumunda 27/IV maddesi gereği farklı bir hukukun uygulanabileceği belirtilmiştir.

Yargıtay incelemesine konu olayda, davacının 05.09.2014 ile 27.12.2015 tarihleri arasında davalının Kazakistan’daki işyerinde çalıştığı, işi fiili olarak Kazakistan’da gerçekleştirdiği ve maaşını ABD doları üzerinden aldığı tespit edilerek mutat işyerinin Kazakistan olduğu ifade edilmiştir. 9. Hukuk Dairesi kararının devamında ise tarafların sadece Türk vatandaşı olmalarının, daha sıkı ilişkili hukukun (Türk hukukunun) tespitinde tek başına yeterli olmadığı belirtilerek uyuşmazlığa mutad işyeri hukuku olan Kazakistan hukukunun uygulanması gerektiğine hükmetmiştir.

Kararın tamamına ilgili link üzerinden erişim sağlayabilirsiniz.

III. ÇALIŞMA HAYATINDA GLOBAL TRENDLER

• SGK Sigorta Primleri Genel Müdürlüğünce 22.10.2024 tarihinde Yayınlanan Duyuruya Göre e-Bildirge Kullanıcı Değişikliği Başvuruları e-Devlet Üzerinden Yapılabilecektir!

İşverenler Sosyal Güvenlik Kurumu’na (“Kurum”) olan yükümlülüklerini Kurum’dan alınan e-Sigorta kullanıcı adı ve şifresi üzerinden yerine getirebilmektedir. e-Sigorta kullanıcı kodu ve şifresi alınması, işyeri tescili aşamasında gerçekleşmektedir. Gerekli şartları taşıyan işverenler için e-Bildirge aktivasyon işlemleri e-Sigorta sözleşmesinin ilgililerince e-Devlet kapısı üzerinden onaylanması suretiyle otomatik olarak gerçekleştirilebilmektedir.

Bahsi geçen ilgililer gerçek kişi işyerleri için işveren veya işveren vekili, tüzel kamu ve tüzel özel işyerleri için yönetici, adi ortaklık ve iş ortaklığı işyerleri için işveren veya ortak, apartman yönetimi işyerleri için yöneticidir.

Sigorta Primleri Genel Müdürlüğü’nce 22.10.2024 tarihinde yayınlanan duyuruda, yukarıda sayılan ilgililerin e-Devlet hesapları üzerinden e-Bildirge kullanıcı değişikliği işlemlerine ilişkin başvuru yapabilecekleri duyurulmuştur. Yayımlanan duyuru öncesinde e-Bildirge kullanıcı değişiklikleri yalnızca ünitelere fiziken başvuruda bulunarak yapılmaktayken; duyuru sonrasında bu başvuruların ünitelere başvuru usulü sona ermemek kaydıyla online ortamdan yapılması da mümkün hale gelmiştir.

Duyurunun tamamına buradan erişim sağlayabilirsiniz.

• Avusturalya Yüksek Mahkemesi İşverenlerin İş Sözleşmesinin İhlalinden Kaynaklanan Psikiyatrik Yaralanmalardan Sorumlu Olabileceğine Karar Verdi!

Avusturalya Yüksek Mahkeme yargılamasına konu davanın konusu şu şekildedir: Avusturalya’da kurulu bir şirketin çalışanı, iş gezisi sırasında otelde kalmış ve otel yöneticisiyle bir tartışma yaşamıştır. Olay sonrasında otel yöneticisi, çalışanın işverenine çalışanın agresif davranışlarda bulunduğuna ilişkin şikâyette bulunmuştur. Bunun üzerine işveren tarafından çalışana, hakkında bu olaya ilişkin disiplin soruşturması açıldığı ve bilgisine başvurulacağına ilişkin bir yazı gönderilmiştir. Bu doğrultuda bir toplantı düzenlenmiş ve çalışan, daha önce kendisine bildirilen yazıda yer alan iddiaları reddetmiştir. Bunun üzerine işverence çalışana görevden uzaklaştırıldığına ilişkin bir yazı gönderilmiştir. Ardından eşzamanlı olarak çalışan hakkında disiplin soruşturması yürütülmüş ve çalışanın iş sözleşmesi sona erdirilmiştir.

İş sözleşmesinin feshi sonrasında çalışana majör depresyon ve uyum bozukluğu teşhisi konmuş olup öngörülebilir bir gelecekte çalışmasının mümkün olmadığına ilişkin rapor düzenlenmiştir. Bunun üzerine çalışan, yaşadığı psikiyatrik sorunlar ve bu sorunların bir sonucu olarak çalışmasının mümkün olmamasının sorumlusunun eski işvereni olduğundan bahisle ilgili işverene karşı tazminat davası açmıştır.

İlk derece mahkemesi tarafından yapılan yargılama sonucunda işveren tarafından çalışanın iş sözleşmesinin şikayete konu olmayan,  çalışanın bilgisine ve savunmasına başvurulmayan  önceki bazı olaylar göz önünde bulundurularak sonlandırıldığı, bunun Disiplin Prosedürü’ne aykırı olduğu, Disiplin Prosedürü’nün iş sözleşmesinin bir parçası olduğu, disiplin prosedürüne uygun davranılmayarak aslında iş sözleşmesinin ihlal edildiği, iş sözleşmesinin ihlali sebebiyle gerçekleşen psikiyatrik yaralanmanın, sözleşmenin ihlali nedeniyle tazmin edilebilecek yaralanma sınıfına girdiği tespit edilmiş ve işverenin çalışana geçmiş ve gelecek kazanç kapasitesi kaybına ilişkin tazminat ödenmesine karar verilmiştir.

İlk derece mahkemesinin kararına karşı davalı işverence bir üst kanun yoluna başvurulmuştur. Bu başvuruyu inceleyen bir üst mahkeme, psikiyatrik zarar fiziksel bir zarardan kaynaklanmıyorsa tek başına iş sözleşmesinin ihlali gerekçesiyle bu zararının tazmininin istenilemeyeceğini ve psikiyatrik zararın iş sözleşmesinin ihlalinden kaynaklanmasının uzak bir ihtimal olduğunu belirterek işverenin başvurusunu kabul etmiştir.

Bunun üzerine uyuşmazlık Avustralya Yüksek Mahkemesi’nin önüne taşınmış ve Yüksek Mahkeme, bir iş sözleşmesinin ihlalinden kaynaklanan psikiyatrik yaralanmanın tazmin edilemeyeceği yönündeki uzun süredir devam eden görüşünden uzaklaşarak işverenin sözleşmenin ihlalinden kaynaklanan psikiyatrik yaralanmalardan sorumlu olabileceğine dair karar vermiştir. Yüksek Mahkemece iş ilişkisinin kişinin hayatındaki en önemli şeylerden biri olduğunun sosyal bir gerçeklik olduğu, iş ilişkisinin sadece geçim kaynağı değil meslek, kimlik ve öz saygı duygusu verdiği değerlendirilmiş, iş sözleşmesinin adil olmayan şekilde sonlandırılması halinde kişinin geçim kaynağının yanı sıra kimlik duygusunun ve öz saygısının etkileneceği, uyuşmazlık konusu Disiplin Prosedürü başta olmak üzere işyeri politikalarının iş sözleşmesinin bir parçası olması sebebiyle sözleşme ihlalinden kaynaklanan psikiyatrik zararların karşılanabilir olduğu belirtilmiştir. Sonuç olarak, yaşadığı acı ve ıstırap ile uğradığı kazanç kaybı için çalışan lehine yaklaşık 1,45 milyon Avusturalya doları tazminat ödenmesine karar verilmiştir.

Yüksek Mahkeme tarafından uzun bir süredir yerleşik görüşünden dönülerek verilen karar sonucunda çalışanlar artık işverenin iş sözleşmesini ihlal etmesi sonucunda ortaya çıkan psikiyatrik zararlarının tazminini talep edebileceklerdir. İşverenlerin iş süreçlerini Yüksek Mahkeme kararına uyumlu hale getirmeleri ve çalışanların ciddi bir psikiyatrik yaralanmaya maruz kalma riskini en aza indirebilmeleri adına, çalışanların soruşturulması, cezalandırılması veya işine son verilmesinde adil ve sistematik bir yaklaşım izlemeleri özellikle olası bir fesih ile sonlanabilecek soruşturmalarda iş sözleşmesi ve iş sözleşmesinin bir parçası niteliğinde olan işyeri politika ve prosedürleri dahil tüm düzenlemelere uyması beklenmektedir.

Kararın özetine buradan, tamamına ise buradan erişim sağlayabilirsiniz.

• Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından 29 Ekim 2024 Tarihinde “Bakım Sorumluluklarının Kadınların İşgücü Katılımı Üzerindeki Etkisi” Başlıklı Bilgi Notu Yayımlanmıştır!

Bahsi geçen bilgi notu Uluslararası Çalışma Örgütü (“ILO”) tarafından 125 ülkeden toplanan istatistiksel verilere dayanarak hazırlanmıştır. Bilgi notunda, bakım sorumluluklarının kadınların işgücü piyasasına katılmasında ve bu piyasada kalmasında en büyük engel olduğu belirtilmiştir.  Erkeklerde ise bu engelin sağlık sorunları ve eğitim gibi diğer kişisel nedenlerden kaynaklandığı tespit edilmiştir. Dünyada yaklaşık 800 milyon erkek ve 1,6 milyar kadın işgücü dışında olup bu kadınların %45’i, erkeklerin ise %5’i işgücüne katılamama nedeni olarak bakım sorumluluklarını öne sürmektedir. 

Cinsiyetler arasındaki bu belirgin farklılık, kadınların çocuk bakımı, engelli bireyler ve uzun süreli bakım gerektiren kişilere destek sağlama, ev işleri ve diğer bakım faaliyetleri konusunda üstlendikleri sorumlulukların dengesizliğini gözler önüne sermektedir.

Toplumsal cinsiyete dayalı bu tür sistematik eşitsizliklere karşılık olarak, ILO üyeleri, Haziran 2024’te gerçekleştirilen ILO Uluslararası Çalışma Konferansı’nda “İnsana Yakışır İş ve Bakım Ekonomisiyle İlgili Karar” isimli tarihi bir belgeyi kabul etmiştir. Bu karar, küresel anlamda bakım ekonomisinden doğan zorluklarla mücadele etme ve aynı zamanda bu alandaki fırsatları değerlendirme yolunda ülkeler için önemli bir mihenk taşı oluşturmaktadır. İlk kez küresel üçlü bir anlaşma olarak kabul edilen bu karar, bakım ekonomisinin etkin işleyişinin yalnızca bireyleri ve aileleri desteklemekle kalmadığını, aynı zamanda iş gücünün daha sağlıklı olmasına katkı sağladığı, yeni iş olanakları yarattığı ve üretkenliği artırdığı vurgulanmıştır. Kararda, ayrıca, ücretsiz bakım işlerinin kadınların iş gücüne katılımı, istihdamda kalma ve kariyer gelişimi gibi alanlarda yarattığı “yapısal engeller” de önemli bir sorun olarak ele alınmıştır.

Bilgi notuna buradan erişim sağlayabilirsiniz. 

• ILO tarafından Hazırlanan Küresel Ücret Raporu 2024-25’e (“Rapor”) Göre Dünya Çapında Ücret Eşitsizliği Son 25 Yılda Azaldı!

Rapor’a göre, 2000 yılından itibaren düşük ve yüksek ücretler arasındaki gelir eşitsizliği, birçok ülkede yıllık ortalama %0,5 ile %1,7 arasında bir oranda azalmıştır. En belirgin düşüşler, düşük gelirli ülkelerde görülmüş olup, bu ülkelerde son yirmi yılda yıllık ortalama azalma oranı %3,2 ile %9,6 arasında değişmiştir.

Rapor’da, zengin ülkelerde ücret eşitsizliğinin daha yavaş bir hızla azaldığı, orta üst gelirli ülkelerde yıllık %0,3 ile %1,3 arasında, yüksek gelirli ülkelerde ise %0,3 ile %0,7 arasında bir düşüş yaşandığı belirtilmiştir. Ücret eşitsizliği genel olarak daralmış olsa da bu azalma en çok yüksek ücretli çalışanlar arasında belirgin hale gelmiş olup Rapor’da ücret eşitsizliğinin halen önemli bir sorun olarak varlığını sürdürdüğü vurgulanmıştır. Şöyle ki, rapora göre, dünya genelinde en düşük ücretli %10’luk dilim, küresel ücret gelirinin sadece %0,5’ini alırken, en yüksek ücretli %10’luk dilim ise bu pastanın neredeyse %38’ini kapsamaktadır.

Rapora ilişkin ayrıntılı bilgiye buradan erişim sağlayabilirsiniz.

• İŞKUR’un Yapay Zekâ Destekli Risk Profilleme ve Danışmanlık Hizmeti

Türkiye İş Kurumu (İŞKUR), bireylerin işsizlik risklerini değerlendirmek ve kişiye özgü danışmanlık sağlamak amacıyla yapay zekâ tabanlı bir profil analizi hizmeti sunmaya başlamıştır. 2021 yılında başlatılan teknik çalışmaların neticesinde, 2023 yılında uygulamaya konulan bu model ile emekli olanlar ve daha iyi şartlarda iş arayanlar hariç olmak üzere, İŞKUR üzerinden aktif şekilde iş arayan bireylerin 6 aydan uzun süreli işsizlik riskleri yapay zekâ algoritmaları kullanılarak hesaplanmıştır.

Söz konusu sistemin daha etkili bir şekilde kullanılması amacıyla, iş ve meslek danışmanlarının yetkinliklerini artırmaya yönelik eğitim programları düzenlenmiştir. Bu kapsamda, 22 Kasım 2024 tarihinde 250 iş ve meslek danışmanına çevrim içi olarak risk profilleme eğitimi verilmiştir. Modelin etkin kullanımıyla, bireysel danışmanlık hizmetlerinin yaygınlaştırılması hedeflenmektedir.

Sonuç olarak, yapay zeka istihdam dünyası içerisinde de kendini göstermiş ve işsizlik riskini minimalize etmeye yönelik bir biçimde de kullanılmaya başlanmıştır.

İŞKUR’un sağlamış olduğu hizmetin kapsamına buradan erişebilirsiniz.

• İspanya’da Tek Ebeveynli Ailelerde Ebeveyn İzni

İspanya Anayasa Mahkemesi, 140/2024 Karar Numaralı ve 06.11.2024 Tarihli kararı ile tek ebeveynli aileler yönünden yürürlükte olan mevcut ebeveyn izni düzenlemelerinin ayrımcılık oluşturduğuna karar vermiştir. Bu kapsamda tek ebeveynli aileler için en fazla 16 haftaya kadar ebeveyn izni sağlanırken, iki ebeveynli ailelerde toplam 26 haftaya kadar izin verilebilmesi İspanya Anayasa Mahkemesi tarafından eşitlik ilkesine aykırı bulunmuştur. Mahkeme, bu durumun düzeltilmesi için düzenlemelerde değişiklik yapılması gerektiğini belirtmiştir.

Sonuç olarak karar, anayasanın 39. maddesindeki aile korunması ilkelerine dayanılarak alınmış olup aile yapılarının çeşitliliğini göz önünde bulundurarak daha adil bir izin sistemi oluşturmayı amaçlamaktadır​.

İspanya Anayasa Mahkemesi’nin kararına buradan erişebilirsiniz.

• Avrupa Birliği (“AB”) Dijital İş Platformlarına Yeni Çerçeve: (AB) 2024/2831 Sayılı Direktif

AB Parlamentosu ve Konseyi tarafından, dijital iş platformlarında çalışanların haklarını güçlendirmek için kapsamlı bir düzenleme olan (AB) 2024/2831 sayılı Direktif’i 11 Kasım 2024 tarihinde AB Resmî Gazetesi’nde yayınlanmıştır.

Direktif’te “dijital iş platformu” hizmetlerin alıcıları ile hizmet sağlayıcıları arasında çevrimiçi bir platform aracılığıyla doğrudan bir ilişki kuran ve bu hizmetlerin yerine getirilmesini organize eden herhangi bir tüzel kişi olarak; “Platform çalışması” ise, bir dijital iş platformu aracılığıyla gerçekleştirilen herhangi bir çalışma veya hizmet olarak tanımlanmaktadır. Bu bağlamda, “platform işçisi” terimi, bir dijital iş platformu aracılığıyla çalışma veya hizmet sunan herhangi bir bireyi ifade etmektedir.

Bu düzenleme, platform çalışanlarının işçi mi yoksa bağımsız yüklenici mi olduğu konusundaki belirsizlikleri ortadan kaldırmayı hedeflemektedir. Platform çalışma usulü istihdam edilen çalışanların statüsü, yalnızca iş sözleşmelerine göre değil, fiili çalışma koşullarına göre de değerlendirilecektir. Platformlar, işçi statüsüne sahip olabilecek çalışanlar için sosyal güvenlik, ücret güvencesi ve diğer işçi haklarını sağlamakla yükümlü olacaktır. Bu düzenleme ile, dijital platformlar aracılığıyla çalışan bireylerin çalışma koşullarını düzenlenerek haklarının koruması ve iş güvencesinin artırılması amaçlanmaktadır.

Ayrıca, yeni direktif, platform çalışma modeli içerisindeki tarafların hak ve yükümlülüklerini açıklarken, aynı zamanda iş süreçleri yönetiminde ve karar almada kullanılan algoritmaların şeffaflığını artırmayı da hedeflemektedir. Dijital platformların, platform çalışanlarını etkileyen otomatik izleme sistemleri ile karar alma veya karar destek süreçlerine ilişkin ayrıntılı bilgi sunması, bu süreçlerin şeffaflığını sağlaması ve çalışanlara bu kararlara itiraz etme hakkı tanıması zorunlu hale getirilmektedir. Örneğin, iş atama, performans değerlendirme veya ücret belirleme gibi algoritmik yönetim süreçlerinde adil ve açık bir yaklaşım benimsenmesi beklenmektedir. Ayrıca, platform çalışanlarının sosyal güvenlik hakkına erişimlerini kolaylaştıracak düzenlemeler yapılmış, sigorta, emeklilik ve işsizlik haklarının kapsamı genişletilmiştir.

• İstihdam Statüsünün Netleştirilmesi

Direktif, dijital platform çalışanlarının istihdam statüsüne ilişkin belirsizlikleri ortadan kaldırmayı hedeflemektedir. İş Hukuku çerçevesinde, platform çalışanlarının işçi statüsüne sahip olduklarının karine olarak kabul edilmesi, haklara erişim açısından önemli bir yenilik getirmektedir. Bu bağlamda, platformların çalışanların fiili çalışma koşullarını dikkate alarak statülerini açıkça belirlemesi ve aksi ispat edilmediği sürece işçi statüsünün geçerli olacağı yönündeki ispat yükünün işverene ait olması önemli bir sorumluluk doğurmaktadır.

• Otomatik Sistemlerde Şeffaflık

Direktif, platformların otomatik karar alma sistemlerini çalışanlarına açıkça bildirmesini zorunlu kılmaktadır. Çalışanların, algoritmalar aracılığıyla yapılan iş yönetim kararları (ücret, görev dağıtımı, performans) konusunda bilgi sahibi olması ve bu kararlara itiraz edebilmesi sağlanmıştır. Bu düzenleme, algoritmik yönetim süreçlerinde şeffaflığı artırarak işçilerin haklarını korumayı amaçlamaktadır.

• Veri Koruma Hakları

Platformların çalışanlara ait kişisel verileri işleme yetkisi sınırlandırılarak veri koruma standartları güçlendirilmiştir. Çalışanların özel hayatlarına saygı kapsamında, yalnızca işle ilgili gerekli verilerin işlenmesine izin verilmiştir. Platform iş modelinin veri toplama ve algoritmik karar alma süreçlerine dayalı yapısı göz önüne alındığında, bu düzenleme, çalışanların temel haklarını koruma ve mahremiyetlerine özen gösterme açısından kritik bir önem taşımaktadır. Ayrıca, platform çalışanlarının işçi statüsüne sahip olduklarının karine olarak kabul edilmesi, bu kişilerin yalnızca işin gerektirdiği ölçüde veri işlemeye tabi olmalarını sağlamada temel bir dayanak oluşturmaktadır.

• İş Güvencesi

Direktif, çalışanların haklarını kullanmaları nedeniyle cezalandırılmalarını veya işten çıkarılmalarını yasaklayarak iş güvencesini artırmaktadır. Bu düzenleme, işverenlerin çalışanlar üzerinde baskı kurmasını engellemeyi ve iş ortamını daha adil hale getirmeyi amaçlamakta olup platformların, çalışanların haklarına saygı göstermesi ve keyfi işten çıkarmalardan kaçınması gerekmektedir.

Sonuç olarak, platform iş modelindeki çalışanların karine olarak işçi statüsünde kabul edilmesi, onların halihazırda işçiler için geçerli olan veri koruma ve iş güvencesi gibi haklardan faydalanabilmesini sağlamaktadır. Bu düzenleme, platform iş modeline özgü bir dengesizliği gidererek, çalışanların mevcut yasal korumalardan yararlanmasını mümkün kılmıştır.

Üye ülkeler, bu direktifi ulusal hukuk sistemlerine uyarlamakla yükümlüdür. Düzenleme, dijital iş piyasasında hem çalışanlar hem de platformlar için daha dengeli ve adil bir yapı oluşturmayı hedeflemektedir.

Böylece, işverenlerin yasal yükümlülükleri netleştirilirken, platform çalışanlarının haklarının korunması sağlanacaktır. Bu yeni çerçeve, dijital ekonominin sürdürülebilirliğini desteklerken, çalışanların daha güvenli ve adil çalışma koşullarına sahip olmalarına olanak tanımaktadır.

Direktif’in tamamına buradan erişim sağlayabilirsiniz.

• Avrupa Birliğinden (“AB”) Zorla Çalıştırma ile Mücadelede Tarihi Düzenleme: Piyasada Yeni Dönem Başlıyor!

19 Kasım 2024’te AB Parlamentosu ve Konseyi tarafından zorla çalıştırma ile üretilen ürünlerin AB piyasasında satışını, ithalatını ve ihracatını yasaklayan 2024/3015 Sayılı ve 27 Kasım 2024 Tarihli Yönetmelik (“Yönetmelik”) kabul edilmiştir. Bu yeni mevzuat, AB içinde ve üçüncü ülkelerde zorla çalıştırma kullanılarak üretilmiş ürünlerin piyasaya sürülmesini engellemeyi amaçlamaktadır. Avrupa Komisyonu, riskli ürünler ve bölgeler hakkında bilgi sağlamak ve üye ülkelerin uygulamalarını desteklemek için bir rehber ve veri tabanı oluşturacaktır.

Düzenlemenin uygulanması, ulusal düzeydeki yetkili otoritelerin sorumluluğunda olacaktır. Üye devletler, şüpheli ürünler hakkında bilgi paylaşarak koordineli bir şekilde hareket edecek ve üye devletlerce alınan yasaklama kararları diğer AB ülkelerinde de geçerli olacaktır. Bunun yanı sıra, üçüncü ülkelerdeki olası ihlallerle ilgili soruşturmalar Avrupa Komisyonu tarafından yürütülecek, böylece tedarik zincirlerinde etkili bir denetim sağlanacaktır. Yönetmelik, AB Resmî Gazetesi’nde 12.12.2024 tarihinde yayınlanmış olup Yönetmelik yayımlandıktan bir gün sonra yürürlüğe girecek, ancak düzenlemenin tam olarak uygulanması üç yıl sonra başlayacaktır.

Sonuç olarak, bu süreç ile işletmelere düzenlemeye uyum sağlamak için gerekli zaman tanınırken, AB’nin insan haklarına duyarlı bir küresel tedarik zinciri standardı oluşturma hedefinin desteklenmesi de amaçlanmıştır. AB’nin bu yeni düzenlemesiyle insan hakları ihlallerine karşı daha güçlü bir duruş sergilemesi ve küresel tedarik zincirlerinde adil çalışma koşullarının sağlanması beklenmekle birlikte işletmelerin bu düzenlemelere uyum sağlaması ve zorla çalıştırma ile üretim yapan firmaların piyasadan dışlanması planlanmaktadır.

Düzenleme hakkında detaylı bilgiye buradan ve Yönetmelik’e buradan erişim sağlayabilirsiniz.

• Japonya’da Haftalık İşgünü sayısının Nüfus Artışı Amacıyla 4 Güne İndirilmesi Planlanıyor!

Tokyo Büyükşehir Hükümeti tarafından doğum oranının artırılmasına ve aileye ayrılan zamanın artırılmasına yönelik ilk adımı atan bir açıklama yayınlanmış olup, bu hamlelerin iş hayatına yansıması olarak haftalık dört günlük çalışma düzenine geçilmesi planlanmaktadır.

Tokyo Metropol Meclisi’nin düzenli oturumu esnasında Vali Yuriko Koike; esnek çalışma ortamlarının oluşturulmasının önemini, kimsenin doğum ve bakım gibi nedenlerle kariyerinden vazgeçmemesi gerektiğini vurgulamıştır. Parlamento, Mayıs ayında şirketlerin küçük çocuklu çalışanlar için esnek çalışma seçenekleri sunmasını gerektiren revizyonları kabul etmiş olup; bu revizyonların önümüzdeki Nisan ayında yürürlüğe gireceği belirtilmektedir. Yapılan reformlar yoluyla evden çalışma ile daha kısa çalışma saatlerine ilişkin düzenlemeler yapılması ve 300’den fazla çalışanı olan şirketlerin babalık izniyle ilgili verileri açıklamasının zorunlu tutulması planlanmaktadır. Aynı zamanda Tokyo Valisi, bu amaçlar doğrultusunda tüm okul öncesi çocuklar için kreşlerin ücretsiz hale getirileceğini duyurmuştur.

 “Çalışma tarzı reformu” kapsamında çocukları ilkokul birinci ve üçüncü sınıfa giden ebeveynlerin işten erken ayrılmalarına izin verileceği şeklinde düzenlemeler de mevcuttur. Böylece çalışanların günlük çalışma saatlerini 2 saate kadar “çocuk bakımı kısmi izni” sistemiyle azaltabilmeleri söz konusu olabilecek, ancak bu haklardan yararlanmak isteyenlerin ücretlerinin bir miktar düşürülmesine de sebep olacaktır.

• Çin Halk Cumhuriyeti Resmî Tatillerine İki Gün Daha Ekledi!

Çin hükümeti, resmî tatillere ilişkin önemli bir düzenleme gerçekleştirmiştir. Tatil günlerini yeniden düzenleyen Devlet Konseyi kararnamesi, Başbakan Li Çiang’ın imzasıyla 1 Ocak 2025 tarihi itibariyle yürürlüğe girmiştir. Kararnameye göre, Çinlilerin geleneksel ay takvimine göre yeni yılı kutladığı Bahar Bayramı tatili, yeni yıl arifesinin de eklenmesiyle, üçten dört güne çıkarılmış; 1 Mayıs İşçi Bayramı’ndaki bir günlük tatil, 2 Mayıs da dahil edilerek bir gün daha uzatılmıştır. Yıl içinde resmî tatil olan günlerin sayısı iki gün artması, işçilerin aylık çalışma süresi hesaplanması da etkilemektedir. Bu düzenlemeden önce (365 – 52×2 (yani hafta sonları) -11 (yani yasal resmi tatiller))/12 formülünden türetilen 20,83 gün olan “aylık çalışma günü” bulunan Çin hükümetinde 1 Ocak 2025’ten itibaren “aylık çalışma günü” 20,67 güne (yani (365 – 52×2 – 13) / 12) ayarlanacaktır. Bir işveren, çalışanlarının yeni eklenen resmî tatillerde çalışmalarını sağlarsa, çalışanların normal maaşının %300’ü oranında fazla mesai ücreti ödemek zorunda kalacaktır.

Çin’de resmî tatillerin hafta sonu tatilleriyle birleşmesi halinde çalışanlar, birleştirilen ilave günleri, tatil öncesi hafta sonlarında 1’er gün çalışarak telafi etmektedir. Ayrıca resmî tatil günlerine iki yeni günün dahil edilmesine ilişkin bu kararnamede, çalışanların yıllık izinleriyle birleştirilerek yapılacak tatillerin ise 6 günü aşmaması gerektiği belirtilmektedir. Kararnameyle getirilen bu sınırlamayla iş yerlerindeki sürekliliğinin bozulmadan iş gücü veriminin artması amaçlanmaktadır. Çin’de gerçekleşen bu değişikliklerle işveren ve çalışanlar yeni düzene göre hareket etmesi beklenmektedir.

İlgili düzenlemenin ayrıntılarına buradan ulaşabilirsiniz.

• Avusturya Engelli İstihdamı Kanunu Mevzuat Paketinde Engelli Kişilere Yönelik Çeşitli İyileştirmeler Getiriyor!

Avusturya, Birleşmiş Milletler Engelli Hakları Sözleşmesi’ni de dikkate alarak, engelli bireylerin çalışma ve istihdam haklarını koruma konusunda uluslararası standartlara uyum sağlamaktadır. Bu çerçevede, engellilerin istihdamını artırmak ve işverenleri teşvik etmek amacıyla çeşitli destek ve teşvik mekanizmaları uygulanmaktadır. Örneğin, engelli bireylerin istihdam edilmesi durumunda işverenlere vergi indirimleri ve mali destekler sağlanmaktadır. Sonuç olarak, Avusturya’da engellilerin istihdamına yönelik mevzuat, engelli bireylerin iş gücüne katılımını teşvik etmek ve işverenleri bu konuda sorumluluk almaya yönlendirmek amacıyla sürekli olarak güncellenmekte ve iyileştirilmektedir. Bu hususta Viyana, engellilerin günlük yaşamlarını kolaylaştırmak için yaptığı kapsamlı çalışmalarına bir yenisini daha eklemektedir.

Viyana Ulusal Konseyin Sosyal komitesinden geçen bir yasa paketindeki Engelli İstihdam Yasası’nın 22h bölümü, 400’den fazla çalışanı olan şirketler için erişilebilirlik sorumlularının (“The accessibility officer”) zorunlu olarak atanmasını sağlamaktadır. Bu kapsamda, iş yerlerinde erişilebilirliğin artırılması ve engelli çalışanların entegrasyonunun desteklenmesi için işverenlerin gerekli önlemleri alması beklenmektedir. Gönüllülük esasına göre şirket bünyesinde birden fazla erişilebilirlik görevlisi de görevlendirilebilir. Bu erişebilirlik görevlilerinin kapsamlı bir sorumluluğu bulunmaktadır. Hem engelli bireylerin iş ortamında ihtiyaçları doğrultusunda eksiklikleri tespit edip hem de çalışma koşullarını iyileştirecek önerilerde bulunmaları gerekmektedir. Ancak yasada getirilen bu yeni düzenlemenin işverenler açısından uygulanmasını asıl teşvik edici tarafı olan yaptırım kısmı düzenlenmemiştir. Şu anlık düzenlemede erişilebilirlik sorumlularının atanmaması durumunda bir yaptırım (örneğin idari para cezası) öngörmemektedir. Bu düzenleme 1 Ocak 2025 tarihi itibariyle uygulanacaktır.

Detaylı bilgiye buradan erişim sağlayabilirsiniz.

• Danimarka’da Cinsiyet Dengesi Yasası

Danimarka, toplumsal cinsiyet eşitliğini teşvik etmek amacıyla çeşitli yasal düzenlemeler ve politikalar uygulamaktadır. Bu kapsamda, özellikle iş hayatında ve aile yaşamında cinsiyet dengesini sağlamak için önemli adımlar atılmıştır. Özellikle yönetim kurullarında kadın temsilinin artırılması için uygulanan politikalar ve teşvikler sonucunda, kadınların üst düzey yönetim pozisyonlarındaki oranı artmıştır. Bununla birlikte, cinsiyet eşitliği hedeflerine tam olarak ulaşmak için çalışmalar devam etmektedir. Bu çalışmalara ilişkin ise, Danimarka Parlamentosu’nda belirli büyük, halka açık şirketlerdeki yönetim üyeleri arasındaki cinsiyet dengesine ilişkin yeni bir Yasa Tasarısı önerilmiştir ve bununla AB Direktifi 2022/2381’in (Cinsiyet Dengesi Direktifi) uygulaması amaçlanmaktadır. Yasa Tasarısı, belirli halka açık şirketlerdeki üst düzey ve diğer yönetim seviyelerinde cinsiyet dengesizliğinin ele alınması için daha katı gereklilikler önermektedir. Bu yasanın 1 Ocak 2025 tarihi itibariyle geçerli olacağı belirtilmiştir.

Kanun, 250’den az çalışanı olan ve bir mali yılda yıllık cirosu 50 milyon DKK’yı aşmayan şirketler hariç olmak üzere, hisseleri Avrupa Birliği dahilinde düzenlenmiş bir piyasada işlem görmeye kabul edilen anonim şirketler için geçerli olacak ve bu yönden işverenleri etkileyecektir. Bu tür şirketlerin, Kanun yürürlüğe girdiğinde bu kanundaki uygulamalara uyum sağlamak için daha sağlam tedbirler almaları, yaptırımlarıyla karşı karşıya kalmamak adına gerekliliklerini yerine getirmeleri söz konusu olacaktır.

Yasa tasarısı; cinsiyet dengesini sağlamak adına aday seçimleri, kriterleri, hedef rakamlara ulaşma araçlarını düzenleyerek kapsam dahilinde olan şirketler için kapsamlı bir çizelge oluşturmaktadır. Bunların yanı sıra, bu yasa tasarısı ile düzenlenen hususların gerekliliklerini usulünce yerine getirmeyen kapsam dahilindeki limited şirketlerin dava edilebileceği, tazminat yükümlülükleri olduğu ve bu hususlara dair ispat yükümlülüğünün bulunduğu da düzenlenmektedir.

Yasa Tasarısının detaylarına buradan ulaşabilirsiniz.

• İngiltere’de Bahşişlerin Adil Dağıtılmasına İlişkin Düzenleme

Hükümet, kartla yapılan ödemelerin artışının çalışanların bahşişlerini tam olarak alamamalarına yol açtığı endişesini göz önünde bulundurarak, bahşiş dağıtımını düzenleyen yeni bir mevzuat hazırlamıştır. Bu düzenlemeye göre işverenlerin yerine getirmesi gereken başlıca sorumluluklar şunlardır:

• Kendi aldığı, kontrol ettiği veya önemli bir etkide bulunduğu nitelikli bahşişleri, ikramiyeleri ve hizmet ücretlerini adil bir şekilde çalışanlara tahsis etmek. 
• Yasal vergiler ve diğer kesintiler dışında bahşişlerden herhangi bir kesinti yapılmasını önlemek.
• Tüm bahşiş ödemelerini, ilgili ayı takip eden ayın sonuna kadar çalışanlara ulaştırmak.
• Çalışanlara bahşişlerin nasıl yönetileceğini açıklayan yazılı bir politika sağlamak. 
• Üç yıl boyunca ödenen nitelikli bahşişlerin kaydını tutarak, çalışanların bu kayıtlara erişim talebinde bulunabilmesini sağlamak. 
• Bahşişlerin nasıl ve hangi ölçütlere göre dağıtıldığını çalışanlara detaylı bir şekilde açıklamak. 

1 Ekim 2024 tarihinde yürürlüğe girmiş olan bu düzenlemeler doğrultusunda, işverenlerin bahşiş politikalarını ve prosedürlerini güncellemeleri gerekecektir. Ayrıca mahkemelere, işverenlerin bahşiş dağıtımını denetleme veya çalışanlara ödeme yapılmasını sağlama gibi yeni yetkiler verilmiştir. Bu kapsamda:

• İşverenlerin yeni düzenlemelere aykırı davranması durumunda, çalışanlar kaybettikleri mali haklardan kaynaklanan zarar için ihlalin gerçekleşmesinden itibaren 12 ay içinde mahkeme eliyle 5.000 £’a kadar tazminat talebinde bulunabilecektir.
• Bir işçinin 3 yıla dönük inceleme yapma hakkını kullanmasına karşılık, işverenin bahşiş kayıtlarını veya politikasını açıklamadığı tespit edilirse işçinin mahkemeye şikâyette bulunması mümkün olacaktır. Mahkemenin şikâyeti haklı bulması durumunda ise; işverene bahşiş dağılımlarını gözden geçirmesini emredebilir, önceki bahşiş dağılımlarına yönelik bağlayıcı olmayan tavsiyelerde bulunabilir veya işçiye tazminat ödenmesine hükmedebilecektir.

Bahşişlerin daha şeffaf ve adil bir şekilde dağıtılmasını amaçlayan Yasal Uygulama Kodu, işverenleri politikalarını oluştururken bu rehberi dikkate almaya teşvik etmektedir.

Düzenlemenin detaylarına buradan ulaşabilirsiniz.

• New York, Amerika Birleşik Devletleri’nde Ücretli Doğum Öncesi İznini Zorunlu Kılan İlk Eyalet Oldu!

Vali Kathy Hochul tarafından onaylanan yeni yasa ile New York, doğum öncesi bakımı için ücretli izin zorunluluğu getiren ilk eyalet olacak. 1 Ocak 2025 itibarıyla, New York’taki tüm özel sektör çalışanları doğum öncesi sağlık hizmetleri amacıyla ek 20 saat ücretli hastalık izni kullanma hakkına sahip olacak.

Mevcut Ücretli Hastalık İzni Yasası kapsamında, New York’ta beş veya daha fazla çalışanı olan işverenler, çalışanlarına yıllık 40-56 saat arası ücretli hastalık izni sağlamalı. Yeni yasa, bu süreye ek olarak doğum öncesi bakım için ekstra 20 saat ücretli izin verilmesini mecbur kılıyor. Bu izin, doğrudan çalışanlara tahsis edilmeli ve tahakkuk yöntemiyle biriktirilemez. Yasa yürürlüğe girdiğinde, işverenler izni hemen sunmalı ve çalışanlara normal ücret oranı veya asgari ücretin hangisi yüksekse o şekilde ödeme yapmalıdır. Ayrıca çalışanlar bu izni saatlik aralıklarla kullanabilir.

Çalışanlar bu izni hamilelikleri sırasında ya da doğum öncesi sağlık randevularında değerlendirebilir. Yasa, bu izin kapsamında fiziksel muayeneler, tıbbi işlemler, testler ve doktor görüşmeleri gibi doğum öncesi sağlık hizmetlerini içerdiğini belirtirken, kürtaj prosedürleri ve doğurganlık tedavileri gibi durumlar yasal metinde açıkça tanımlanmamış olmasına rağmen web sitesinde kapsanan hizmetler arasında gösterilmiştir.

Bu izin doğrudan doğum öncesi sağlık hizmetini alan kişilerle sınırlıdır ve örneğin hamile bir bireyin eşinin randevuya eşlik etmesi durumunda geçerli değildir. Ayrıca, doğum sonrası süreçteki sağlık kontrolleri bu iznin kapsamına girmez. İşverenler, çalışanlardan bu izni kullanmaları için tıbbi kayıt talep edemez veya doğum öncesi bakımlarına ilişkin irdeleyici ya da gizli bilgiler isteyemez. Mevcut ücretli hastalık izninde olduğu gibi, işverenlerin bu izni kullanan çalışanlara karşı misilleme yapması kesinlikle yasaktır.

Her ne kadar işverenlerin bu yeni hakları çalışanlara bildirme zorunluluğu açıkça belirtilmemiş olsa da işverenlerin yasal gerekliliklere uyumlu olması için yasaya hakim olmaları gereklidir. Bu yasa, izin taleplerini doğru kategorize etmek ve takip etmek için ek idari hazırlıkları da beraberinde getirmektedir.

Yasanın detaylarına buradan ulaşabilirsiniz.

• Almanya’da Dijital İstihdam Sözleşmesi Hakkında Gelişmeler

Alman Hükümeti, işverenler için etkileri olan çeşitli yasal girişimlerde ve yasalar çıkarmaktadır. 18 Ekim 2024’te Federal Konsey, İstihdam ve koşullarıyla ilgili, Bürokrasi Yardım Yasası IV’ü (BEG IV) onaylamıştır. Alınan bu tedbirler arasında iş sözleşmesinin dijitalleşmesi hakkında da yenilikler bulunmaktadır. Bu yeniliklere göre 1 Ocak 2025 tarihi itibariyle işverenler, esas sözleşme koşulları hakkında e-posta ile bilgi sağlayabileceklerdir. Bu değişiklik, işverenlerin çalışanlarına iş sözleşmelerini elektronik ortamda sunmalarına olanak tanımaktadır. Daha önce, Alman Kanıt Yasası (Nachweisgesetz – NachwG) uyarınca, işverenlerin çalışanlarına iş sözleşmelerini yazılı olarak vermeleri zorunluydu. Yeni düzenlemeyle birlikte, bu yükümlülük dijital yöntemlerle de yerine getirilebilecektir. Ancak, dijital iş sözleşmelerinin geçerliliği için belirli şartların sağlanması gerekmektedir.

• Esas sözleşme koşulları belgelendirilebilir ve elektronik ortamda metin biçiminde iletilebilir.
• ‘Metin biçimi’ e-postaları da kapsar ve elektronik olarak nitelikli imza gerekli değildir.
• Dijital iş sözleşmesinin çalışan tarafından erişilebilir, kaydedilebilir ve yazdırılabilir olması gerekmektedir.
• İşveren, çalışandan iletim sırasında teslim alındığına dair belge talep etmelidir.
• Çalışanların çalışma koşullarına ilişkin yazılı kanıt talep etmeleri halinde, işverenlerin bu bilgileri kağıt üzerinde göndermeleri gerekmektedir.
• İstihdam şartlarında ve koşullarında herhangi bir değişiklik metin biçiminde de yapılabilir. Biçimsel basitleştirmeler, özellikle beyan edilmemiş iş ve yasadışı istihdam riski altında olan bir ekonomik sektör veya endüstri dalında çalışan çalışanlar için geçerli değildir (Yasadışı İstihdam Yasası’nın 2a (1) Bölümü). Bu durumda, kağıt biçiminde kanıt sağlamak zorunlu olmaya devam etmektedir.

Bu yasal yenilikler, iş süreçlerinin dijitalleşmesini teşvik etmekte ve hem işverenler hem de çalışanlar için bürokratik yükleri azaltmayı hedeflemektedir. Ancak, dijital iş sözleşmelerinin kullanımı sırasında veri güvenliği ve gizliliği konularına dikkat edilmesi gerekmektedir. Ayrıca, tarafların hak ve yükümlülüklerinin tam olarak anlaşılması için dijital sözleşmelerin içeriğinin açık ve anlaşılır olması önemlidir.

Sonuç olarak, Almanya’da iş sözleşmelerinin dijitalleştirilmesi yönünde atılan bu adım, iş dünyasında esneklik ve verimliliği artırmayı amaçlamaktadır. İşverenlerin ve çalışanların, bu yeni düzenlemelere uyum sağlamak için gerekli önlemleri almaları ve dijital iş sözleşmelerinin yasal gerekliliklerini yerine getirmeleri önerilmektedir.

Yasanın ayrıntılarına buradan ulaşabilirsiniz.

• 2025 itibariyle Yemek Kartı Düzenlemelerinde Yeni Dönem

Sosyal Güvenlik Kurulu tarafından yayınlanan çeşitli karar, genelge ve 2 Aralık 2024 tarihli 27579 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik (“Yönetmelik”) uyarınca yemek kartı ve benzeri araçlar ile sağlanan yemek yardımına ilişkin önemli düzenlememeler hayata geçmiştir.

2 Aralık 2024 tarihinde yayımlanan Yönetmelik uyarınca, işyerinde ya da müştemilatında yemek sunulmayan durumlarda, sigortalıya yemek sağlanması amacıyla nakit ödeme yapılması ya da yemek kartı, kupon veya çek gibi araçlarla fayda sağlanması halinde, günlük istisna tutarının SGK Yönetim Kurulu tarafından belirleneceği düzenlenmiştir.

Yönetmelik sonrası Sosyal Güvenlik Kurumu’nun aldığı 5 Aralık 2024 tarihli kararı uyarınca, 01.01.2025 tarihi itibariyle yemek bedelinin prime esas kazançtan istisna edilecek günlük tutarı 158,00-TL olarak açıklanmıştır.

Çalışanlar, işverenler ve yemek kartı sağlayıcı şirketler nezdinde en çok dikkat çeken düzenlemelerden biri yemek kartı, çeki veya kuponu gibi araçlarla yapılan ödemelere ilişkin Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından 31 Aralık 2024 tarihli ve 2024/17 sayılı Genelge (“Genelge”) ile yapılan ayrım olmuştur. Danıştay 10. Dairesi’nin 2023/170 Esas No ve 2024/1853 Karar sayılı kararı ile başlayan bu sürecin sonunda, işverenin yemek yardımını yalnızca yemek bedelini karşılamak için özgülenen araçlar ile sağlaması halinde söz konusu yardımların ayni yardım olacak kabul edilebileceği; yemek kartı, çeki veya kuponu gibi araçların yemek bedeli ödenmesi dışında amaçlarla kullanılabilmesi halinde ise bu yardımların yalnızca belli bir kısmının sigorta primine esas kazanca dahil edilmeyeceği düzenlenmiştir. Bu çerçevede, yemek kartı, çeki veya kuponlarının yalnızca yemek bedeli ödemesi için kullanılması ve başka amaçlarla ya da nakit olarak harcanamaması durumunda, bu araçlara yüklenen tutarlar sigorta primine esas kazanca dâhil edilmeyecektir.

Bununla birlikte, yemek kartı, çeki veya kuponlarının yemek bedelinin dışında nakit ya da yiyecek-içecek alışverişi gibi farklı amaçlarla kullanılabilmesi hâlinde, günlük 158,00 TL’lik tutara kadar olan kısmı sigorta primine esas kazanca tabi tutulmayacak; ancak bu tutarı aşan kısmın sigorta primine dâhil edilmesi gerekecektir.

Yönetmelik’e buradan ulaşabilirsiniz.

• 2025 Asgari Ücret Tutarı ile SGK Aylık Tavan ve Taban Miktarları Belli Oldu!

1 Ocak 2025’ten itibaren geçerli olmak üzere yeni asgari ücret tutarı belli oldu. Aylık brüt 26.005,50 TL olarak belirlenen yeni asgari ücret, net olarak çalışanlara 22.104,67 TL olarak yansıyacak. Bu net tutar, bir önceki döneme kıyasla %30’luk bir artış anlamına geliyor. Asgari ücrette yapılan artış ile birlikte yeni asgari ücretin işverene toplam maliyeti ise 30.621,48 TL olmaktadır.

5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 82. maddesi uyarınca, bu kanun kapsamında hesaplanacak primlerin temelini oluşturan günlük kazanç, asgari ücretin otuzda biri olarak belirlenmiştir. Bununla birlikte, günlük kazancın üst sınırı ise bu tutarın 7,5 katını geçemez.

Bunlara göre 2025 yılı için SGK aylık tavan ve taban tutarları şu şekilde belirlenmesi gerekecektir.

Haberin içeriğini buradan inceleyebilirsiniz.

Asgari Ücret

Brüt Ücret	26.005,50 TL
SSK Primi İşçi Hissesi (%14)	3.640,77 TL
İSP İşçi Hissesi (% 1)	260,06TL
Gelir Vergisi Matrahı	0
Gelir Vergisi	0
Asgari geçim indirimi	0
Asgari Geçim İndirimi Sonrası GV	0
Damga Vergisi	0
Toplam Kesinti	3.900,83 TL
Net Asgari Ücret	22.104,67 TL

Asgari Ücretin İşverene Maliyeti

BRÜT ÜCRET	26.005,50
SGK PRİMİ İŞVEREN HİSSESİ	4.095,87
İŞSİZLİK SİGORTASI İŞVEREN HİSSESİ (%2)	520,11
ASGARİ ÜCRETİN İŞVERENE MALİYETİ	30.621,48

Sigorta Primine Esas Kazanç Sınırları

	Günlük (TL)	Aylık (TL)
Alt sınır	866,85	26.005,50
Üst sınır	6.501,38	195.041,40