İş Hukuku Çerçevesinden Mobbing

on Mart 22, 2019 by admin
Makaleler İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku

Son yıllarda sıkça duyduğumuz ve farkında olmasak da hayatımızın içinde yer alan bir kavram olarak mobbing; “ İş yerlerinde, okullarda vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama, gözden düşürme.” şeklinde tanımlanabilir. Mobbing insan topluluklarının olduğu her yerde ortaya çıkabilecek bir olgudur, ancak yazıda sadece mobbingin iş yaşamındaki yansıması ve hukuki boyutu üzerinde durulacaktır.

İş yaşamında mobbing;” sistematik olarak, mağduru bezdirme kastıyla, süregelen biçimde, iş yerinde, mağdura yönelik duygusal taciz ve/veya fiziksel şiddet tehdidi ile ortaya çıkan, mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda ve sağlığında zarar ortaya çıkaran, davranışlardır.”

Mobbing sistematik ve süregelen bir biçimde gerçekleşmelidir, sadece anlık stres sonucu ortaya çıkan kişiye yönelik yapılan hakaretler veya dışlamalar mobbing kapsamında nitelenemez.

Mobbing mağduru bezdirme kastıyla yapılmalıdır. Mağduru bezdirme kastı olmadan yapılan eylemler mobbing kapsamında nitelendirilemez, amaç mağduru bezdirerek, psikolojisinin bozulmasını, fiziksel problemler yaşamasını ve çoğu kere de işinden istifa etmesini sağlamaktır.

Mobbing iş yerinde gerçekleşmelidir, zira iş görme edimi,iş yerinde yerine getirilmektedir. Ancak unutulmamalıdır ki, iş yeri sadece fabrika ve ofis gibi ortamlar olmayıp işçinin iştigal ettiği işe göre değerlendirilmelidir.

Mobbing mağdura yönelik duygusal taciz ve/veya fiziksel şiddet tehdidi ile ortaya çıkmalıdır. Mobbing yapanın herkese yönelik oluşan karakteristik davranışları elbette kişilik hakkını ihlal boyutunda değerlendirilebilir, ancak mobbingteki kast unsurunu ortaya koymayacaktır.

Mobbing mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkarır. Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır ihlali gerekmez, kişilik haklarına yönelik haksızlık yeterlidir.

Mobbingin mevzuat dayanakları nelerdir?

Kişilik haklarının korunması kapsamında, Medeni Kanun m.23-25 arasında düzenlemeler mevcuttur.

İş Kanunda doğrudan düzenleme mevcut değildir ancak; eşit davranma ilkesi kapsamında m.5, çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi kapsamında m.22, iş sağlığı ve güvenliği konusunda işçilerin ve işverenlerin yükümlülükleri kapsamında m.77 değerlendirilebilir.

Mobbingin yasal dayanağı olan, Borçlar Kanunu m.417’de,” İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” şeklinde düzenleme yapılmıştır.

Mobbing nasıl ispat edilebilir?

Mağdur; psikolojisinin bozulduğuna dair sağlık raporu alabilir, tanık beyanlarından yararlanabilir, amirine yazılı başvuruda bulunabilir, çalıştığı kuruma ihtarname keşide edebilir vs.

Mobbingin ispatı için Yargıtay kararlarında da belirtildiği üzere emareler de yeterli görülmektedir.

Mobbinge karşı yapılabilecekler nelerdir?

İş sözleşmesi, İş Kanunu m.24/II- b ve d kapsamında haklı nedenle feshedilip kıdem ve ihbar tazminatı alınabilir.

Mağdur, kişilik haklarının ihlalinden bahisle; Medeni Kanun ve Borçlar Kanunu’na dayalı maddi ve manevi tazminat davası açabilir.

Mağdur şartları dahilinde İş Kanunu m.5’e dayalı olarak ayrımcılık tazminatı talep edebilir.

Mobbing davasında görevli mahkemeler hangileridir?

Mağdurun kamuda veya özel sektörde çalışmasına göre ve talebi dâhilinde görevli mahkemeler;

İdare Mahkemesi, İş Mahkemesi veya Asliye Hukuk Mahkemesi olabilir.

Sonuç

Mobbing davaları özellikle son yıllarda artarak Yargıtay’a intikal etmiştir. Yargıtay bu davalarda, kararlarında da belirttiği üzere, özellikle yapılan saldırının sistematik ve süregelen bir şekilde meydana gelmemesine dayanarak bozma kararları vermiştir. Bu sebeple her psikolojik ve/veya fizyolojik şiddetin mobbing oluşturmayacağı göz önüne alınmalıdır.

Ayrıca; Yargıtay’ın da çeşitli davalarda belirttiği üzere, meydana gelen her kişilik hakkı ihlali de doğrudan mobbinge işaret etmeyecektir; bu hallerde de mobbinge dayanmaksızın manevi tazminat davası açmak yerinde olacaktır.

Bu sebeplerledir ki mobbinge dayalı açılacak davalarda; mobbing şartlarının varlığının iyi saptanıp delillerle desteklenmesi ve Yargıtay kararlarının da doğru analiz edilmesi gerektiğinin kanaatindeyiz.