Uygulamada sıklıkla karşılaştığımız, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işçiye sağladığı hakları bertaraf etmek için işverenler tarafından başvurulan sözleşme türlerinden birisi de belirli süreli iş sözleşmeleridir.

İşçinin işe devamsızlığı sık karşılaşılan sorunlardan biri olup, işçinin işe devamsızlığı her durumda işveren için haklı nedenle fesih sebebi oluşturmamaktadır. İşçinin devamsızlık yapma halinde çoğu zaman işveren haklı konumda olduğu halde usul hataları yaparak haksız konuma düşmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuat ile Yargıtay İlke Kararları uyarınca işçinin sık sık rapor almasına ilişkin bilgi notumuzu dikkat ve değerlendirmelerinize sunarız.

4857 sayılı İş Kanunumuz uyarınca işçi ve işveren arasında kurulan iş ilişkisinin sona erme biçimine göre tarafların tazminat ödeme yükümlülüğü doğmaktadır. Uygulamada, işçinin, işverenine karşı açtığı davalarda Yerel Mahkemeler öncelikle işçinin SGK kayıtlarının celp edilmesine, ardından dosyada delil olarak gösterilmişse işyeri özlük dosyası bordro ve yıllık izin

İşveren, işyerinde hizmet akdine tabi çalıştırmaya başladığı sigortalının bildirimini işe giriş bildirgesiyle Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirmekle yükümlüdür. Uygulamada işverenin işbu yükümlülüğünü yasal olarak ne zaman yerine getirmesi gerektiğinden ve bu konudaki yaptırımların neler olduğundan haberdar olmadığı gözlemlenmektedir.

Teknolojik gelişmeler, rekabetçi ekonomik düzen ve işin gereğinden kaynaklanan bazı hallerde, işyerlerinde 24 saat kesintisiz çalışma yapılması zorunludur. Yirmi dört saat çalışmayı gerektiren bu düzen, zorunlu olarak vardiyalı çalışma sistemlerini gündeme getirmiştir. Bu hukuki bilgi notunda, vardiyalı çalışma sisteminin (Postalar halinde çalışma) esasları, bu esaslara uyulmaması halinde doğacak riskleri ve karşılaşılabilecek idari para cezaları incelenecektir. 

6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun “Ceza koşulu ve ibra” başlıklı 420. madde hükmü uyarınca ibranamelerin geçerli olabilmesi ve olası bir yargılama aşamasında lehe kullanılabilmesi için aşağıdaki hususları taşıması gerekmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuat ile Yargıtay İlke Kararları uyarınca işçinin özlük dosyasında bulunması gereken belgelere ilişkin bilgi notumuzu dikkat ve değerlendirmelerinize sunarız.

İstisnalar dışında bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine uygulanan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 75. maddesinde ilgili husus “işçi özlük dosyası” başlığı ile hüküm altına alınmıştır. 4857 sayılı İş Kanunun 75. maddesi uyarınca işveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenlemek zorundadır.

4857 sayılı İş Kanunumuz, iş ilişkisinin sürekliliği ve istikrarını sağlamak amacıyla, çeşitli maddeleri hüküm altına almıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesinde, geçerli bir neden bulunmadan veya sebep gösterilmeden yapılan fesihlerin geçersiz kabul edileceği kanun maddesi haline getirilmiştir. Böylece iş ilişkisinin sürekliliği ve istikrarı sağlanmaya çalışılmıştır. Aynı İş Kanunu’nun 18, 19, 20, 21, 22 ve 29. maddeleri ile işverenin bireysel ve toplu işçi çıkarması halleri sınırlandırılmış ve kurallara bağlanmıştır.