İŞ HUKUKU BÜLTENİ 2025/1

I.MEVZUAT DEĞİŞİKLİKLERİ

• Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslarda Değişiklik Yapılmasına Dair Esaslar (Karar Sayısı: 9399) Kararı Yayımlandı!

11 Ocak 2025 tarihli 32779 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Cumhurbaşkanlığı Kararıyla, 06/06/1978 tarihli ve 7/15754 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı’nda değişiklik yapılmıştır. Bu değişiklikle, Millî Eğitim Bakanlığına tahsis edilen sözleşmeli öğretmen pozisyonlarının beden eğitimi alanı için ayrılan kısmının en fazla %10’u, belirli başarı kriterlerini taşıyan millî sporculara ayrılmıştır. Ayrıca, Millî Eğitim Akademisi Başkanlığında istihdam edilecek eğitim personeli için yeni düzenlemeler getirilmiştir.

Karar metnine buradan ulaşabilirsiniz.

• 1 Ocak 2025 – 30 Haziran 2025 Tarihleri Arasında Yurt İçi ve Yurt Dışı Gelir Vergisinden İstisna Harcırah Tutarları Güncellendi!

11 Ocak 2025 tarihli ve 32779 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 9396 sayılı Karar ile ‘Kuzey Kıbrıs Türk Cumhuriyeti’ne Yapılacak Yolculuklarda Verilecek Gündeliklere Dair Karar’ ve ‘Yurtdışı Gündeliklerine Dair Karar’ güncellenmiştir. Buna göre, 1 Ocak 2025 tarihinden itibaren yurtdışında uygulanacak harcırah tutarları yeniden belirlenmiştir.

Söz konusu değişikliklere ve güncel harcırah miktarlarına ilişkin detaylara buradan ulaşabilirsiniz.

• Ulusal Meslek Standartlarına Dair 2024/35 Numaralı Tebliğ Yayımlandı!

12 Ocak 2025 tarihli 32780 Sayılı Resmî Gazete ile Ulusal Meslek Standartlarına Dair 2024/35 Numaralı Tebliğ (“Tebliğ”) yayımlanmıştır.

Ulusal Meslek Standartlarının amacı ve tanımı bir önceki bültenimizde ayrıntılı şekilde açıklanmıştır. İlgili bültene buradan ulaşabilirsiniz.

Yayımlanan tebliğ ile Tebliğ’in ekinde yer alan Dramaturg (Seviye 6) Ulusal Meslek Standardı, Oyun Yazarı (Seviye 6) Ulusal Meslek Standardı, Tiyatro Eğitmeni (Seviye 6) Ulusal Meslek Standardı ve Tiyatro Yapımcısı (Seviye 6) Ulusal Meslek Standardı, Tebliğ’in yayım tarihi itibariyle yürürlüğe girmiştir

Böylece, Tebliğ ile yayımlanan Dramaturg, Oyun Yazarı, Tiyatro Eğitmeni ve Tiyatro Yapımcısı meslek gruplarının iş tanımları ve gerekli becerileri belirlemiştir. Bu mesleklerin Seviye 6 olarak ilan edilmesi, bu mesleklerin üst düzey yönetim ve profesyonel uzmanlık gerektirdiğini ortaya koymaktadır. Seviye 6, daha çok teknik iş gücü ve uzmanlık gerektiren pozisyonlar için kullanılır.

Tebliğ’in tamamına buradan erişebilirsiniz.

• Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun (“Kanun”) Yayımlandı!

15 Ocak 2025 tarihli 32783 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Kanun ile Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile bazı diğer kanunlarda değişiklikler yapılmıştır. Bu düzenlemeler, sosyal güvenlik sisteminin etkinliğini artırmayı ve vatandaşların sağlık hizmetlerine erişimini kolaylaştırmayı amaçlamaktadır.

Kanun ile Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından sağlanan sosyal güvenlik primi indirim oranlarında değişiklik meydana gelmiştir. Özellikle, imalat sektörü dışındaki özel sektör işverenleri için sağlanan 5 puanlık indirim oranı, 4 puana düşürülmüştür. Bu değişiklik, 1 Şubat 2025 tarihinden itibaren uygulanmaya başlanmıştır.

İmalat sektöründe faaliyet gösteren işverenler için ise, 5 puanlık indirim oranı devam etmekte olup Cumhurbaşkanı bu süreyi 31 Aralık 2027 tarihine kadar uzatma yetkisine sahiptir.

Kanun metninin tamamına buradan erişebilirsiniz.

• Millî Eğitim Bakanlığı Sözleşmeli Öğretmen İstihdamına İlişkin Yönetmelik Yayımlandı!

16 Ocak 2025 tarihli 32784 sayılı Resmi Gazete’de Millî Eğitim Bakanlığı Sözleşmeli Öğretmen İstihdamına İlişkin Yönetmelik (“Yönetmelik”) yayımlanmıştır. Bir önceki bültenimizde yer verdiğimiz üzere 18 Ekim 2024 Tarihli 32696 sayılı Resmî Gazete’de Öğretmenlik Kanunu yayımlanmış idi. Yönetmelik ile, Kanun ile kurulan Milli Eğitim Akademisi için hazırlık eğitimi ve aday belirleme sürecine ilişkin düzenlemeler yapılmış, eğitimini tamamlayan kişilerin atama süreci, yer değiştirmeleri gibi konular düzenlenmiştir.

Yönetmelik metnine buradan erişebilirsiniz.

• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından İş Kollarındaki İşçi Sayıları ve Sendikaların Üye Sayılarına İlişkin 2025 Ocak Ayı İstatistikleri Hakkında Tebliğ Yayımlandı!

6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamında İş Kollarındaki İşçi Sayıları ve Sendikaların Üye Sayılarına İlişkin 2025 Ocak Ayı İstatistikleri Hakkında Tebliğ (“Tebliğ”), 28 Ocak 2025 tarihli 32796 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.

Tebliğe göre ülke genelinde sendikalı ve sendikasız olmak üzere toplam işçi sayısı %0,64 oranında azalmış, sendikalı üye işçi sayısı ise %0,49 oranında artmış olup istihdam oranında azalma gözlemlenmesine rağmen. sendikalaşma faaliyetinin artış gösterdiği görülmektedir. Tebliğ ile yer verilen istatistiklere göre 16.864.733 işçiden 2.524.547’si sendikalıdır. Tebliğde yer alan 20 iş kolundan en fazla işçinin yer aldığı iş kolu 4.469.945 işçiyle “ticaret, büro, eğitim ve güzel sanatlar” olmuştur. Bu iş kolunu, 1.987.733 işçiyle “metal” ve 1.741.475 işçiyle “inşaat” iş kolları takip etmiştir. İşçi sendikaları arasında en çok üyeye sahip olan sendika 293 bin 829 üye ile Türk-Metal Sendikası olmuştur. Türk-Metal Sendikasını, 280.769 üyesiyle Hizmet-İş Sendikası ve 224.289 üyesiyle Öz Sağlık-İş Sendikası izlemiştir.

Tebliğin tamamına buradan erişebilirsiniz.

• Ulusal İstihdam Stratejisi (2025-2028) (“Strateji”) Yayımlandı!

1 Şubat 2025 tarihli 32800 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 9488 Sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ile, Türkiye Cumhuriyeti Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı (“Bakanlık”) tarafından hazırlanan Ulusal İstihdam Stratejisi (2025-2028) onaylanmıştır.

Bakanlık tarafından hazırlanan Ulusal İstihdam Stratejisi (2025-2028), işgücü piyasasının mevcut koşullarına yönelik kapsamlı bir analiz sunarak, istihdamın artırılması, işgücü niteliğinin geliştirilmesi, çalışma koşullarının iyileştirilmesi ve sosyal güvenliğin güçlendirilmesi gibi temel hedefleri içermektedir.

Bu strateji, küresel ekonomik dönüşüm, dijitalleşme ve iklim değişikliği gibi dinamiklerin işgücü piyasasına etkilerini dikkate alarak şekillendirilmiştir. Ayrıca, kayıt dışı istihdamın azaltılması, iş yerlerinde mobbing ile mücadele, sosyal güvenlik mekanizmalarının güçlendirilmesi ve esnek çalışma modellerinin yaygınlaştırılması gibi çalışma hayatının temel sorunlarına doğrudan çözüm getirmeyi amaçlamaktadır.

Bu çerçevede dört ana politika alanı belirlenmiştir:

1. Dijital ve Yeşil Dönüşüm Sürecinde İşgücü Uyumunun Güçlendirilmesi

Gelişen teknoloji ve sürdürülebilirlik politikaları doğrultusunda, işgücü piyasasının dijital ve yeşil dönüşüme uyum sağlaması kritik önem taşımaktadır. Bakanlık tarafından söz konusu politikalar doğrultusunda yeni stratejiler uygulanacağı belirtilmiştir.

• Teknolojik gelişmelere uygun eğitim programlarının oluşturulması: Çalışanların yapay zeka, otomasyon, veri analitiği ve çevre dostu üretim süreçleri gibi alanlarda yetkinlik kazanmalarının teşvik edilmesi hedeflenmektedir.
• İş güvencesinin sağlanması: Dijitalleşmenin neden olduğu iş kayıplarına karşı yeni meslek gruplarının oluşturulması ve dönüşüm sürecine dahil olan çalışanların haklarının korunması öngörülmektedir.
• Dijital ve yeşil istihdamın artırılması: Yenilenebilir enerji, döngüsel ekonomi ve sürdürülebilir üretim sektörlerinde nitelikli iş gücü oluşturulması için teşvikler uygulanması amaçlanmaktadır.
• Uzaktan ve esnek çalışma modellerine geçiş sürecinin desteklenmesi: Dijital çalışma ortamlarının hukuki çerçevesinin oluşturulması, iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uygun şekilde düzenlenmesi doğrultusunda adımlar atılacaktır.

Bu politikalarla çalışanların değişen iş koşullarına uyum sağlayarak daha rekabetçi bir iş gücüne dönüşmesi hedeflenmektedir.

2. Çalışma Hayatında Adalet ve Güvence: Mobbing, Eşitlik ve İşyerinde Psikolojik Güvenlik

İşyerlerinde çalışan haklarının korunması, psikolojik güvenliğin sağlanması ve fırsat eşitliğinin artırılması bu strateji kapsamında ele alınan öncelikli konular arasındadır.

• Mobbing ile mücadeleye yönelik yasal düzenlemeler: İşyerlerinde psikolojik tacize karşı caydırıcı idari ve cezai yaptırımların artırılacağı öngörülmektedir.
• Bağımsız denetim mekanizmalarının güçlendirilmesi: Çalışanların mobbing vakalarını güvenli bir şekilde bildirebileceği, bağımsız ve tarafsız bir inceleme mekanizması oluşturulması amaçlanmaktadır.
• Eşitlik politikalarının uygulanması: Cinsiyet, engellilik, yaş ve etnik köken gibi faktörlere dayalı ayrımcılığın önlenmesi için işverenlere yönelik yaptırımların artırılması hedeflenmektedir.
• Kadın istihdamını artırmaya yönelik önlemler: Kadınların iş gücüne katılımını desteklemek amacıyla doğum izni, ebeveyn desteği ve kreş yardımı gibi uygulamaların yaygınlaştırılması doğrultusunda adımlar atılacaktır.
• İşyerinde psikososyal risklerin önlenmesi: Çalışma ortamında stres, aşırı iş yükü ve baskı unsurlarını azaltmaya yönelik iş sağlığı ve güvenliği politikalarının geliştirileceği belirtilmiştir.

Bu düzenlemeler ile çalışma ortamlarının daha sağlıklı, güvenli ve destekleyici hale getirilmesi amaçlanmaktadır.

3. Kayıt Dışı İstihdamla Mücadele ve Sosyal Güvenlik Sisteminin Güçlendirilmesi

Türkiye’de kayıt dışı istihdam, hem çalışanların sosyal güvenlik haklarından yoksun kalmasına hem de ekonomik kayıplara neden olmaktadır. Bu kapsamda, Bakanlık tarafından çeşitli önlemler alınacağı belirtilmiştir.

• Kayıt dışı istihdamın önlenmesine yönelik denetimlerin sıkılaştırılması: Çalışanların SGK kapsamında sigortalı olup olmadığının düzenli olarak denetleneceği ve mevzuata aykırı hareket eden işverenlere yaptırımlar uygulanacağı vurgulanmıştır.
• SGK teşviklerinin artırılması: İşverenlerin kayıtlı istihdama yönlendirilmesi için sigorta prim destekleri ve teşvik mekanizmalarının genişletileceği duyurulmuştur.
• Kendi hesabına çalışan bireylerin sosyal güvenceye dahil edilmesi: Freelance, uzaktan çalışan ve proje bazlı çalışan bireyler için sosyal güvenlik reformların uygulanacağı belirtilmiştir.
• Sosyal güvenlik ve emeklilik sisteminde reform: Çalışanların uzun vadeli sosyal güvenlik güvencesine sahip olması için emeklilik koşulları güncellenerek, daha adil bir sistem oluşturulması hedeflenmektedir.

Bu düzenlemelerle çalışanların güvenceli istihdama yönlendirilmesi ve sosyal korumanın genişletilmesi sağlanacaktır.

4. Esnek Çalışma Kültürünün Yaygınlaştırılması ve Bölgesel İstihdamın Desteklenmesi

Küresel iş gücü piyasasında giderek daha fazla kabul gören esnek çalışma modelleri, çalışanların iş-yaşam dengesini sağlamasına yardımcı olmaktadır. Bakanlık tarafından, güncel gelişmelere uygun olarak muhtelif stratejiler yürütüleceği vurgulanmıştır.

• Esnek çalışma modellerinin hukuki zemininin güçlendirilmesi: Uzaktan çalışma, kısmi süreli çalışma ve proje bazlı çalışma gibi modellerin iş hukukuna uygun hale getirilmesi hedeflenmektedir.
• Yerel kalkınmayı teşvik eden iş modellerinin desteklenmesi: Kırsal bölgelerde istihdamı artırmak için yerel girişimcilik projelerinin teşvik edileceği ve ekonomik kalkınma programlarının uygulanacağı duyurulmuştur.
• Tarım dışı sektörlerde kırsal istihdamın artırılması: Tarım dışında alternatif gelir kaynakları yaratmak için e-ticaret, lojistik ve turizm gibi sektörlere yatırım yapılacağı belirtilmiştir.
• Bölgesel teşvik mekanizmalarının uygulanması: Gelişmiş ve gelişmekte olan bölgeler arasındaki ekonomik dengesizlikleri gidermek için yatırım teşviklerin artırılması amaçlanmaktadır.

Bu önlemlerle esnek çalışma modellerinin yaygınlaştırılması, kırsal kalkınmanın desteklenmesi ve iş gücü piyasasının daha kapsayıcı hale getirilmesi hedeflenmektedir.

Sonuç olarak, Ulusal İstihdam Stratejisi (2025-2028), işgücü piyasasını çağdaşlaştırarak, istihdamın artırılması, sosyal güvenliğin güçlendirilmesi ve çalışan haklarının korunması için somut adımlar atmayı amaçlamaktadır.

Bu strateji doğrultusunda işyerlerinde mobbing ile mücadele, kayıt dışı istihdamın azaltılması, esnek çalışmanın yasal çerçevede düzenlenmesi ve bölgesel istihdamın artırılması gibi kritik konular ele alınarak Türkiye iş gücü piyasasının daha kapsayıcı, adil ve sürdürülebilir hale getirilmesi hedeflenmektedir.

İlgili stratejiye buradan erişim sağlayabilirsiniz.

• İşyerlerinde İşveren veya İşveren Vekili Tarafından Yürütülecek İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerine İlişkin Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik (“Yönetmelik”) Yayımlandı!

05 Mart 2025 tarihli 32832 Sayılı Resmî Gazete ’de yayımlanan Yönetmelik kapsamında; az tehlikeli sınıfta yer alan iş yerleri için zorunlu olan iş sağlığı ve güvenliği eğitimi sonrasında sınavda başarılı olma şartı kaldırılmış, eğitimi tamamlama belgesi yeterli görülmüştür.

“İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerinin Yürütümüne İlişkin İşveren veya İşveren Vekili Eğitimi Tamamlama Belgesi” bulunan işverenlerin, toplam çalışan sayısının 50’den az olması şartıyla kendilerine ait az tehlikeli sınıfta yer alan aynı il sınırları içerisindeki birden fazla işyerinin iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini üstlenebilecekleri düzenlenmiştir. Ayrıca bu belgeye sahip işveren vekillerinin ise tam süreli hizmet akdi ile çalıştıkları yalnızca tek bir işyerinin iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini üstlenebileceği belirtilmiştir.

Yönetmelik’in tamamına buradan ulaşabilirsiniz.

• İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi ile İlgili 2025/3 Sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi (“Genelge”) Yayımlandı!

6 Mart 2025 tarihli 32833 sayılı Genelge ile, çalışanların mobbinge maruz kalmasını önlemek adına çeşitli düzenlemeler getirilmiştir.

İlgili Genelge uyarınca; işyerinde psikolojik tacize maruz kalan tüm çalışanların çalıştıkları kurum ya da kuruluşa, Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezine, TBMM Dilekçe Komisyonuna, Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi (ALO 170) aracığıyla veya doğrudan Bakanlığa ya da Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna ve Kamu Denetçiliği Kurumuna başvurabilecekleri düzenlenmiştir.

Ayrıca, işbu Genelge ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu faal hale getirilmiştir. Kurul, iş yerlerinde psikolojik taciz mücadeleye yönelik olarak eğitim ve bilgilendirme faaliyetlerini yürütme ve raporlama ile denetleme konularında da çalışmalarını yönetecektir.

Genelge’nin tamamına buradan ulaşabilirsiniz.

• Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı Tarafından 2013/11 sayılı Genelgede Yapılan Değişiklik ile İşten Ayrılış Nedeninin Değiştirilmesine Olanak Sağlanmıştır!

Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından 2013/11 sayılı Genelge hakkında yapılan 11.03.2025 tarihli değişiklik ile çalışanın işten ayrılış nedeninin Kuruma kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı ödenmeyecek şekilde bildirilmesi ancak akabinde arabuluculuk veya mahkeme kararı ile feshe bağlı söz konusu alacakların ödenmesine karar verilmişse işçinin veya işverenin talebi ile SGK’ya müracaat edilerek işten ayrılış nedeninin değiştirileceği düzenlenmiştir.

Genelge’nin tamamına buradan ulaşabilirsiniz.

• 2025 Yılı Asgari Ücret Desteğine İlişkin 2025/9 Sayılı Sosyal Güvenlik Kurumu Genelgesi (“Genelge”)Yayımlandı!

13 Mart 2025 tarihinde yayımlanan 2025/9 sayılı Genelge ile 2025 yılı Ocak–Aralık dönemine ilişkin uygulanacak asgari ücret desteğinin usul ve esasları belirlenmiştir.
5510 sayılı Kanun’a eklenen geçici 109. madde kapsamında yürürlüğe giren düzenleme ile; özel sektör işverenlerine, belirli koşulları sağlamaları halinde günlük 33,33 TL tutarında destek sağlanacak ve bu tutar, işverenin ödeyeceği sigorta primlerinden mahsup edilerek İşsizlik Sigortası Fonundan karşılanacaktır. Destek uygulamasında bir önceki yılın aynı ayına ait sigortalı sayısı ve bildirilen prim ödeme gün sayısı dikkate alınacak olup bildirimin eksik veya hatalı yapılması, muvazaalı işlemler veya yasal sürelere uyulmaması halinde destek iptal edilebilecektir. Ayrıca, uzun vadeli sigorta kollarına tabi sigortalılar için Genelge’de belirtilen belge türleri kapsamında bildirilen sigortalılar destekten yararlanabilecek, uzun vadeli sigorta kollarına tabi olmayan sigortalılar bakımından söz konusu destekten yararlanılması mümkün olmayacaktır. Destekten faydalanmak için başvuru şartı aranmamakla birlikte, işverenin belirlenen teknik ve hukuki yükümlülükleri yerine getirmesi gerekmektedir.

Genelge’nin tamamına buradan ulaşabilirsiniz.

II. YARGI KARARLARI

• İşçinin 15 Yıl Boyunca Yıllık İzin Kullanmadığına Dair Kabulün Hayatın Olağan Akışına Aykırı Olduğuna İlişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 06.01.2025 Tarihli, 2024/12604 E., 2025/3 K. Sayılı Kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bu kararı, davacının 1995-2011 yılları arasında hak kazandığı yıllık izin süresinin tespitine ilişkindir. Karara konu olayda davacı, 1995-2011 yılları arasında Yeşilova Belediyesi’nde çalıştığı dönemde kullanmadığı yıllık izin süresinin tespitini talep etmiştir.

İlk Derece Mahkemesi, davacının 1995-2011 yılları arasındaki çalışmalarına ilişkin 306 gün kullanılmamış yıllık izin hakkı bulunduğunu tespit etmiştir. Ancak, davacının 15 yıl boyunca hiç yıllık izin kullanmadan çalışmış olduğuna dair Mahkemenin kabulü, hayatın olağan akışına aykırıdır. Bu sebeple, hâkimin davayı aydınlatma yükümlülüğü çerçevesinde davacı işçinin beyanını alması ve tüm dosya kapsamına göre değerlendirme yaparak karar vermesi gerektiği belirtilmiştir.

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 31. maddesine göre, hâkimin davayı aydınlatma ödevi bulunmaktadır. Hâkim, uyuşmazlıkla ilgili belirsiz veya çelişkili gördüğü hususlar hakkında taraflara açıklama yaptırabilir, soru sorabilir veya delil gösterilmesini isteyebilir. Bu bağlamda, işçinin yıllık izin kullanmadığı iddiaları karşısında, hâkimin davacı işçiyi dinleyerek yıllık izin kullanıp kullanmadığı hakkında açıklamalar alması gerekmektedir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin ilgili kararında; 15 yıl boyunca yıllık izin kullanmadan çalışılmış olmasının kabulünün hayatın olağan akışına aykırı olduğu, mahkemenin davacıyı dinleyerek yıllık izin kullanımına ilişkin beyanını alması ve bu beyan doğrultusunda karar vermesi gerektiği ifade edilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kararın tamamına buradan ulaşabilirsiniz.

• Sendika Kararı Doğrultusunda Nöbet Görevini Yapmayan Kamu Görevlilerinin Disiplin Cezasıyla Cezalandırılmasının Sendikal Haklarının İhlali Niteliğinde Olmadığına İlişkin T.C. Anayasa Mahkemesi’nin 05.09.2024 Tarihli, 2016/11319 Başvuru Numaralı Kararı

Anayasa Mahkemesi (“AYM”), 2016/11319 başvuru numaralı kararında, öğretmenlerin sendika kararı doğrultusunda nöbet görevini yerine getirmemelerinin sendika hakkının ihlali oluşturmadığına karar vermiştir.

İncelemeye konu olayda üye oldukları sendikanın kararı doğrultusunda, bir grup öğretmen 2015 yılı Şubat ayından itibaren nöbet görevini yerine getirmemiştir. Bu durum üzerine idare, öğretmenler hakkında disiplin soruşturması başlatmış ve uyarma cezası vermiştir.

AYM kararında öğretmenlerin nöbet görevini yerine getirmemesi eyleminin sendikal hakların kullanımına ilişkin olduğu belirtilmiş ve bu davranış, sendika üyelerinin çalışma koşullarını iyileştirmeye yönelik bir faaliyet olarak değerlendirilmiştir.

AYM tarafından yapılan inceleme sonucunda öğretmenlerin nöbet görevini yerine getirmeleri, eğitim-öğretim faaliyetlerinin aksamaması için kritik öneme sahip bir görev olarak değerlendirilmiş, bu görevin yerine getirilmemesinin okulun işleyişini ve öğrencilerin güvenliğini olumsuz etkileyebileceğine dikkat çekilmiştir. Bu doğrultuda öğretmenlere verilen uyarma cezasının orantılı bir müdahale olduğu kanaatine varılarak sendikal hakların ihlal edilmediğine oy çokluğuyla karar verilmiştir.

AYM Kararının tamamına buradan erişebilirsiniz.

• Aynı Davaya İkinci Kez Sunulan Islah Dilekçesine İtibar Edilmemesinin Adil Yargılanma Hakkını İhlal Etmediğine İlişkin T.C. Anayasa Mahkemesi’nin 21.02.2025 Tarihli, 2019/36380 Başvuru Numaralı Kararı

Anayasa Mahkemesi’nin 21 Şubat 2025 Tarihli 32820 Sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 17.09.2024 tarihli, 2019/36380 Başvuru numaralı kararına konu başvuruda başvurucu, işçilik alacaklarına ilişkin olarak ikame ettiği davada faiz başlangıç tarihi ve türü ile davanın niteliğinin değiştirilmesine yönelik ikinci ıslah talebinin kabul edilmemesi nedeniyle mahkemeye erişim hakkının ihlal edildiğini iddia etmiştir.

Başvurucu, açtığı davalar ile toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan işçilik alacaklarını talep etmiş, ıslah dilekçesi ile asıl dava dilekçesinde ve birleşen davada talep ettiği alacakları ıslah etmiştir.  Başvurucu ıslah dilekçesi ile, davalarının belirsiz alacak davası olarak açıldığını belirterek tüm alacaklarına dava tarihinden itibaren en yüksek mevduat faizinin uygulanmasını talep etmiştir.

Başvurucu, yargılama esnasında Yerel Mahkemeye ikinci ıslah dilekçesi sunarak ıslah dilekçesinde davasını belirsiz alacak davası olarak açtığını ancak davasını tam alacak davası olarak ıslah etmek istediğini, faiz başlangıç tarihi ile ilgili olarak toplu iş sözleşmesinde ödeme günü 31.12.2012 olarak belirtildiğinden bu tarihten itibaren faiz işletilmesini, faizin de ilave tediye alacağı dışında diğer alacaklar için en yüksek işletme kredi faizinin uygulanmasını talep etmiştir.

Yerel Mahkeme tarafından davacının ikinci ıslah dilekçesine itibar edilmeksizin davanın kısmen kabulüne karar verilmiş, Başvurucu taraf ikinci ıslah dilekçesine itibar edilmediği gerekçesiyle istinaf kanun yoluna başvurmuştur. İstinaf Mahkemesi tarafından Başvurucunun ikinci ıslah dilekçesine itibar edilmemesinin hukuka aykırı olduğu yönündeki istinaf talebinin reddine karar verilmiş, Yerel Mahkeme tarafından hükmedilen ilave tediye alacağının miktarı yönünden hükmü kaldırmış ve davaların kısmen kabulüne karar vermiştir.

Başvurucu, işçilik alacaklarıyla ilgili açtığı davada, 11/4/2017 tarihli ikinci ıslah dilekçesinin kabul edilmediğini ancak aynı istinaf dairesinin başka davalarda benzer talepleri kabul ettiğini belirterek, bu durumun yargılama sürecinde adaletin sağlanmadığını ve eşitlik ilkesinin ihlal edildiğini, ayrıca belirsizlik yarattığını ve adil yargılanma hakkını zedelediğini iddia etmiştir.

AYM tarafından, Başvurucunun açtığı davada faizin niteliğinin ve başlangıç tarihinin değiştirilmesine yönelik ikinci ıslah talebinin reddedilmesi mahkemeye erişim hakkına müdahale teşkil ettiği ancak müdahalenin ihlal oluşturup oluşturmadığının da incelenmesi gerektiği vurgulanmıştır.

Bu doğrultuda, AYM tarafından;

Kanunilik Açısından: 6100 sayılı Kanun’un 176. maddesinin 2. fıkrasına göre, tarafların aynı davada yalnızca bir kez ıslah başvurusu yapabileceği belirtilmiş olup bu düzenleme gereği başvurucunun mahkemeye erişim hakkına müdahalenin yasal bir dayanağı olduğu ifade edilmiştir.

Meşru Amaç Açısından: Kanun koyucunun, ıslah dilekçeleriyle sürekli olarak talep değişikliklerinin önlenmesini amaçladığı, böylece tarafların davalarına bağlı kalmalarını sağlayarak yargılamanın düzenli ve makul sürede sonuçlandırılmasının hedeflendiği ifade edilmiştir. Bu bağlamda, müdahalenin meşru bir amaca hizmet ettiği vurgulanmıştır.

Ölçülülük Açısından: Başvurucunun ikinci ıslah talebinin reddedilmesine ilişkin olarak, faizin niteliği ve başlangıç tarihinin değiştirilmesine dair talebinin, başvurucuya aşırı bir yük getirmediği, katlanmak zorunda olduğu külfetin meşru amaçla orantılı olduğu ve müdahalenin ölçülü olduğu vurgulanmıştır.

Bu karar ile aynı dava ikinci kez ıslah yapılamayacağının kanunla düzenlendiği, kanun koyucunun yargılamanın nizamını korumak amacıyla böyle bir düzenleme yarattığı ve Başvurucunun katlanmak zorunda olduğu külfetin orantılı olduğu gerekçesiyle adil yargılanma hakkı kapsamındaki mahkemeye erişim hakkının ihlal edilmediğine karar verilmiştir.

Sonuç olarak, Anayasa Mahkemesi, aynı davada ikinci kez ıslah yapılmasının yasal olarak mümkün olmadığına ve kanun koyucunun yargılamanın düzenli ve hızlı sonuçlanması için bu düzenlemeyi getirdiğine karar vererek, başvurucunun mahkemeye erişim hakkının ihlal edilmediğine hükmetmiştir.

AYM kararının tamamına buradan erişebilirsiniz.

• İşverenin Yurt Dışındaki İşyerlerinde Çalışan İşçilerin Alacaklarına İlişkin Uyuşmazlıklarda Uygulanacak Hukuka İlişkin T.C. Anayasa Mahkemesi’nin 05.11.2024 Tarihli, 2023/158 E., 2024/187 K. Sayılı Kararı

10 Mart 2025 Tarihli 32827 Sayılı Resmî Gazete‘de yayımlanan Anayasa Mahkemesi’nin 05.11.2024 tarihli, 2023/158 Esas, 2024/187 Karar Sayılı kararına konu başvuruda; Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un (“MÖHUK”) 27. Maddesinin (1) ve (2) numaralı fıkralarının Anayasa’nın başlangıç kısmı ile 2., 5., 10., 13., 35., 36., 49., 55. ve 90. maddelerine aykırılığı ileri sürülerek iptallerine karar verilmesi istenmiştir.

Başvurucular iptal istemlerinde; işverenin yurt dışındaki işyerlerinde çalışan işçilerin alacaklarına ilişkin uyuşmazlıklarda mutat işyeri hukukunun uygulanmasının işçinin anayasal haklarından mahrum kalmasına yol açtığını ifade etmiştir.

Anayasa Mahkemesi tarafından yapılan incelemede; yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinin tabi olacağı hukukun, kanun koyucunun takdir yetkisi kapsamında kaldığı, dolayısıyla iş sözleşmelerinde hukuk seçimine imkân tanınmasının da kanun koyucunun takdirinde olduğu, ancak, yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmesinde uygulanacak hukuka yönelik düzenleme içeren kuralın devletin çalışanların korunmasına yönelik pozitif yükümlülükleriyle çelişmemesi gerektiği, bu bağlamda iş sözleşmelerinde hukuk seçimine ilişkin tanınan imkanın işçinin aleyhine sonuç doğurmasını engelleyecek nitelikte düzenlemeler bulunması gerektiği, MÖHUK madde 27/1’de ise yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde hukuk seçimine ilişkin özel bir hüküm öngörüldüğü, bununla birlikte kuralda tarafların seçtiği hukukun, işçiye mutat işyeri hukukunun emredici hükümlerinden daha düşük seviyede koruma sağlaması durumunda uygulanmayacağı belirtilmiştir. Ayrıca, hukuk seçimi yapılmaması halinde de işçinin sahip olacağı hakların anılan seçimle bertaraf edilmesini mümkün kılan kuralın işçi-işveren ilişkilerinde makul bir denge sağlamadığı ve devletin çalışanların korunmasına ilişkin pozitif yükümlülükleriyle bağdaşmadığı sonucuna ulaşılmıştır.

Bu bağlamda MÖHUK m.27/1 Anayasa’nın 49. Maddesine aykırı bulunmuş olup iptaline karar verilmiştir.

MÖHUK m.27/2 bakımından ise, Anayasa Mahkemesi tarafından, yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde hukuk seçimi yapılamaması durumunda bu sözleşmenin işçinin işini mutat olarak yaptığı işyeri hukukuna tabi olacağı, ayrıca işçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması halinde bu işyerinin mutat işyeri sayılmayacağını öngören ve kanun koyucunun takdir yetkisi kapsamında kalan kuralın anılan sözleşmelerin daha sıkı ilişkili hukuka tabi kılınmasına engel teşkil etmediği göz önünde bulundurulduğunda devletin çalışanların korunmasına ilişkin pozitif yükümlülükleriyle çelişmediği sonucuna ulaşılmıştır.

Anayasa Mahkemesi kararının tamamına buradan erişebilirsiniz.

• Sosyal Medya Paylaşımlarının İş Akdinin Feshine Etkisine İlişkin T.C. Anayasa Mahkemesi’nin 09.10.2024 Tarihli, 2019/42221 Başvuru Numaralı Kararı

17 Mart 2025 Tarihli 32844 Sayılı Resmî Gazete ‘de yayımlanan Anayasa Mahkemesi’nin 09.10.2024 tarihli, 2019/42221 Başvuru numaralı kararına konu başvuru; bir banka çalışanının sosyal medya hesabından yaptığı paylaşımlardan ötürü iş sözleşmesinin feshedilmesi nedeniyle ifade özgürlüğü ile özel hayata saygı hakkı ile işe iade davasının uzun sürmesi nedeniyle de makul sürede yargılanma hakkının ihlal edildiği iddialarına ilişkindir.

Somut olayda Banka, başvurucunun sosyal medya paylaşımlarının Bankanın itibar ve imajını zedelediğini belirterek başvurucunun iş sözleşmesini geçerli sebeple feshetmiş olup başvurucu, yapılan feshin geçersizliği iddiasıyla işe iade davası ikame etmiştir. Yapılan feshin niteliğini inceleyen İlk derece mahkemesi tarafından başvurucunun söz konusu paylaşımlarının işverenin itibarını zedelediği ve paylaşımlarının işverence kabul edilemez olduğu kanaatine varılarak davacının davasının reddine karar verilmiştir. Nihai olarak Bölge Adliye Mahkemesi tarafından ise; başvurucunun sosyal medya hesabından yaptığı paylaşımlar nedeniyle başvurucu hakkında terör örgütleri ile irtibat ve iltisaklı olduğuna dair şüphe hasıl olduğu belirtilerek yapılan feshin şüphe feshi niteliğinde ve geçerli fesih kapsamında kaldığı, bu nedenle ilk derece mahkemesi tarafından verilen kararın usul ve esasa aykırı olmadığı kanaatiyle davacının istinaf başvurusunun esastan reddine kesin olarak karar verilmiştir.

Başvurucu tarafından nihai karara karşı Anayasa Mahkemesi’ne başvuru yapılmıştır. Anayasa Mahkemesi tarafından yapılan inceleme neticesinde; başvurucunun sosyal medya paylaşımlarına dayanılarak yapılan feshin ifade özgürlüğünü anlamsız kılacak nitelikte olmadığı, zorunlu bir toplumsal ihtiyacı karşıladığı, orantılı olduğu ve dolasıyla ifade özgürlüğü yönünden bir hak ihlali olmadığı sonucuna ulaşılmıştır. Anayasa Mahkemesi tarafından ifade özgürlüğünün korunmasına yönelik devletin yükümlülüklerine ilişkin ilkelerin aynı şekilde özel hayata saygı hakkının korunması yönünden de geçerli olduğu ifade edilmiş ve başvurucunun, Anayasa’nın 20. maddesinde güvence altına alınan özel hayata saygı hakkının da ihlal edilmediğine; makul sürede yargılanma hakkına ilişkin iddialara ilişkin ise başvuru yollarının tüketilmemesi nedeniyle kabul edilemez olduğuna karar verilmiştir.

Anayasa Mahkemesi kararının tamamına buradan erişebilirsiniz.

III. ÇALIŞMA HAYATINDA GLOBAL TRENDLER

• Kamu Kurumları ille 50’den Az Çalışanı Olan ve Az Tehlikeli Sınıfta Yer Alan İşyerleri İçin İş Güvenliği Uzmanı ve İşyeri Hekimi Bulundurma Zorunluluğu Yürürlüğe Girdi!

6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 6 ve 7. maddelerinin, kamu kurumları ile 50’den az çalışanı olan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyerleri için 31 Aralık 2024 itibarıyla yürürlüğe girmiştir. Bu doğrultuda 1 Ocak 2025 itibariyle 50’den az çalışanı olan az tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi bulundurmak zorunlu olmuştur.

Konuya dair ayrıntılı bültenimize buradan ulaşabilirsiniz.

• Kıdem Tazminatı Tavanı Belirlendi!

Hazine ve Maliye Bakanlığı’na bağlı Kamu Mali Yönetim ve Dönüşüm Genel Müdürlüğü tarafından 6 Ocak 2025 tarihinde yayımlanan genelgeye göre, 2025 yılının ilk yarısında (1 Ocak – 30 Haziran 2025) kıdem tazminatı tavanı 46.655,43 TL olarak belirlenmiştir. Buna göre, işçiye ödenecek kıdem tazminatının hesaplanmasında esas alınacak aylık brüt ücret, bu tutarı aşamayacaktır.

Genelge metnine buradan ulaşabilirsiniz.

• Türkiye İş Kurumu’nun 2025 Yılı İdari Para Cezası Değerlemesi Tablosu Yayımlandı!

2025 Yılı İdari Para Cezası (İPC) Değerlemesi Tablosu 10.01.2025 tarihinde İŞKUR’un internet sitesinde yayımlanmıştır.

5326 sayılı Kabahatler Kanunu m.17/7 uyarınca idarî para cezaları her takvim yılı başından geçerli olmak üzere o yıl için 213 sayılı Vergi Usul Kanununun mükerrer 298 inci maddesi uyarınca tespit ve ilân edilen yeniden değerleme oranında artırılarak uygulanır. 2025 yılı için yeniden değerleme oranı %43,93 olarak belirlenmiş ve hesaplamalar bu doğrultuda yapılmıştır.

Tabloda yer alan güncellemelerden bazılarını örnek vermek gerekirse; 2025 yılında özel sektörde engelli işçi çalıştırmamanın cezası çalıştırılmayan her engelli ve her ay için ayrı ayrı 30.081-TL, izinsiz olarak iş ve işçi bulmaya aracılık yapanlardan hizmet almanın cezası ise 136.189-TL olarak belirlenmiştir.

Tüm cezaların yer aldığı ilgili tabloya buradan ulaşabilirsiniz.

• Kamu Çalışanlarına Uygulanan Aile ve Çocuk Yardımı Gelir Vergisi İstisnası 2025 Yılı İlk Dönem İçin Açıklandı!

Türkiye’de 2025 yılı ilk yarısı için gelir vergisinden istisna edilen çocuk ve aile yardımı tutarları, Hazine ve Maliye Bakanlığı’na bağlı Kamu Mali Yönetim ve Dönüşüm Genel Müdürlüğü tarafından 6 Ocak 2025 tarihinde yayımlanan genelge ile belirlenmiştir. Bu istisna, çalışanların çocuklarına yönelik olarak, belirli yaş gruplarına göre aylık tutarlar halinde uygulanmaktadır.

Gelir Vergisinden İstisna Edilen Çocuk Yardımı Tutarları:

• 0-6 yaş grubu çocuklar için: Aylık 506,28-TL
• 6 yaş ve üzeri çocuklar için: Aylık 253,14-TL

Bu tutarlar, 1 Ocak 2025 – 30 Haziran 2025 dönemi için geçerlidir. Çocuk yardımı ödemeleri, çocuğun doğduğu ayı takip eden ay başından itibaren hak kazanılır ve çocuğun evlenmesi, 25 yaşını doldurması veya belirli koşullarda çalışmaya başlaması durumlarında son bulur.

Yine aynı genelge ile aile yardımı 2.301,54-TL olarak belirlenmiştir.

Genelge metnine buradan ulaşabilirsiniz.

• ILO Tarafından Yayımlanan 2025 Dünya İstihdam ve Sosyal Görünüm Raporunda Küresel Ekonomideki Yavaşlama Sebebiyle İşgücü Piyasalarının Toparlanmasının Yavaşladığı Belirtilmiştir!

Uluslararası Çalışma Örgütü (“ILO”) tarafından yayımlanan 2025 Dünya İstihdam ve Sosyal Görünüm raporuna göre, küresel işgücü piyasasının toparlanması beklenenden daha yavaş ilerlemektedir. Raporda yavaş ilerlemenin sebepleri arasında jeopolitik gerilimler, iklim değişikliği ve çözülmeyen borç problemleri gösterilmiş, bu değişkenlerin piyasalar üzerinde baskı oluşturduğuna dikkat çekilmiştir.

Rapora göre 2024’te küresel işsizlik oranı %5 seviyesinde kalırken, genç işsizliği %12,6 gibi yüksek bir oranla seyretmiştir. Ayrıca, düşük gelirli ülkelerde insan odaklı iş yaratma ve gençlerin iş gücüne katılımının büyük zorluklar barındırdığı gözlemlenmiştir. ILO tarafından yapılan araştırma sonucu yayınlanan veriler; eğitimde, istihdamda veya mesleki eğitimde olmayan gençlerin sayısı dünya genelinde artış gösterdiğini ortaya koymuştur. Rapor, faktörlerin ekonomik toparlanma ve eşitsizliklerin giderilmesi konularında da engel teşkil ettiği sonucuna varmıştır.

Yine Rapora göre ekonomik büyüme %3,2 ile düşük kalmış, enflasyon oranları azalma eğilimi gösterse de iş gücü verimliliğinde beklenilen düzeye ulaşılamamıştır. Rapor, düşük gelirli ülkelerin işgücü yaratmada daha fazla zorluk yaşadığına ve bu ülkelerdeki iş gücü piyasalarının kırılgan olduğuna dikkat çekmektedir.

Raporun tamamında buradan ulaşabilirsiniz.

• Çin’de Maluliyet Yardımlarına Dair Yeni Düzenleme Yürürlüğe Girdi!

Çin’de 1 Ocak 2025 tarihinde yürürlüğe giren “Şirket Çalışanları İçin Temel Emeklilik Sigortası Maluliyet Yardımlarına Dair Geçici Tedbirler” (Provisional Measures on Basic Pension Insurance Disability Benefits for Enterprise Employees) ile birlikte, daha önce hastalık veya işle ilgili olmayan yaralanmalar nedeniyle tamamen çalışamaz duruma gelen çalışanların emeklilik veya istifa etmeleri durumunda aldıkları maluliyet yardımlarına ilişkin eski düzenlemeler yürürlükten kaldırılmıştır. Yeni düzenleme, bu durumdaki çalışanların yasal emeklilik yaşına ulaşmadan önce, yaşlılık emeklilik planından aylık maluliyet yardımları almalarını sağlamaktadır. Ancak, önceki düzenlemeler kapsamında maluliyet yardımlarına hak kazanmış olan çalışanlar, mevcut yardımlarını almaya devam edeceklerdir.

Düzenlemenin isminde yer alan “Geçici Tedbirler” ifadesi, bu düzenlemenin geçici bir uygulama olduğunu değil, mevcut yasal çerçevede belirli bir konuyu düzenleyen ve uygulamada birlik sağlamak amacıyla çıkarılan yönetmelik niteliğinde olduğunu belirtmektedir. Bu tür düzenlemeler, uygulamada karşılaşılan sorunlara çözüm getirmek ve yasal boşlukları doldurmak amacıyla hazırlanmaktadır.

Yeni düzenleme ile birlikte, temel emeklilik sigortasına kayıtlı ve hastalık veya işle ilgili olmayan yaralanmalar nedeniyle tamamen çalışamaz duruma gelen çalışanlar, yasal emeklilik yaşına ulaşmadan önce aylık maluliyet yardımlarına başvurabileceklerdir. Bu yardımlar, yaşlılık emeklilik planı kapsamında sağlanacak ve çalışanların emeklilik yaşına kadar maddi destek almalarını sağlayacaktır. Ayrıca, bu yardımları alan çalışanlar, bu süre zarfında temel emeklilik sigortası primlerini ödemekle yükümlü olmayacaklardır. Ancak, çalışanın yeniden işe başlaması ve prim ödemeye devam etmesi durumunda, maluliyet yardımları kesilecektir.

İlgili düzenlemeye ilişkin metne buradan ulaşabilirsiniz.

• Çek Cumhuriyeti’nde Çalışanların Çalışma Saatlerini Kendilerinin Planlamasına Dair Düzenlemeler Yürürlüğe Girdi!

Çek Cumhuriyeti’nde 1 Ocak 2025 tarihinde yürürlüğe giren yeni düzenleme ile (“Zákon, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony”) Çek İş Kanunu’nda yenilikler yapılmıştır. Buna göre, çalışanlar, işverenleriyle yazılı bir anlaşma yaparak çalışma saatlerini planlama imkânına sahip olmuşlardır. Bu anlaşma, çalışanların kendi çalışma saatlerini belirlemelerine olanak tanımakta ve esnek çalışma düzenlemelerini teşvik etmekte olup, çalışma saatlerinin planlanması, maksimum vardiya süresi, zorunlu molalar ve gece veya hafta sonu çalışmaları gibi konuları içermelidir.

Düzenlemeye ilişkin önemli noktalar aşağıdaki gibidir:

• Yazılı Anlaşma: Çalışanlar ve işverenler arasında yapılan bu anlaşma, iş sözleşmesine dahil edilebileceği gibi ayrı bir belge olarak da düzenlenebilir.​

• Dengeleme Dönemi: Çalışanlar, işveren tarafından belirlenen ve en fazla 26 hafta sürebilen bir dönem ile sınırlı olarak kendi mesai saatlerini kendileri belirleme hakkına sahipken, ortalama haftalık çalışma saatlerini tamamlamakla yükümlüdürler. Toplu iş sözleşmesiyle bu dönem 52 haftaya kadar uzatılabilir.​

• Günlük Çalışma Süresi: Çalışanların günlük çalışma süresi 12 saati aşamaz.​

• Özel Durumlar: İşverenler, iş ile ilgili engellerin yönetimi, izin kullanımı, iş seyahatleri ve benzeri durumlar için çalışma saatlerini belirlemelidirler.​

• Fesih Süresi: Taraflardan biri, 15 günlük bir bildirim süresiyle bu anlaşmayı feshedebilir veya karşılıklı mutabakatla sona erdirebilirler.

• Yaptırımlar: Bu tür bir anlaşmayı yazılı olarak yapmayan veya kendi kendine çalışma saatlerinin planlanmasıyla ilgili yükümlülüklerini ihlal eden işverenler, 300.000 CZK’ya kadar para cezasıyla karşılaşabilirler. Bu yaptırım, uzaktan çalışma düzenlemeleri için yazılı bir anlaşma yapılmaması durumunda uygulanan para cezası ile eşdeğerdir.​

Bu düzenleme, çalışanların esnek çalışma saatlerine sahip olmalarını teşvik ederek iş-yaşam dengesini iyileştirmeyi amaçlamaktadır.

Kanun metnine buradan ulaşabilirsiniz.

• Almanya’da İstihdam Süreçlerinde Dijitalleşme Artırılarak İşverenlerin İdari Süreçlerinin Kolaylaştırılması İçin Düzenlemeler Yapıldı!

Almanya, bürokrasiyi azaltmak ve dijitalleşmeyi teşvik etmek amacıyla Dördüncü Bürokrasi Azaltma Yasası’nı (Viertes Bürokratieentlastungsgesetz) 26 Eylül 2024 tarihinde kabul etti.  1 Ocak 2025 tarihinde yürürlüğe giren bu yasa ile işverenler ile çalışanlar için önemli kolaylıklar sağlaması amaçlanmaktadır.

Yasanın getirdiği en önemli değişikliklerden biri, iş sözleşmelerinin artık elektronik ortamda, örneğin e-posta yoluyla, imzalanabilmesine olanak tanımasıdır. Bu sayede, işverenlerin çalışanlarına iş sözleşmelerini kağıt üzerinde ve ıslak imzalı olarak verme zorunluluğu ortadan kalkacak, bu da günlük üç ağaca denk gelen kağıt tasarrufu sağlayacaktır. Ancak inşaat, otel ve restoran işletmeciliği, nakliye, taşımacılık ve lojistik hizmetleri gibi belirli sektörlerde, özellikle kayıt dışı istihdam ve yasa dışı çalışmanın yüksek risk taşıdığı alanlarda, bu esneklik uygulanmayacaktır. Ayrıca, işten çıkarma bildirimleri, fesih anlaşmaları ve sözleşme sonrası rekabet etmeme maddeleri gibi önemli belgelerin hâlâ yazılı olarak sunulması gerekmektedir.

Yasa ayrıca, aile dostu uygulamaları desteklemek gerekçesiyle ebeveyn izni taleplerinin elektronik ortamda sunulmasına izin vererek. Bunun yanı sıra, geçici iş sözleşmeleri de elektronik olarak yapılabilecek olup, bu sayede esnek çalışma düzenlemelerinin kolaylaşacağı tahmin edilmektedir. Ayrıca, iş referansları da elektronik ortamda verilebilecek, ancak bunun için çalışanın onayı gerekecektir.

Bu düzenlemeler, Almanya’da bürokrasiyi azaltarak işletmelerin yıllık yaklaşık 1 milyar euro tasarruf etmesini hedeflemektedir. Ayrıca, dijitalleşmenin hızlandırılması ve prosedürlerin basitleştirilmesiyle, özel sektörün üzerindeki yükün hafifletilmesi amaçlanmaktadır. 

Kanun metnine buradan ulaşabilirsiniz.

• İngiltere’de Ebeveynlere Yenidoğan Bakımı İzni ve Ücreti İçin Hak Tanınmasına Yönelik Yasa 6 Nisan 2025 Tarihinde Yürürlüğe Girdi!

İngiltere’de yürürlüğe giren Yenidoğan Bakımı (İzin ve Ücret) Yasası (Neonatal Care (Leave and Pay) Act) ile ebeveyn haklarının geliştirilmesi ve özellikle yenidoğan bakımının sağlanması için izinlerin artırılması hedeflenmektedir. Yasanın yürürlüğe girmesiyle her yıl yaklaşık 60.000 ebeveynin bu yeni haktan yararlanmaya hak kazanacağı tahmin edilmektedir. Birleşik Krallık’taki birçok çalışan aile, bebekleri hastanedeyken işe dönmek zorunda kalmakta olup yeni düzenlemeyle alınacak önemler sayesinde binlerce ebeveynin bebekleri yenidoğan bakımındayken karşılaştığı zorlukların bir kısmının giderilmesi amaçlanmaktadır. 

Yenidoğan Bakım İzni, 28 güne kadar yenidoğan bakımına kabul edilen ve hastanede 7 tam gün veya daha uzun süre kesintisiz kalan bebeklerin ebeveynleri için geçerli olacaktır. Bu yenilik, annelik ve babalık izni dahil olmak üzere hak sahibi olabilecekleri diğer izinlere ek olarak 12 haftaya kadar izin (ve uygunsa, ücretli) almalarına olanak tanıyacaktır. 

İlgili basın açıklamasına buradan ulaşabilirsiniz.

• İngiltere İstihdam Hakları Yasa Tasarısı ile Sözleşme Değişikliği Reformları Kapsamında İşverenlere Danışma Yükümlülükleri Getirildi!

İşverenlerin toplu işten çıkarma kapsamında, çalışanların işverenin danışma yükümlülükleri uymadığı iddiasıyla iş mahkemelerine müracaat ederek “protective award” olarak ifade edilen ücreti talep etme hakları bulunmaktadır. Mahkemenin, işverenin danışma gerekliliklerine uymadığı yönünde karar verilmesi durumunda çıkarılan her çalışana 90 güne kadar ücret ödenmesine (protective award) hükmedebilir. Böylece işvereni cezalandırmak ve işverenlerin danışma gerekliliklerine uymaması nedeniyle elde ettikleri herhangi bir mali faydayı azaltmak amaçlanmaktadır.

Bu süreçte, söz konusu üst sınırın 180 güne çıkarılması veya bu sınırın belirlenmesinde mahkemenin takdir yetkisine bırakılması yönünde bir değişiklik yapılması da gündemdedir. İstihdam Hakları Yasa Tasarısı (“Yasa Tasarısı”) şu anda parlamento aşamalarında ilerlemektedir ve bu yaz tamamlanması, aşamalı olarak da 2025 ve 2026 yıllarında (ve potansiyel olarak daha sonra) uygulanması planlanmaktadır. Çalışma Hakları Yasa Tasarısı, işverenlerin 20 veya daha fazla işten çıkarmayı önerdiklerinde toplu danışma yükümlülüklerini yerine getirmelerini sağlamayı amaçlamaktadır. Bir işveren 90 günlük bir süre içinde bir kuruluştan 20 veya daha fazla çalışanı işten çıkarmayı öneriyorsa;

• Bir işyerinde 100 veya daha fazla önerilen işten çıkarma için ilk işten çıkarmadan en az 45 gün önce
• Bir işyerinde 20 ila 99 veya daha fazla önerilen işten çıkarma için ilk işten çıkarmadan en az 30 gün önce

 işyerinde yetkili bulunan sendikaya veya seçilmiş diğer işçi temsilcilerine danışmaya başlamalıdır.

Detaylara buradan ulaşabilirsiniz.

• AB Maaş Şeffaflığı Direktifi ile 2025 Yılında Maaş Şeffaflığı Planlaması Şirketler İçin Önem Kazanacak!

2021’de tanıtılan AB Maaş Şeffaflığı Direktifi, Avrupa Komisyonu’nun AB genelinde cinsiyetler arası maaş farkını kapatma ve eşit işe eşit maaşı teşvik etme yönündeki daha geniş çabasının temel bir parçasıdır. AB Maaş Şeffaflığı Direktifi (EU Pay Transparency Directive) uyarınca, 250 veya daha fazla çalışanı olan işverenler, 7 Haziran 2027’ye kadar cinsiyete dayalı maaş fark verilerini bildirmek zorundadır.

Özellikle bazı şirketlerin cinsiyet ücret farkı verilerini AB Kurumsal Sürdürülebilirlik Raporlama Yönergesi’ne (Corporate Sustainability Reporting Directive- “CSRD”) uygun olarak bildirmesi gerekecektir. Bu doğrultuda CSRD kapsam dahilindeki şirketlerin çevresel, sosyal ve yönetişim (ESG) faktörleri hakkında kapsamlı bilgiler içeren yıllık bir sürdürülebilirlik raporu hazırlamasını gerektirir. Bu rapor, şirketin insanlar ve çevre üzerindeki önemli etkilerini ve sürdürülebilirlik konularının şirketin gelişimi, performansı ve konumu üzerindeki önemli etkilerini anlamak için gerekli ayrıntıları içermelidir.

CSRD kapsamında raporlama zaman çizelgesi ve gerekli bilgi kapsamı büyük ve küçük ve orta ölçekli işletmeler arasında farklılık göstermektedir; bazı büyük şirketler için raporlama zorunluluğu 1 Ocak 2024’te veya sonrasında başlayan mali yıl için 1 Ocak 2025’te başlamıştır.

Avrupa Sürdürebilirlik Raporlama Standartları, işverenlerin hem kadın ve erkek çalışanlar arasındaki yüzdelik ücret farkını hem de en yüksek ücret alan bireyin ile ortalama gelirin arasındaki farkı açıklamasını gerektirmektedir. Bu nedenle işverenlerin hem Ücret Şeffaflığı Direktifi hem de CSRD kapsamında cinsiyete dayalı ücret raporlaması yapma konusunda yükümlülükleri bulunacaktır.

AB Maaş Şeffaflığı Direktifi’ne buradan ulaşabilirsiniz.

• Kaliforniya’da İşverenlerin Dini veya Siyasi Konuları Görüşmek Üzere Zorunlu Toplantılar Düzenlemesi Yasaklandı!

1 Ocak 2025’ten itibaren yürürlüğe giren Kaliforniya İşçi İşveren Korkutmasından Kurtulma Yasası (California Worker Freedom from Employer Intimidation Act), işverenlerin sendikalaşma da dahil olmak üzere dini veya siyasi konuları tartışan işveren destekli zorunlu toplantılar olan “captive audience” toplantıları düzenlemesini yasaklamaktadır.

Yeni yasa ile bir işverenin, bir çalışanın işveren tarafından desteklenen bir toplantıya katılmayı reddetmesi veya işveren veya onun temsilcileri veya temsilcileriyle olan ve amacı dini veya siyasi konularda işverenin görüşünü iletmek olan herhangi bir iletişime katılmayı, almayı veya dinlemeyi açıkça reddetmesi nedeniyle çalışanı işten çıkarma, ayrımcılık, misilleme veya başka herhangi bir olumsuz eyleme tabi tutmasını veya tabi tutmakla tehdit etmesini yasaklanmaktadır. Böyle bir toplantıya katılmayı reddeden çalışanın ücretinin ödenmeye devam edilmesi gerekecektir.

“Siyasi meseleler” terimi; siyasi makam seçimleri, siyasi partiler, mevzuat, düzenlemeler ve herhangi bir siyasi partiye veya siyasi veya işçi örgütüne katılma veya bunları destekleme kararıyla ilgili meseleler olarak tanımlanmaktadır. “Dini meseleler” ise, dini bağlılık ve uygulama ile herhangi bir dini örgüte veya derneğe katılma veya bunları destekleme kararına ilişkin meseleler olarak tanımlanmaktadır.

İşverenler tarafından bu yasağın ihlal edilmesi durumunda çalışan başına 500 ABD Doları tutarında idari para cezası uygulanacaktır. Genel rolleri, emek ve işgücüne ilişkin eyalet yasalarının idaresini denetlemek olan Çalışma Komiserine yasa tasarısının hükümlerini uygulama yetkisi verilmiş olup herhangi bir çalışanın cezai tazminatlar da dahil olmak üzere tazminat için hukuki dava açma ve ihtiyati tedbir talebinde bulunma yetkisi bulunacaktır.

Bu yasanın uygulanmasına ilişkin bazı istisnalar bulunmaktadır. Şöyle ki; dini şirketler, siyasi örgütler veya partiler, bir öğrencinin veya eğitmenin ders çalışmasının bir parçası olarak siyaset veya din derslerine katılmasını gerektiren eğitim kurumları ve bazı kâr amacı gütmeyen kuruluşlar bu yasaya uymakla yükümlü değildir.

Yasanın detaylarına buradan ulaşabilirsiniz.

• Kaliforniya’da Sürücü Belgesi Ayrımcılığına Dair Yeni Düzenleme!

1 Ocak 2025’te yürürlüğe giren “Sürücü Belgesi Ayrımcılığına Karşı Yasak” (SB 1100 Discrimination: driver’s license) uyarınca; bir işverenin bir iş ilanında, duyuruda, başvuruda veya diğer materyallerde, bazı koşulları karşılanmadığı takdirde başvuranın sürücü belgesine sahip olması gerektiğine dair bir ifadeye yer vermesi hukuka aykırı bir istihdam uygulaması olarak kabul edilmiştir.

Bu düzenlemeye göre işverenlerin iş ilanlarında, başvuranlarda aradığı kriterlere sürücü belgesine sahip olmasına yer verilebilmesi için;

• İş pozisyondaki görev tanımlarının araç kullanılmasının gerekli olması
• İşverenin söz konusu işlevi alternatif bir ulaşım şekli kullanarak yerine getirmesinin seyahat süresi veya maliyeti açısından işveren için karşılaştırılabilir olmayacağına makul bir şekilde inanması 

Gerekmektedir. Yasada yer alan “alternatif ulaşım şekli” ifadesinin de toplu taşıma, bisiklet vb. ulaşım araçlarını ifade etmektedir. Mevcut yasa, aynı zamanda Sivil Haklar Departmanı’na (Sivil Haklar Departmanı “Civil Rights Department”, Kaliforniya’nın sivil haklar yasalarını uygulamaktan sorumlu eyalet kuruluşudur.) yasadışı uygulamaları iddia eden şikayetleri soruşturma ve kovuşturma yetkisi vermektedir.

Düzenlemenin detaylarına buradan ulaşabilirsiniz.

• Türkiye İş Kurumu Tarafından 2024 Yılı Faaliyet Raporu Yayımlandı!

Türkiye İş Kurumu’nun (İŞKUR) 2024 Yılı Faaliyet Raporu, bahsi geçen yıl süresince kurumun işgücü piyasasına ilişkin yürütmüş olduğu faaliyetler, uygulamaya koyduğu istihdam politikaları ve sağladığı hizmetlere dair kapsamlı bir değerlendirmeyi içermektedir. Buna göre yapılan değerlendirmelerin bazıları aşağıdaki gibidir:

1.Açık İş İstatistikleri ve Sektörel Dağılım: 2024 yılı içerisinde İŞKUR’a toplamda 193.551 açık iş başvurusu yapılmış olup, bu başvuruların 17.967’si kamu sektöründen, 175.584’ü ise özel sektörden gelmiştir. Başvuruların sektörel bazda en fazla yapıldığı alanlar şu şekilde sıralanmıştır:

– Nitelik Gerektirmeyen Meslekler: 64.314 açık iş (%33,2)

– Hizmet ve Satış Elemanları: 54.144 açık iş (%28)

Bu veriler, özellikle nitelik gerektirmeyen meslekler ve hizmet satış elemanlarına yönelik büyük bir talebin söz konusu olduğunu ortaya koymaktadır.

2.İşe Yerleştirme Verileri: 2024 yılı itibarıyla, İŞKUR aracılığıyla toplam 107.830 birey istihdam edilmiştir. İstihdam edilenlerin 8.090’ı kamu sektöründe, 99.740’ı ise özel sektörde yer bulmuştur. Özel sektördeki işe yerleştirmelerin %58,6’sı erkek, %41,4’ü ise kadınlardan oluşmaktadır.

3.Kayıtlı İşsiz Profili: İŞKUR’a 2024 yılı itibarıyla kayıtlı olan toplam işsiz sayısı 124.314 olup kayıtlı işsizlerin %44,94’ü erkek, %55,06’sı ise kadındır. Yaş gruplarına göre yapılan dağılımda, en yüksek oranı %20,95 ile 25-29 yaş arası bireyler temsil etmektedir.

4.Eğitim ve İşgücü Piyasası Uyum Programları: İŞKUR, işgücü piyasasının talepleri doğrultusunda nitelikli eleman yetiştirmek amacıyla bir dizi eğitim programı düzenlemiştir. Bu kapsamda mesleki eğitim kursları, işbaşı eğitim programları ve girişimcilik eğitimleri aracılığıyla iş arayan bireylerin istihdam edilebilirlikleri artırılmıştır.

5.Kayıt Dışı İstihdamla Mücadele: Kayıt dışı istihdamın engellenmesi amacıyla denetim ve bilgilendirme faaliyetleri yoğunlaştırılmış, işverenler ve çalışanlar için bilinçlendirme kampanyaları düzenlenerek, kayıtlı istihdamın avantajları vurgulanmıştır.

6.Esnek Çalışma Modellerinin Yaygınlaştırılması: İşgücü piyasasında esnek çalışma modellerinin daha fazla benimsenmesi amacıyla çeşitli mevzuat düzenlemeleri ve teşvikler devreye sokulmuştur. Uzaktan çalışma ve kısmi süreli çalışma gibi esnek çalışma biçimleri teşvik edilerek, istihdamın artırılması hedeflenmiştir.

7.Mobbing ile Mücadele: İŞKUR, çalışma hayatında psikolojik taciz (mobbing) ile mücadeleye yönelik rehberlik ve danışmanlık hizmetleri sunmuş, çalışanların hakları konusunda farkındalık yaratmak amacıyla seminerler ve eğitim programları düzenlemiştir.

8.Stratejik Planlama ve Gelecek Hedefleri: İŞKUR, 2024-2028 dönemine ilişkin hazırladığı stratejik plan doğrultusunda, hizmet kalitesini artırmayı, dijital dönüşüm süreçlerini hızlandırmayı ve işgücü piyasasının dinamiklerine uygun politikalar geliştirmeyi hedeflemektedir.

Sonuç olarak, İŞKUR’un 2024 Yılı Faaliyet Raporu, kurumun gerçekleştirdiği faaliyetlerin yanı sıra Türkiye’nin işgücü piyasası ve istihdam stratejilerine dair önemli bilgiler sunmakta olup, önümüzdeki dönemde uygulanacak politikalara ışık tutmaktadır.

Raporun tamamına buradan erişim sağlayabilirsiniz.

• İŞKUR’un 2025 Yılı Şubat Ayı İstatistik Bülteni Yayımlandı!

İŞKUR, 2025 yılı Şubat ayında istihdam ve iş gücü piyasasıyla ilgili önemli verileri içeren bülteni yayımlamıştır. Bu bülten, işe yerleştirme, açık iş sayıları, kayıtlı işsizler ve aktif işgücü piyasası programlarına ilişkin detaylı bilgileri sunmaktadır. Ayrıca, İŞKUR tarafından sağlanan danışmanlık hizmetleri ve sektörel bazda en çok tercih edilen meslekler hakkında da kapsamlı bilgiler yer almaktadır.

Şubat ayında, İŞKUR aracılığıyla toplam 96.692 kişi işe yerleştirilmiştir. Bu yerleşimlerin 61.702’si (%63,8) erkek, 34.990’ı (%36,2) kadın olarak gerçekleştirilmiştir. Ayrıca, 2025 yılı Ocak-Şubat döneminde ise toplamda 204.084 işe yerleştirme yapılmıştır. İŞKUR, Ocak-Şubat 2025 döneminde 70.531 kadının, 56.469 gencin, 8.514 engellinin ve 38.656 yükseköğrenim mezununun işe yerleştirilmesine aracılık etmiştir.

Ocak-Şubat 2025 döneminde, en fazla işe yerleştirme sanayi sektöründe “İmalat” alanında yapılırken, meslekler açısından ise sırasıyla “Özel Güvenlik Görevlisi (Silahsız)”, “Güvenlik Görevlisi” ve “Reyon Görevlisi” mesleklerinde yerleşimler yoğunlaşmıştır.

İŞKUR, Şubat ayında işverenlerden 154.518 açık iş ilanı almış olup, 2025 yılı Ocak-Şubat döneminde bu rakam 355.290’a ulaşmıştır. Söz konusu açık işlerin %99,6’sı özel sektörden temin edilmiştir. Sektör bazında en fazla açık iş, 137.424 ile imalat sanayi sektörüne aitken, meslekler açısından en çok açık iş “Özel Güvenlik Görevlisi (Silahsız), Servis Elemanı (Garson)” ve “Güvenlik Görevlisi” mesleklerinde tespit edilmiştir.

Şubat ayında, İŞKUR’a kayıtlı işsiz sayısının 2.144.036 kişi olduğu tespit edilmiştir. Bu işsizlerin %50,6’sını erkekler, %49,4’ünü ise kadınlar oluşturmakta olup, işsizlerin %19,9’u 15-24 yaş arasındaki bireylerden oluşmaktadır. İŞKUR tarafından Şubat ayında, iş ve meslek danışmanlığı hizmetleri çerçevesinde, iş arayanlarla 268.014 bireysel görüşme gerçekleştirilmiştir. 2025 yılında ise bu sayı 535.571’e ulaşmıştır. Aynı dönemde, öğrencilere yönelik danışmanlık kapsamında 2.044 okul ziyareti yapılmış ve işveren danışmanlığı kapsamında ise 133.095 işyeri ziyareti gerçekleştirilmiştir.

İlgili dönemde aktif işgücü piyasası programları kapsamında 1.211 program düzenlenmiş olup, 6.295 kişi bu programlardan faydalanmıştır. 2025 yılı Ocak-Şubat döneminde ise 1.979 program düzenlenmiş ve 10.671 kişi bu programlara katılmıştır. Bu dönemde faydalanan kişi sayısında geçen yılın aynı dönemine göre %179 oranında artış yaşanmıştır. Ayrıca, 2025 yılı kapsamında 1.913 İşbaşı Eğitim Programı ve 66 Mesleki Eğitim Kursu düzenlenmiş, en fazla kursiyer ise “Metal Mamuller Montaj İşçisi” mesleğinde olmuştur.

Sonuç olarak, İŞKUR’un 2025 yılı Şubat ayına ilişkin yayımladığı veriler, ülke genelindeki iş gücü piyasasının sağlıklı bir şekilde şekillendiğini ve özellikle kadın, genç, engelli bireyler ile yükseköğrenim mezunlarının istihdamına yönelik önemli bir artış gösterdiğini ortaya koymaktadır. Ayrıca, işbaşı eğitim programları ve mesleki eğitim kurslarının sayısındaki yükselme, iş gücü piyasasının gelişimine katkı sağladığı gibi, iş arayanların sektörel yetkinliklerini artırmaya yönelik olumlu bir ilerleme sergilemektedir.

Bültenin tamamına buradan erişim sağlayabilirsiniz.

• 2024 Yılı Sosyal Güvenlik Kurumu (“SGK”) Faaliyet Raporu Yayımlandı!

SGK tarafından yayınlanan Faaliyet Raporu ile SGK’nın 2024 yılı hedef ve öncelikleri doğrultusunda gerçekleştirdiği başlıca faaliyetler ile Kurum’un olağan işlemleri raporlanmıştır. İlgili faaliyet raporunda özetle; 2024 yılında toplam 16 farklı sigorta prim teşviki, destek ve indirime yönelik iş ve işlemlerin SGK tarafından yürütüldüğü ve bu alandaki çalışmaların kesintisiz şekilde devam ettiği vurgulanmıştır.

Sosyal güvenlikte hak ve prim geliri kayıplarına neden olduğu ifade edilen kayıt dışı istihdamla mücadelenin, 2024 yılında da SGK’nın öncelikli konuları arasında yer aldığı görülmüştür. Raporda yer verilen prim teşviki uygulamaları, veri paylaşımına dayalı çapraz denetimler, risk odaklı incelemeler, meslek kodu bildiriminin zorunlu hale getirilmesi gibi uygulamalar ile kayıt dışı istihdamın yoğun olduğu sektörlere yönelik hayata geçirilen projeler sayesinde önemli ilerlemeler kaydedildiği ifade edilmiştir.

Raporda ayrıca kapsamının genişlemekte olduğu ifade edilen genel sağlık sigortası uygulaması ile sağlık harcamalarındaki artış eğiliminin sürmekte olduğuna dikkat çekilmiştir.

SGK tarafından yayımlanan 2024 yılı Faaliyet Raporuna buradan ulaşabilirsiniz.