İŞ HUKUKU BÜLTENİ 2024/2

1.MEVZUAT DEĞİŞİKLİKLERİ

• Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı Sigorta Primleri Genel Müdürlüğü Tarafından Kahramanmaraş’ta Meydana Gelen Depremlerden Etkilenen Bazı Yerler İçin Mücbir Sebep Halinin Uzatılmasına İlişkin Duyuru Yayımlanmıştır!

Sosyal Güvenlik Kurumu (“SGK”) Sigorta Primleri Genel Müdürlüğü (“Müdürlük”) tarafından yayınlanan 30.04.2024 tarihli duyuru ile, Adıyaman, Hatay, Kahramanmaraş ve Malatya illeri ile Gaziantep ili İslâhiye ve Nurdağı ilçelerinde 30.04.2024 günü sonu itibarıyla sona erecek olan mücbir sebep halinin 31.08.2024 tarihine kadar uzatıldığı vurgulanmış ve işverenlerin 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu (“5510 sayılı Kanun”) başta olmak üzere birtakım mevzuatsal yükümlülükleri için son günler ertelenmiştir.

 Buna göre;

• 5510 sayılı Kanun uyarınca verilmesi gereken her türlü bilgi, belge ve beyannamelerin, işyeri kayıt ve belgelerinin 16.09.2024 tarihi de dahil olmak üzere16.09.2023 tarihine kadar; Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannameleri/Aylık Prim ve Hizmet Bildirgelerinin ise 31.10.2024 tarihi dahil olmak üzere 31.10.2024 tarihine kadar Kuruma verilmesi halinde yasal süresi içinde verilmiş sayılacağı,

• 06.02.2023 tarihinden önce ödeme süresi dolmuş mevcut prim borçlarının 30.09.2023 tarihi dahil olmak üzere 30.09.2024 tarihine kadar; 2023 yılı Ocak – 2024 yılı Temmuz dönemleri arasına ait prim borçlarının ise 5510 sayılı Kanun’un 89. maddesinde belirtilen gecikme cezası ve gecikme zammı uygulanmaksızın 28.02.2025 tarihi de dahil olmak üzere 28.02.2025 tarihine kadar erteleneceği,

• 5510 sayılı Kanun’un 4/I-b bendinin (4) numaralı alt bendinde yer alan tarımsal faaliyette bulunanlar ile aynı kanunun ek 5. maddesi kapsamındaki  tarım veya orman işlerinde hizmet akdiyle süreksiz olarak çalışan sigortalıların 06.02.2023 tarihinden önce ödeme süresi dolmuş mevcut prim borçlarının, 2023 yılı Ocak – Aralık dönemine ait primlerinin, 2024 yılı Ocak – Haziran dönemleri arasındaki aylara ait primlerinin 5510 sayılı Kanun’un 89. maddesinde belirtilen gecikme cezası ve gecikme zammı uygulanmaksızın 28.02.2025 tarihi dahil olmak üzere 28.02.2025 tarihine kadar erteleneceği,

• 06.02.2023- 26/8/2024 tarihleri arasında verilmesi gereken muhtasar ve prim hizmet beyannamelerinin/aylık prim ve hizmet belgelerinin 31.10.2024 tarihi dahil olmak üzere 31.10.2024 tarihine kadar verilebileceği; muhteviyatı prim borçlarının 28.02.2025 tarihine, 06.02.2023 tarihi öncesi yasal ödeme süresi geçmiş borçlarının 30.09.2024 tarihi dahil olmak üzere 30.09.2024 tarihine kadar ödenmesi kaydıyla işyerleri teşviklerden yararlandırılacağı,

• Ödeme vadesi geçmiş borçları çeşitli kanunlar uyarınca yeniden yapılandırılmış veya 6183 sayılı Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkında Kanun uyarınca tecil ve taksitlendirilmiş olup 06.02.2023 tarihi itibarıyla yapılandırma/taksitlendirme işlemleri bozma koşuluna girmemiş işveren, sigortalı ve hak sahiplerinin ödeme vadesi 06.02.2023- 31.08.2024 tarihleri arasında sona eren taksitlerini 30.09.2024 tarihine kadar ödemeleri halinde yasal süresi içinde ödenmiş sayılacağı,

• Erteleme kapsamındaki borçların 28.02.2025 tarihi de dahil olmak üzere 28.02.2025 tarihine kadar başvuru yapılması ve ilgili mevzuat kapsamında belirtilen diğer şartların sağlanması kaydıyla azami 24 ay süre ile tecil faizi alınmaksızın tecil ve taksitlendirileceği,

• Duyuruda sayılan illerde faaliyet gösteren meslek mensuplarıyla aracılık ve sorumluluk sözleşmesi bulunan işverenler ile bu iller dışında işyeri bulunan işverenler için 2023 yılı Ocak – 2024 yılı Temmuz dönemleri arasındaki aylara ilişkin muhtasar ve prim hizmet beyannamelerinin “SGK Bildirimleri” kısmının 31 Ekim 2024 tarihine kadar verilmesi ve tahakkuk edecek prim borçlarının 28 Şubat 2025 tarihine kadar ödenmesi durumunda söz konusu yükümlülüklerin kanuni süresi içinde yerine getirilmiş sayılacağı,

• Borçlanma ve ihya kapsamındaki borçları 06.02.2023- 30.09.2024 tarihi aralığında olanlar için son ödeme tarihinin 30.09.2024 olarak dikkate alınacağı,

• Kontrol muayenesine tabi olup kontrol muayene tarihleri 01.02.2023 – 30.09.2024 tarihi aralığında olanların kontrol muayene tarihleri 30.09.2024 olarak kabul edileceği,

• Fazla veya yersiz ödemeler ve kamu zararlarından kaynaklanan kurum alacaklarından 06.02.2023 tarihi itibarıyla yapılandırma/taksitlendirme işlemleri bozma koşuluna girmemiş ve ödeme süresi dolmuş mevcut alacaklar ile 31.08.2024 tarihine kadar tahakkuk edecek olan alacakların son ödeme tarihinin 30.09.2024 tarihi dahil olmak üzere 30.09.02024 tarihine kadar mevzuatı gereği gecikme zammı uygulanmaksızın erteleneceği,

• Duyuruda sayılan il ve ilçelerde afet kapsamında yer alan işveren, sigortalı ve hak sahiplerinin 7440 sayılı Yapılandırma Kanunu kapsamındaki başvurularını 02.12.2024 tarihine kadar yapılabilmesine ve bu borçluların borçlarının ilk taksitini başvuruyu takip eden ay sonuna kadar, diğer taksitlerini ise bu taksiti takip eden aylık dönemler hâlinde ödeyebilmesine imkan sağlanacağı,

• Duyuruda sayılan il ve ilçelerde mücbir sebep hali 31.08.2024 tarihine kadar uzatıldığından 2024 yılı Ağustos ayı ve sonrasına ait aylık prim ve hizmet belgeleri/muhtasar ve prim hizmet beyannamelerinin kanuni süreleri içerisinde verileceği ve söz konusu aylık prim ve hizmet belgeleri/muhtasar ve prim hizmet beyannamelerine ait primlerin de yine yasal süresi içerisinde ödeneceği,

Müdürlük tarafından duyurulmuştur. Böylece, depremin etkisi altında kalan bölgeler için mücbir sebep halinin uzatılmasından kaynaklı olarak ödeme tarihleri ertelenmiş, çeşitli ödeme kolaylıkları getirilmiştir.

Duyurunun tamamına ilgili link üzerinden erişebilirsiniz.

• 8515 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı Yayımlandı!

25 Mayıs 2024 tarihli, 32556 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 24 Mayıs 2024 tarihli, 8515 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ile 7256 sayılı Bazı Alacakların Yeniden Yapılandırılması Kanun’un belirli maddeleri uyarınca alacaklı idarelere olan borçlarını yapılandıranların taksit ödeme süreleri yeniden belirlenmiştir.

Böylece, Adıyaman, Hatay, Kahramanmaraş, Malatya illeri ile Gaziantep ilinin İslahiye ve Nurdağı ilçelerindeki işveren ve sigortalıların 7256 ve 7326 sayılı Kanunlar uyarınca yapılandırılan ve son ödeme tarihleri 6 Şubat 2023 ila 31Ağustos 2024 tarihleri arasına denk gelen taksitlerinin birincisinin ödeme süresi; mücbir sebep halinin sona erdiği tarihi izleyen ayda, sonraki taksitlerin ödeme süreleri de bu ayı takip eden aylık dönemler halinde ödenmek üzere uzatılmıştır.

İlgili Cumhurbaşkanlığı kararının yayınlanmasını takiben Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı Sigorta Primleri Genel Müdürlüğü tarafından ayrıca 27.05.2024 tarihli duyuru paylaşılmıştır.

Cumhurbaşkanı Kararı’nın tamamına ilgili link üzerinden erişebilirsiniz.

• Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğine İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik Yayımlandı!

11.06.2024 tarihli 32573 sayılı Resmi Gazete ile Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneğine İlişkin Usul Ve Esaslar Hakkında Yönetmelik(“Yönetmelik”) yayımlanarak, 30.04.2011 tarihli 27920 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan eski yönetmelik yürürlükten kaldırılmıştır.

Yeni Yönetmelik ile 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu kapsamında sigortalı çalışanları hizmet akdi ile çalıştıran işverenlerin, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel krizler, genel salgınlar ve zorlayıcı sebepler nedeniyle işyerlerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak ve önemli ölçüde azaltmaları veya işyeri faaliyetlerini tamamen ya da kısmen geçici olarak durdurmaları durumunda, sigortalılara kısa çalışma ödeneği ödenmesine ilişkin usul ve esasların düzenlenmesi amaçlanmaktadır.

Yeni Yönetmelik ile düzenlenen birtakım hususlar şu şekildedir;

a-Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanmak için Aranan Şartlardaki Değişiklikler:

• Yeni Yönetmelik’in “Tanımlar” başlıklı 3.maddesi ile; kısa çalışma uygulaması için yer verilmiş olan sebepler arasına mülga yönetmelikte yer almayan “sektörel kriz”, “bölgesel kriz” ve “genel salgın” durumları da dahil edilmiştir.
• Mülga Yönetmelik ile kısa çalışma talebi için gerekli hususlara ek olarak “kısa çalışma kapsamına alınacak sigortalılara dair kısa çalışma dönemi ve kısa çalışma sürelerine ilişkin bir listenin” bildirilmesi yükümlülüğü getirilmiştir.
• Kısa çalışma dönemi için azami olarak belirlenen üç aylık süre yönünden herhangi bir değişiklik yapılmamış, Yeni Yönetmelik içerisinde aynı şekilde düzenlenmiştir. Ancak, işverenin aynı başvuru gerekçesi ile farklı tarihlerde birden fazla kısa çalışma talebinde bulunması durumunda, üç aylık sürenin ilk talebin başlangıç tarihinden itibaren hesaplanacağı ve bu süre içerisinde kalmak şartıyla, işverenin her bir sigortalı için farklı kısa çalışma başlama tarihleri belirleyebileceği düzenlenmiştir.
• Yeni Yönetmelik ile; sigortalıların iş sözleşmesinin sona ermesi, aynı işverene ait diğer işyerine nakledilmeleri veya iş sözleşmelerinin askıya alınması durumları hariç olmak üzere kısa çalışma uygulamasına tabi tutulacağı bildirilen sigortalılar için kısa çalışma döneminin dört haftadan az olamayacağı düzenlenmiştir.
• Mülga Yönetmelik ile kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmek için işçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte “işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması” şartı aranmakta iken yeni Yönetmelik ile kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmek için sigortalı işçinin “kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olması ve son üç yılda en az 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olması” gerekmektedir.

b-Kısa Çalışma Ödeneğinin Miktarı ile Bu Miktarın Ödenmesine Yönelik Değişiklikler:

• Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçmemek üzere, sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ı olacaktır.
• Kısa çalışma ödeneğinin süresi, üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma süresi kadar olacaktır.
• Kısa çalışmanın başlangıç ve bitiş ayları parmak hesabı yapılarak fiili gün sayısı üzerinden; şubat ayı dahil ara aylar ise 30 gün üzerinden değerlendirilecektir.
• Kısa çalışma ödeneğinin, uygunluk tespitinde belirtilen süreyi aşmamak kaydıyla fiilen gerçekleştirilen kısa çalışma süresi üzerinden verileceği; Sosyal Güvenlik Kurumu’na (“Kurum”) verilen aylık prim ve hizmet belgeleri veya muhtasar ve prim hizmet beyannameleri ile uyumlu bir şekilde fiilen gerçekleştirilen kısa çalışma süresinde, haftalık çalışma süresinin en az üçte bir oranında azaltılmış olması şartının aranmayacağı düzenlenmiştir.
• Kısa çalışma döneminin son ayına ilişkin aylık prim ve hizmet belgelerinin veya muhtasar ve prim hizmet beyannamelerinin verilmesi gereken tarihi izleyen ayın sonuna kadar işverenler tarafından Kurum birimine iletilmesi halinde, kısa çalışma döneminde fiili gerçekleşen kısa çalışma sürelerine ilişkin bildirimler ve değişiklikler ödemelerde esas alınacaktır.
• İş sözleşmesi askıda olan sigortalılar adına kısa çalışma talebinde bulunulabilmesi için, bu sigortalının kısa çalışma başlangıç tarihine kadar işe başlamış olması gerekmektedir.
• Birden fazla işyerinde çalışırken kısa çalışma uygulamasına tabi tutulan sigortalılar için işverenleri tarafından bildirilen prim ödeme gün sayıları toplanacak ve bu sigortalılara, eksik kalan gün sayısı kadar, uygunluk tespitinde belirtilen süreyi aşmamak şartıyla kısa çalışma ödeneği ödenecektir. Ancak, ilgili ayda toplam 30 gün veya daha fazla prim bildirilmesi durumunda, o ay için kısa çalışma ödeneği ödenmeyecektir.
• Kısa çalışma uygulanan sigortalılara yönelik kısa çalışma süresi, sigortalının kısa çalışma döneminden önceki haftalık normal çalışma süresini aşamayacaktır.
• Mülga Yönetmelik’e göre kısa çalışma ödeneğinin işçiye her ayın sonunda ödeneceği düzenlenmişse de, Yeni Yönetmelik ile bu ödeneğin her ayın beşinde yapılacağı belirtilmiştir.

c-Kısa Çalışma Ödeneğinin Durdurulmasına Yönelik Değişiklikler:

• Yeni Yönetmelik ile; kısa çalışma ödeneği alanların iş sözleşmesinin sona ermesi, farklı işyerine nakli, iş sözleşmesinin askıya alınması, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silah altına alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması, tutuklanması, hüküm giymesi, yurt dışına çıkması, ölümü hallerinde söz konusu durumun gerçekleştiği tarih itibarıyla kısa çalışma ödeneğinin kesileceği ya da durdurulacağı düzenlenmiştir. Ayrıca, kısa çalışma ödeneğine tabi sigortalının geçici iş göremezlik raporu alması durumunda raporun başladığı tarih itibarıyla kısa çalışma ödeneği durdurulacaktır.
• Kısa çalışma ödeneğinin durdurulması veya kesilmesine sebebiyet verecek hallerden herhangi birinin ortaya çıkması halinde işveren tarafından İŞKUR’a bildirim yapılması gerektiği, işverenin bildirim yükümlülüğüne aykırı hareket etmesi halinde yapılan fazla ödemelerin, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edileceği, bildirim yükümlülüğüne aykırılık halinin sigortalının kusurundan kaynaklanması halinde ise ölen sigortalılara ait fazla ödemeler hariç olmak üzere yapılan fazla ödemelerin, , yasal faizi ile birlikte sigortalıdan tahsil edileceği de Yeni Yönetmelik ile düzenlenmiştir.

d-Kısa Çalışma Uygulanan İşyerine Yönelik İşverenin Kayıt Tutma ve Bildirim Yükümlülüğüne İlişkin Değişiklikler:

• Yeni Yönetmelik ile; kısa çalışma uygulaması olan ve bu uygulamaya tabi tutulan sigortalıların çalışma sürelerine ilişkin kayıtların işveren tarafından düzenli bir şekilde tutması ve Kurum tarafından talep edilmesi halinde bu kayıtların ibraz edilmesi gerektiği düzenlenmiştir.
• Kısa çalışmanın erken sona ermesi halinde işverenler, bu durumu ilgili döneme ilişkin ödeme yapılmadan önce Kurum’a bildirmekle yükümlü olup; işverenin kısa çalışmanın erken sona ermesine ilişkin bildirim yükümlülüğüne aykırı davranması halinde meydana gelen yersiz ödemelerin yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edileceğine yer verilmiştir.

Yeni Yönetmelik, 01.03.2024 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere yayım tarihi itibariyle yürürlüğe girmiş olup 01.03.2024 tarihinden önce başlamış olan kısa çalışma uygulamalarında mülga Yönetmelik’in uygulama alanı bulacağı düzenlenmiştir. Böylelikle işverenlik bünyesinde 01.03.2024 tarihinden önce kısa çalışma uygulaması yapılan döneme ilişkin olarak mülga Yönetmelik hükümleri geçerli olmaya devam edecektir. 

Sonuç olarak; 11.06.2024 tarihinde yayınlanan ve yayım tarihi itibariyle yürürlüğe giren Yeni Yönetmelik ile kısa çalışma talebi ve başvuru yolları, kısa çalışma döneminin süresi, kısa çalışma ile kısa çalışma ödeneğinin şartları ve kısa çalışmaya ilişkin sair tüm hususlar tekrardan düzenlenmiştir.

Yeni Yönetmelik, yayım tarihi itibariyle yürürlüğe girmiş olup 01.03.2024 tarihinden önce başlamış olan kısa çalışma uygulamalarında mülga Yönetmelik’in uygulama alanı bulacağı düzenlenmiştir. Böylelikle işverenler bünyesinde 01.03.2024 tarihinden önce kısa çalışma uygulaması yapılan döneme ilişkin olarak mülga Yönetmelik hükümleri geçerli olmaya devam edecektir. 

11.06.2024 tarihli 32573 sayılı Resmi Gazete yayımlanan yönetmeliğe buradan ulaşabilirsiniz.

2. YARGI KARARLARI

• Çalışandan E-Posta Yoluyla Savunma Talep Etmek: Adana Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi’nin 2024/445 E., 2024/832 K. sayılı, 26.04.2024 Tarihli Kararı

Adana Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi’nin yukarıda esas numarasına yer verilen 26.04.2024 tarihli kararı ile, işverenin fesihten önce savunmayı e-posta yoluyla talep edip edemeyeceği yönünde inceleme yapılmıştır.

Söz konusu uyuşmazlıkta davacı taraf, iş akdinin haksız bir şekilde feshedildiğini iddia ederek feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesini talep etmiştir.

Davalı taraf ise, davacının çalışma saatlerine uymadığını, bu halin sürekli şekilde tekrar ettiğinin tespit edildiğini, mesai saatlerine riayet etmediği halde gerçekleşmemiş birçok ziyareti gerçekleşmiş gibi göstererek çok sayıda gerçek dışı ziyaret girişi yaptığını ve ziyaret gerçekleşme oranını yüksek tuttuğunun anlaşıldığını, konu hakkında savunmasının alındığını, davacının savunmasında ve kurmuş olduğu iletişimde pişmanlığını ifade ettiğini, savunma konusu olayın yaşanmasında ailevi ve psikolojik sorunlar yaşamasının etkili olduğunu, bir daha tekrarlanmayacağına dair taahhüt verdiğini, ancak davacının açık kabulünün mevcut olduğunu ve psikolojik ve ailevi sorunlara dayanmasının kabulünün mümkün olmadığını, zira bu konuda müdürünün davacıyı defalarca kez uyardığı ancak neticenin değişmediğini, bu nedenle iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini beyan etmiştir.

Yerel Mahkeme tarafından;

• Sunulan iş sözleşmesinde haftalık 45 saatlik çalışma yapacağının belirtildiği, çalışma saatlerinin hangi gün ve saatler olduğunu ve bu çalışma saatlerinin davacıya bildirildiğine dair kayıt bulunmadığı,

• Davacının mesaiye geç başladığı yönünden zimmetli araç konum bilgisi veren GPS kaydı dışında delil bulunmadığı, yine gerçekleşmiş gibi giriş kaydı yapılan ziyaretlerin aslında gerçekleşmediği yönünde sahte ziyaret yapıldığı iddia edilen kişiler ile görüşmek suretiyle ziyaretin fiilen gerçekleşip gerçekleşmediği bizzat tespit edilip tutanak altına alınarak ve gerekmesi halinde bu kişiler tanık olarak dinletilmek suretiyle  iddianın ispatı yoluna gidilmeyip, GPS kaydında aracın, ev adresinde göründüğü saat öncesine denk gelen ziyaretlerin gerçekleşmediği varsayımından hareket edildiğinin anlaşıldığı, işverenin iddialarını yöntemince ispat edemediği,

• Feshe konu olayda davacının davalı tarafından iddia edilen olayların ailevi ve psikolojik sorunlar nedeniyle gerçekleştiğine dair beyanının hangi olaya yönelik olarak ortaya koyduğunu ya da yazılı savunma istenen olayla ilgili olduğuna dair bağlantıyı gösteren bir kayıt veya beyan olmadığı, bu yönüyle yazılı savunmanın feshe dayanak gösterilen olaya yönelik bir savunma olduğunun kabulünün mümkün olmadığı,

 Gerekçesiyle feshin geçersizliğine ve davanın kabulüne karar verilmiştir.

Adana Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi tarafından yapılan istinaf incelemesi sonucunda; 

• Davacının iş akdi feshinin davalı tarafından davacının mesai saatlerine uymaması, bazı günler hiç çalışmaması ve işyerlerinin ziyaret edilmemesine rağmen davacının gerçeğe aykırı olarak ziyaret edilmiş gibi göstermesi nedeniyle yapıldığı,
• 17.06.2022 tarihinde e-posta yoluyla davacının savunmasının istendiği, davacı tarafça da e-posta yoluyla ailevi ve psikolojik problemlerinin olması sebebiyle işe gerekli özeni gösteremediği, müdürü ile görüşmüş olduğu ve bir daha tekrarlanmayacağı şeklinde beyanda bulunulduğunun tespit edildiği,
• İşverence sunulan e-posta belgelerinde davacının mesai saatlerine riayet etmemesi nedeniyle savunmasının istendiğinin açıkça belirtildiği, son 2 aylık süreçte davacının mesai saatlerine tek tek hangi gün ve saatlerde olduğu uymadığının gösterildiği, toplamda 14 kez davacının mesai saatlerine uymadığı ve 02.-03.-04.05.2022 tarihlerinde 3 gün ise hiç çalışmadığı, davacı tarafça da e-posta yoluyla bulunduğu beyanının başka bir olaya ilişkin olduğunun iddia ve ispat edilemediği,

• Davacı tarafça ve tanıklarca, farklı bir mesai saatlerinde çalışıldığının beyan edilmediği, davacıdan e-posta yoluyla savunması istenirken de mesai saatlerinin hafta içi 8:30 – 17:30 saatleri arasında olduğunun belirtildiği, davacının anılan savunmasında mesai saatlerine karşı çıkmadığı, davacının yaptığı işin niteliği gereği de, hastane ve eczaneleri ziyaret etmesi gerektiğinden dolayı belirtilen saatlerde çalışması gerektiğinin açık olduğu,

• İşverence, davacıya işin ifası için araç tahsis edilmiş olup aracın GPS kaydı ile davacı tarafın işyerlerini ziyaret kaydı sunulduğu; bu kayıtların karşılaştırılmasında, bir kısım günlerde davacıya tahsis edilmiş aracın, evinin önünde olmasına rağmen işyerlerinin ziyaret etmiş gibi gösterdiğinin anlaşıldığı, , davacının bu eyleminin doğruluk ve bağlılığa aykırı olduğu, son 2 aylık süreçte davacının mesai saatlerine 14 kez uymadığı ve 3 gün ise hiç çalışmadığı,

Gerekçesiyle davacının iş akdinin haklı nedenle feshinin uygun olduğu ve yerel mahkeme tarafından davanın kabulüne karar verilmesinin hatalı olduğu belirtilerek İlk Derece Mahkemesi kararı kaldırılmış ve davanın reddine karar verilmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi hükmü ile, savunmanın e-posta üzerinden talep edilmesine yönelik herhangi bir engel bulunmadığı gibi somut olayda davalı işverenin işçiden usulüne uygun bir şekilde e-posta yoluyla savunmasını istediğine kanaat getirilmiştir.

Karar metni ve künyesi T.C. Adana Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi tarafından teyit edilmiştir.

• Freelance Çalışma: Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2022/1252 E., 2024/72 K. sayılı, 7.2.2024 Tarihli Kararı

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun (“HGK”) 2022/1252 E., 2024/72 K. sayılı, 7.2.2024 Tarihli kararı ile, “Freelance” çalışmanın tanımı ve bu çalışmanın iş kanununa tabi olmasına dair unsurlar incelenmiştir.

Karar uyarınca;

Hizmet akdinin, “bir yanda işçinin iş görme borcunu, diğer tarafta işverenin ücret ödeme borcunu içeren her bir tarafın öteki tarafın edimine karşı borç yüklendiği” iki taraflı bir sözleşme olduğu ve unsurlarının ise  iş görme, ücret ve bağımlılık olduğu belirtilmiştir. Freelance çalışma ise, “uzun vadeli sözleşmelere bağlı olmayan, sürekli olarak istihdam edilmeyen bireyler tarafından belirli görev veya hizmetler için yapılan bir çalışma biçimi” olarak tanımlanmıştır.

Freelance çalışma şeklini iş sözleşmesinin unsurları yönünden inceleyen HGK kararında yer verilen bazı değerlendirmeler şu şekildedir:

Freelance çalışmada iş gören, işi kabul etme konusunda serbesttir ve işi kabul ettiğinde, iş görme görevini kendi organizasyonu içinde istediği yerde ve zamanda yerine getirir; bu durumda iş ilişkisi sona erer ve iş görenin üstlendiği riskler kendisine aittir. Bu çalışma biçiminde iş sahibi ile iş gören arasındaki bağımlılık ilişkisi oldukça zayıftır ve hizmet alanın denetim ve talimat verme yetkisi sınırlıdır.

Bu durumda, atipik sözleşme niteliğinde olan freelance çalışmanın, taraflar arasındaki ilişkinin özelliği ve mahiyetine göre değerlendirilerek, bağımsız çalışma sınırlarını aşıp işverene hizmet sözleşmesiyle bağımlı çalışma niteliği kazanıp kazanmadığının belirlenmesi gerekmektedir. Bu değerlendirme sürecinde, hizmet akdinde bulunması gereken bağımlılık unsurunun var olup olmadığı araştırılmalıdır. Dolayısıyla, her bir durum özelinde taraflar arasındaki ilişki ve olayın özelliği temel alınarak, ilgili yasal düzenlemeler ve değerlendirme kriterleri gözetilerek nitelendirme yapılmalıdır.

Freelance çalışmanın varlığı halinde, aşağıdaki hususlar göz önünde bulundurularak taraflar arasındaki ilişkinin niteliği belirlenmelidir:

• İşverenin iş organizasyonunun niteliği ve faaliyet alanı,
• Yapılan işin spesifik bir iş yapımı mı (eser) yoksa rutin işler kapsamında mı olduğu,
• İşin kontrol ve denetiminin nasıl yapıldığı, beğenilmeyen çalışmaların düzeltilmesi süreci,
• Çalışanın bilgi ve cevap verme yükümlülüğü,
• İşin yapılması ve teslimi için belirlenen süreler ve yaptırımlar,
• Freelance çalışanın çalışma düzeni (günlük çalışma saatleri ve düzenliliği),
• İlişkinin sona erme sebepleri,
• Çalışanın dava dışı kişilere benzer çalışmalar yapma durumu,
• Evden çalışma organizasyonu ve başkalarını çalıştırma durumu,
• İşi reddetme hakkı ve ilişkilerin bozulma riski,
• Ücretin nasıl belirlendiği, telif ücreti mi yoksa aylık ücret mi olduğu ve ek ödemeler,
• Tanıkların dinlenmesi ve ifadeler arasındaki çelişkilerin giderilmesi.

Sonuç olarak, HGK kararıyla belirlendiği üzere freelance çalışma konusunda taraflar arasındaki ilişkinin bağımsız çalışma mı yoksa hizmet akdi mi olduğunun yukarıda sayılan kriterler doğrultusunda belirlenmesi ve sonuca göre uygun bir karar verilmesi gerekmektedir.

Kararın tamamına ilgili link üzerinden erişim sağlayabilirsiniz. (Erişim Tarihi: 08/07/2024)

• T.C. Anayasa Mahkemesi’nin 18.04.2024 Tarihli Resmi Gazete’de Yayımlanan 14.03.2024 Tarihli, 2023/160 Esas ve 2024/77 Karar Sayılı Kararı ile  6325 Sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu’nun Bazı Hükümleri İptal Edilmiştir.

T.C. Anayasa Mahkemesi (“AYM”) tarafından verilen ve 18.04.2024 Tarihli Resmi Gazete’de karar uyarınca, 6325 Sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu’nun bazı hükümleri Anayasa’ya aykırı oldukları gerekçesiyle iptal edilmiştir.

AYM kararı kapsamında, 7/6/2012 tarihli ve 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu’na 6/12/2018 tarihli ve 7155 sayılı Kanun’un 23. maddesiyle eklenen 18/A maddesinin 11 numaralı fıkrasının birinci cümlesinde düzenlenen “…bu taraf davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile yargılama giderinin tamamından sorumlu tutulur.” hükmü ile “Ayrıca bu taraf lehine vekâlet ücretine hükmedilmez.” hükmü, mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmayan tarafın yargılama giderlerinden tümüyle sorumlu tutulmasının ve vekâlet ücretinin tamamından yoksun bırakılmasının kişilere aşırı bir külfet yüklediği, kamu yararı ile mülkiyet hakkı ve mahkemeye erişim hakları arasında gözetilmesi gereken adil dengeyi kişi aleyhine bozduğu ve bu itibarla orantısız bir sınırlamaya neden olduğu gerekçesiyle Anayasa’ya aykırı bulunarak iptal edilmiştir.

Söz konusu iptal kararı, kararın Resmi Gazete’de yayımlanmasından başlayarak dokuz ay sonra yürürlüğe girecek olup iptal kararının yürürlüğe girmesi itibariyle, geçerli bir mazeret göstermeksizin arabuluculuk görüşmesine katılmayan taraf davada kısmen veya tamamen haklı çıkarsa yargılama giderlerinin tamamından sorumlu tutulmayacak, bu taraf lehine de vekalet ücretine hükmedilebilecektir.

Kararın tamamına buradan ulaşabilirsiniz.

• TC. Anayasa Mahkemesi’nin 2019/8609 Başvuru Numaralı İ***** T***** Kararı

Anayasa Mahkemesi’nin 20 Mayıs 2024 tarihli ve 32551 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 2019/8609 başvuru sayılı ve 21 Aralık 2023 tarihli kararında, başvurucu tarafından iş kazası sonucu meydana gelen iş gücü kaybından doğan zararın tazmini talepli açılmış olan davada Sosyal Güvenlik Kurumu’nca (‘’SGK’’) davanın başında tespit edilmiş olan maluliyet oranının davanın karşı tarafı açısından usule ilişkin kazanılmış hak niteliğinde olmadığına karar vermiştir. Maluliyet oranının hesabında alanında uzman kişilerce yapılan hesaplamalar sonucu elde edilen sonuçların dikkate alınması gerektiği, dava açarken belirtilen SGK tarafından hesaplanmış olan maluliyet oranının Başvurucu’nun taleplerini kısıtladığı anlamına gelmeyeceği belirtilmiş ve aksi yöndeki kabulün Başvurucu’nun mahkemeye erişim hakkının kısıtlandığına hükmederek başvurunun kabul edilebilir olduğuna karar vermiştir.

Anayasa Mahkemesi kararının tamamına ilgili link üzerinden erişebilirsiniz.

• Fazla Çalışma, Belirsiz Alacak Davası ve Kısmi Dava Değerlendirmesi: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 7 Mart 2024 tarihli, 2024/3233 Esas, 2024/4482 Karar sayılı Kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 3 Mayıs 2024 tarihli ve 32535 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan, 7 Mart 2024 tarihli 2024/3233 Esas ve 2024/4482 Karar sayılı kararında, fazla çalışma alacağının belirsiz alacak davasına mı yoksa kısmi davaya mı konu edilebileceği irdelenmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu kararı ile, dava açılırken hakimin dava konusu fazla mesai alacağına ilişin hangi oranda indirim yapacağının belirlenememesi nedeniyle fazla mesai talepli davanın belirsiz alacak davası niteliğinde açabileceğini; belirsiz alacak davası niteliğinde açılmış olan davalarda davanın açılması ile birlikte alacağın tamamı için zamanaşımının kesildiğini ve yerel mahkemenin davayı kısmi dava olarak nitelendirmesi ile davalı tarafından ileri sürülen zamanaşımı def’ini esas alarak davanın kısmen kabulüne karar vermesinin hatalı olduğunu belirtilmiş ve yerel mahkeme kararı kanun yararına bozulmuştur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kararının tamamına ilgili link üzerinden erişebilirsiniz.

• Ön İnceleme Aşaması Gerçekleşmeden Alınan Bilirkişi Raporunun Delil Niteliği: Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 15 Nisan 2024 tarihli, 2024/5139 Esas ve 2024/6725 Karar sayılı Kararı

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 28 Mayıs 2024 tarihli ve 32559 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 15 Nisan 2024 tarihli, 2024/5139 Esas ve 2024/6725 Karar sayılı kararı ile , basit yargılama usulünde ön inceleme duruşması niteliğinde olan ilk duruşma yapılmadan ve henüz dilekçelerin sunulması aşaması tamamlanmadan tahkikata geçilmesi ve dosya kapsamında bilirkişi raporu aldırılmasının adil yargılanma ile hukuki dinlenilme hakkı kapsamındaki savunma ve ispat hakkını ihlal ettiğine hükmedilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kararının tamamına ilgili link üzerinden erişebilirsiniz.

• Yurtdışı Çalışma ve Ulusal Bayram – Genel Tatillerde Çalışma Durumu: Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 15 Ocak 2024 tarihli, 2023/14969 Esas ve 2024/378 Karar sayılı Kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu kararı ile yurt dışı çalışmalarının mevcudiyeti halinde Türkiye’deki genel tatil hesabından yurt dışında çalışılan ülkenin genel tatillerinin mahsup edilmesi gerektiğine karar vermiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen ilke karar sonrası yerleşen ilgili uygulama doğrultusunda, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerine dair uyuşmazlıklarda hesaplama yapılırken yurt dışındaki ulusal bayram ve genel tatil günlerinde herhangi bir çalışma olmadan alınan ücretlerin, Türkiye’deki ulusal bayram ve genel tatil günlerine göre yapılan hesaplamadan mahsup edilmesi gerekmektedir.

Mahsup işlemi sırasında; tanık beyanları gibi yöntemlerle hesaplanan ulusal bayram ve genel tatil ücretinden uygun bir indirim yapılır, ardından belirlenen bu tutardan yurt dışında ödenen ulusal bayram ve genel tatil ücretleri düşülür. Bu işlem sonucunda işçinin toplam ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı hesaplanmış olur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kararının tamamına ilgili link üzerinden erişebilirsiniz. (Erişim tarihi: 10/07/2024)

• Kesinleşen İşe İade Davası Sonrası Alacak Davası ve Arabuluculuk: Sakarya Bölge Adliye Mahkemesi 11. Hukuk Dairesi’nin 13 Şubat 2024 Tarihli, 2021/2246 Esas ve 2024/351 Karar Sayılı Kararı

Bölge Adliye Mahkemesi kararına konu olayda, iş sözleşmesi feshedilen davacı işe iade, prim alacağı, fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil, yıllık izin, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe başlatmama tazminatı, işe iade sonrası boşta geçen süre ücreti ve ikramiye alacağı konularında arabuluculuk başvurusu yapmış ve bu başvuru anlaşmama ile sonuçlanmış ve davacı tarafından işe iade davası açılmıştır. İşe iade talebinin işçi lehine sonuçlanmasının ardından işverence boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatı ödemesi yapılarak davacı işe başlatılmamıştır. Bunu takiben işçi tarafından yeni bir dava açılarak işçilik alacakları talep edilmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi, işe iade davası açılmadan önce yapılan arabuluculuk başvurusunun geçersiz fesih ile bağlantılı olduğunu belirterek geçersiz sayılan ilk fesih ile işe iade sonrasında işe başlatılmama durumunda talep edilebilecek işçilik alacaklarını ayrı ayrı değerlendirmiş ve işe iade müracaatı üzerine işe başlatılmama nedeniyle fesihten kaynaklanan kıdem, ihbar, yıllık izin ücret alacağı ile işe başlatılmama tazminatı davası için ayrıca arabuluculuk başvurusu yapılması gerektiğini belirterek işe başlatılmama sonrası açılan alacak davasını dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddetmiştir.

Buna göre, işe iade halinde işe başlatmama tarihinde doğan alacaklar yönünden yeni bir arabuluculuk müracaatının gerekmekte olup böyle bir başvurunun olmaması halinde dava şartı yokluğundan davanın usulden reddine karar verilmesi gerekmektedir.

Kararın tamamına ilgili link üzerinden erişebilirsiniz. (Erişim tarihi: 10/07/2024)

• Dava Şartı Arabuluculuk Görüşmeleri Esnasında İşe Davet Edilen İşçinin Daveti Kabul Etmemesi: Kayseri Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi’nin 5 Mart 2024 Tarihli, 2024/306 Esas ve 2024/380 Karar Sayılı Kararı

Bölge Adliye Mahkemesi kararına konu olayda, davacı işçinin iş akdi işyerinin küçülmeye gitmesi sebebiyle davalı işveren tarafından feshedilmiş,  bunun üzerine davacı işçi tarafından işe iade talepli arabuluculuk başvurusu yapılmıştır.. Dava şartı arabuluculuk görüşmeleri esnasında davacı, davalı işveren tarafından işe davet edilmiş ancak davacı işçinin işe daveti kabul etmemesi üzerine  arabuluculuk süreci anlaşmama ile sonuçlanmıştır.

Bölge Adliye Mahkemesi tarafından, arabuluculuk son tutanağına göre işverenin davacı işçiyi işe davet etmesine rağmen davacı işçinin bu daveti kabul etmemesi sebebiyle davacının işe başlama iradesinin bulunmadığını böylelikle davalı işveren tarafından yapılan feshin geçerli hale geldiğini belirterek aksi yönde hüküm tesis eden yerel mahkeme kararının kaldırılmasına karar verilmiştir.  

Sonuç olarak, dava şartı arabuluculuk sürecinde işverenin işçiyi işe davet etmesi ancak işçinin bu daveti kabul etmemesi ve bu durumun anlaşmama tutanağı ile tespit edilmesi durumunda, açılacak bir işe iade davasında feshin geçerli sayılması ve davanın reddedilmesi gerekmektedir.

İlgili karar metni ve künyesi Kayseri Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi tarafından teyit edilmiştir.

• Personelin Linkedin Hesabındaki Durumunu “Open to Work” Olarak Güncellemesi Sebebiyle Yapılan Fesih: İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi’nin 20.03.2024 Tarihli, 2024/249 Esas ve 2024/425 Karar Sayılı Kararı  

Çalışanın Linkedin profilinde iş arayış durumunun “iş fırsatlarına açık” anlamına gelen “open to work” olarak belirtilmesinin işverene haklı nedenle fesih imkanı verip vermediği noktasında İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi tarafından önemli bir karar verildi.

Bölge Adliye Mahkemesi kararına konu olayda davacı çalışan, iş akdinin haklı veya geçerli neden olmaksızın feshedildiğini iddia ederken davalı işveren ise herkese açık sosyal platformda profilini “iş tekliflerine açık” şeklinde güncelleyen davacının işverenin güvenini sarstığını ve işverenin itibarını zedelediğini iddia ederek iş akdinin feshedildiğini savunmuştur. İstinaf incelemesine konu dosya kapsamında dinlenen tanık beyanları uyarınca davalı işyeri bünyesindeki başka çalışanların da bu şekilde sosyal platformda durum güncellemesinin “open to work” olduğu ancak bu kişilerin iş akdine son verilmediği gibi terfi alanların olduğu tespit edilmiş, davalı tarafın davacının savunmasını talep etmesi üzerine davacı tarafça savunma dilekçesi verildiği görülmüş ve bu süre zarfında davacının işlerini aksattığı veya özen göstermediğine ilişkin işveren tarafından bir belge sunulmadığı anlaşılmıştır.

Bölge Adliye Mahkemesi tarafından işini aksattığı ispatlanamayan çalışanın işini özenle yapmayacağı düşüncesi ile yapılan iş akdi feshinin ölçülü ve orantılı olmadığı belirtilmiş olup yapılan fesih işleminin haklı ve geçerli nedene dayanmadığı gerekçeleriyle davacının davasının kabulüne, davalı işvereninin iş akdi feshinin geçersizliğine, davacının işe iadesine hükmedilmiştir.

İlgili karar uyarınca işveren tarafından işçinin Linkedin hesabındaki profilini “open to work” olarak güncellemesi eyleminin tek başına bir fesih sebebi olmadığı, söz konusu davranışta bulunan işçinin ayrıca mevcut işveren bünyesindeki işlerini ve görevini aksatıp aksatmadığı ve özen yükümlülüğüne aykırı davranıp davranmadığının ayrıca değerlendirilmesi gerektiği, bu olguların mevcut olmaması halinde yapılacak fesih işleminin haksız olacağına hükmedilmiştir.

İlgili karar metni ve künyesi İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi tarafından teyit edilmiştir.

• Pandemi Döneminde Geçilen Uzaktan Çalışma Sistemi Sonrası Ofise Dönüş: Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesi’nin 16 Mayıs 2024 Tarihli, 2024/912 Esas 2024/1606 Karar Sayılı kararı

Bölge Adliye Mahkemesi kararına konu olayda, ilk derece mahkemesi tarafından “davacının işyerin çağrılmasına rağmen şehir dışında olduğunu beyan ederek işyerine gelmediği, depo sayımı yapabilecek tek çalışan olduğu ve bu durumun doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış niteliğinde olduğu” gerekçeleriyle davacı tarafından açılan işe iade davasının reddine karar verilmiştir.

Davacı tarafından istinaf kanun yoluna başvurulması akabinde Bölge Adliye Mahkemesince “Mahkemece işe iade davası ile ücret alacağına ilişkin davanın tefrik edilerek yargılamaya ayrı dosyalar üzerinden devam edilmesi gerekirken, aynı davada birlikte görülmesi hatalı olmuştur.” gerekçesiyle İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılmasına karar verilmiştir. Akabinde İlk Derece Mahkemesince, işe iade ve alacak davası tefrik edilerek iş bu davaya işe iade davası olarak devam edilmiş ve davanın reddine karar verilmiştir.

Davacının ilgili karara karşı istinaf kanun yoluna başvurması akabinde ise Bölge Adliye Mahkemesi tarafından yapılan istinaf incelemesi sonucu evden çalışma sistemine geçiş döneminde işyerinde paylaşılan 17.03.2020 tarihli yazılı metinde “…. Kişilerin ikamet adreslerinde kalmak şartı ile görevlerine evden devam etmelerine ve ihtiyaç duyulması halinde merkez ofise çağırılmalarına karar verildiği”nin görüldüğü, yine dosyada bulunan tutanak metninde “17.03.2020 tarihinde Covid 19 sebebiyle evlerine gönderilen kişilerin ikametgahlarında kalmaları, acil durumda merkez ofise çağırılabileceklerinin’” gerek sözlü gerekse duyuru panolarına asma yöntemi ile her personele bildirildiğinin belirtildiği, dosya kapsamında dinlenen tanıkların da işverenin ofise geri çağırma ihtimaline binaen işçileri şehir dışına çıkmamaları konusunda uyardığını beyan ettiği tespit edilmiştir. Uyuşmazlık konusu olayda   davacının depo sayımı için işyerine çağırıldığı, davacının şehir dışında olduğunu beyan ederek işyerine gelmediği, depo sayımı yapabilecek tek çalışan olduğu ve bu durumun doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış niteliğinde olduğu anlaşılarak yerel mahkeme tarafından davanın reddine dair verilen karar yerinde görülmüştür.”

İlgili karar uyarınca işçiye uzaktan çalışma sistemine geçilmeden önce “ihtiyaç duyulması halinde ofise çağırılabileceklerinin” yazılı bir bilgilendirme yapılması akabinde, işin gerekliliklerinden dolayı işyerine dönmesi talep edilen işçinin işyerine fiziken dönmemesi eyleminin haksız olduğu ve bu eylemi gerçekleştiren işçinin işe iade talebinde bulunamayacağına hükmedilmiştir.

İlgili karar künyesi Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesi tarafından teyit edilmiştir.

3. ÇALIŞMA HAYATINDA GLOBAL TRENDLER

• T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü Tarafından Nisan Ayı Çalışma Hayatı İstatistikleri Yayınlandı!

T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü (“Müdürlük”) tarafından 2024 Nisan ayı çalışma hayatı istatistikleri yayınlanmış olup istatistiklerde özellikle sendikalaşma ve toplu iş sözleşmelerine (TİS) dair veriler ön plana çıkmıştır.

İstatistik raporu uyarınca elde edilen veriler ve istatistikler yönünden, 31 Ocak 2024 tarihli Resmi Gazete’de yayınlanan 2024 Ocak İşçi Tebliği kaynak olarak ele alınmıştır. Müdürlük tarafından yapılan çalışma uyarınca kamu sektöründeki sendikalı çalışan oranının %80,71 olduğu, özel sektörde ise bu oranın %7,38 olduğu görülmektedir. 2024 Ocak verileri doğrultusunda yapılan değerlendirme sonucu işçi sendikalarının en yoğun olduğu iş kolları “genel işler”, “metal” ve “ticaret, büro, eğitim ve güzel sanatlar” şeklindedir.

Müdürlük tarafından toplam 4.603 toplu iş sözleşmesinin yürürlükte olduğu, 1.983.798 işçinin toplu iş sözleşmesi kapsamında olduğu ve TİS kapsamında olan işçilerin oranının %12,09 olduğu vurgulanmıştır. Müdürlük tarafından paylaşılan verilere göre, sektöre göre yürürlükte olan 4.603 toplu iş sözleşmesinden 2.884’ü kamuda, 1.719’u özel sektör bünyesinde gerçekleştirilmiştir.

Müdürlük tarafından toplu iş sözleşmelerine dair paylaşılan resmi arabuluculuk verileri kapsamında, 2024 yılı için uyuşmazlıkların yaklaşık %36,47’sinin gerek arabuluculuk süreci esnasında gerek tarafların sonradan kendi aralarında görüşmek suretiyle “anlaşma” ile sonuçlandığı, Mart 2024 dönemi yönünden ise bu şekildeki anlaşma oranının %35,44 olduğu görülmüştür.  

İstatistiklerin tamamına buradan erişim sağlayabilirsiniz.

• Yeni Nesil Çalışma Stili: Gig Ekonomisi!

Gig ekonomisi, artık geleneksel tam zamanlı çalışanlardan ziyade projeler üzerine odaklanan serbest meslek sahipleri ve bağımsız yüklenicilerin yoğun olduğu dinamik bir iş gücü piyasasıdır. Bu ekonomi; freelancer, danışman, bağımsız yüklenici ve geçici sözleşmeli işçiler gibi çeşitli iş düzenlemelerini kapsamaktadır.

Gig, herhangi bir şirkete bünyesine bağlı olmadan çalışan bireylerin performansını ifade eden kısa vadeli ve esnek iş veya projeler anlamına gelir. Serbest bir şekilde çalışan, ofis mesai saatlerinden bağımsız hareket edip lokasyon bakımından herhangi bir yere bağlı olmayan kişilerin yarattığı ekonomi, gig ekonomisi olarak isimlendirilmektedir. Freelance sistemi ile gig çalışma, birbirinden farklı çalışma düzenleri olup Freelancer’lar ve gig’ler bağımsız yükleniciler olarak çalışmakta ve hizmetlerini müşterilere proje bazında sunmaktadır; ancak işlerinin kapsamı ve çalışma biçimleri önemli ölçüde farklılık göstermektedir.

Freelancer’lar genellikle uzun süreli projeler üzerinde çalışmakta, bu süreç haftalar, aylar ve hatta yıllar sürebilmektedir. Bu kişiler, müşterileriyle sürekli ilişkiler kurar ve aynı anda birden fazla projeyi yürütebilirler. Gig çalışanları ise kısa süreli ve işlemsel görevlerle ilgilenmekte; bu işler genellikle süreklilik beklentisi olmadan gerçekleştirilmekte ve mevcut iş tamamlandığında sona ermektedir.

Freelancer’lar ve gig çalışanlar arasındaki bir diğer önemli fark, sahip oldukları bağımsızlık derecesidir. Freelancer’lar kendi programlarını oluşturur, ücretlerini müzakere eder ve işlerini sıfırdan inşa ederken, gig çalışanları belirli platformlara bağlı olarak çalışır ve bu platformlar aracılığıyla fırsatlarla buluşurlar. Gig çalışanları, esneklik ve çeşitliliğin avantajını yaşarlar; ancak kazançları, platformun yapısına ve talebe bağlı olarak değişir.

Bazı şirketler, gig ekonomisini yeni gelir ve büyüme fırsatları yaratma potansiyeli olarak değerlendirmektedir. Şirketlerin gig işçilerini en düşük maliyetle en yüksek verimi elde edecek şekilde planlamaları, her iki taraf için de kazançlı bir durum oluşturabilmektedir. Bu nedenle, şirketlerin gig ekonomisine özel bir önem vermesi yararlı olabilecektir.

• Yunanistan’da Üretkenliği Artırma Odaklı Altı Günlük Çalışma Haftası Uygulaması Başlıyor!:

Yunanistan, 26 Eylül 2023 tarihinde kendi Resmi Gazete’sinde yayınlanarak yasalaşan 5053/2023 numaralı İş Kanunu uyarınca çalışma hayatında birtakım değişikliklere yer vermiş olup bu değişikliklerden en önemlilerinden biri sonucu 1 Temmuz 2024 tarihinden itibaren  belirli işletmelerde haftada altı gün mümkün hale getiren uygulamaya geçiş yapmıştır. İlgili İş Kanunu değişikliği ile Kanun’da sayılan şartların varlığı halinde işyerinde haftada 6 gün çalışma yaptırılabileceği düzenlenmiştir. Yeni İş Kanunu ile haftada altı günlük çalışma programının sadece 24 saat boyunca devamlı faaliyet gösteren spesifik işletmeler için geçerli olacağı düzenlenirken turizm ve gıda sektöründeki işletmeler kapsama dahil edilmemiştir.  Kanun ile haftada 6 gün çalışılmasına imkan tanınan işletmelerde bu yönde yapılacak çalışmalarda, çalışanlara 6.gün için günlük ücretlerinin %40 oranında ayrıca ek bir ödeme yapılması zorunlu tutulmuştur. Çalışanların, 6. gün çalışma esnasında günde 8 saatten fazla çalışmaları yasaktır. İlgili yasa değişikliği ile, geleneksel 40 saatlik çalışma haftası bazı işletmelerde 48 saate çıkarılabilirken, yetkililer tarafından, bu düzenlemenin kayıt dışı istihdamı azaltacağı, esneklik sağlayacağı ve istihdamı artıracağı tahmin edilmektedir.

• Haftada Dört Gün Mesaiye Geçiş ve Altı Gün Çalışma Düzenine Dönüş: Küresel Trendler ve Uygulamalar

Dünya çapındaki birçok şirket, iş verimliliğini artırmak için haftada dört gün çalışma modelini test etmekte ve bu yeni sistem ile olumlu sonuçlar aldıklarını duyurmaktadır. Bu yönde adım atan yerli işletmelerden, iştigal alanı elyaf üretimi olan A** A** A.Ş., 2024 yılı başından Mart sonuna kadar bu modeli test etmesinin ve işyerinde yaptığı anket sonuçlarını elde etmesinin ardından haftada 4 gün çalışma sistemine geçiş yapan ilk kurumsal Türk şirketi olmuştur. Akrilik elyaf üreticisi olan ve mavi yaka çalışanlar dahil olmak üzere çalışan sayısı 1200’ü bulan A** A**, haftada 4 gün çalışma modelini şimdilik yalnızca belirli bir grup beyaz yaka çalışan yönünden uygulamaya aldığını duyurmuştur. Şirket, haftada dört gün çalışma modeli hakkında bir çalışan anketi düzenlemiş ve anket sonuçları, bu uygulamanın çalışan bağlılığını, üretkenliği, motivasyonu ve iş-yaşam dengesini %85’in üzerinde artırdığını göstermiştir.

Yerli işletmeler haricinde, Kore Cumhuriyeti (Güney Kore) merkezli teknoloji firması S**, üst düzey yöneticilerini altı günlük çalışma modeline geçirme kararı almıştır. Şirket yetkilileri, bu kararı almadaki etkenler arasında haftalık 52 saatlik çalışma süresinin 69 saate çıkarılmasını öngören yasa teklifinin etkili olduğunu belirtmişlerdir. Şirket, artan rekabet ortamı, düşen gelirler ve küresel ekonomik dalgalanmalara ve olası kriz durumlarına karşı çalışanlarını hazırlıklı hale getirmeyi amaçlamaktadır.

Güney Kore merkezli S**’un bu stratejisi, ABD merkezli çok uluslu teknoloji şirketi olan M**’un Japonya merkezli kuruluşunun yaklaşımından farklılık arz etmektedir. M**, 2019 yılında haftada dört gün çalışma modelini deneme amaçlı uygulamış ve çalışanlarla yapılan deneyim anketi sonuçlarına göre iş verimliliğinin ve üretkenliğin %39.9 oranında arttığını gözlemlemiştir.

• Esnek ve Çalışan Dostu Politikalar

Genel merkezi Fransa’da olan uluslararası kozmetik ve güzellik markası Y** R**’in Türkiye merkezli şirketi, çalışan memnuniyetini artırmayı hedefleyerek haftada iki gün ofisten ve üç gün evden çalışma, Temmuz ve Ağustos aylarında tamamen uzaktan çalışma, doğum günü izni, kreş izni ve çalışan çocuklarının okul günleri için izin gibi yenilikçi uygulamalar getirmiştir.

Kozmetik ve güzellik markası F** Türkiye, çalışanlarının iş-yaşam dengesini desteklemeyi ve verimliliklerini artırmayı amaçlayarak yaz aylarında Cuma günleri erken çıkış, üç haftaya kadar uzaktan çalışma, babalar için ek ücretli izin, doğum günü izni, sosyal sorumluluk projelerine katılım izni ve engelliler günü izni gibi işyeri uygulamalarını başlatmıştır.

Tekstil, konfeksiyon üretimi ve gayrimenkul alanında faaliyet gösteren B** Şirketi, çalışanlarının haftaya daha rahat ve verimli başlamalarını sağlamak amacıyla her pazartesi evden çalışma, haftada iki gün ofisten çalışma esnekliği, çalışma verimliliğini ve odağını artırmak için Perşembe günü öğleden sonra toplantı yapmama ve yaz aylarında uzaktan çalışma imkanı sunarak iş-yaşam dengesini destekleyen yenilikler getirmiştir.

• A*** A*** Havayolu Tarafından “Görevdeki Anneler Kiti” Uygulamasına Başlandı

Uluslararası yolcu taşımacılığı sektöründe faaliyet gösteren A** A** Havayolu, Mayıs 2024’te yeni doğum yapmış anneler için “Görevdeki Anneler” kitini tanıtmıştır. Bu kit, pilot ve kabin ekibi için uygun emzirme önlüğü ve ebeveynlikle ilgili destek rehberi içermektedir. Bu girişimin, Bu girişimin, A** A** Havayolu’nun kadın çalışanlar için daha kapsayıcı bir çalışma ortamı oluşturma hedefi doğrultusunda daha geniş kapsamlı Diversity, Equity, Inclusion (DEI) stratejisinin bir parçası olarak uygulanacağı bildirilmiştir.

• İngiltere’de İş Kanunu Devrimi: Çalışma Hayatında Yeni Dönem

İngiltere’de İş hukukuna ilişkin çeşitli değişiklikler 6 Nisan 2024 tarihinden itibaren yürürlüğe girdi. Tüm bu değişiklikler İngiltere, İskoçya ve Galler için geçerlidir.

1. Esnek Çalışma Düzenlemelerindeki Değişiklikler:

6 Nisan 2024’ten itibaren, çalışanlar artık yılda bir kez yerine iki kez esnek çalışma talebinde bulunabilecekler. Kanun koyucu, işverenler için bu taleplere yanıt verme süresini iki aya düşürmüştür. Çalışanlar, talep nedeni belirtmek zorunda olmayacak ancak işverenler, talepleri reddederken nedenini açıklamak zorunda kalacaklardır. Bununla birlikte, işverenlerin talepleri reddetmek için kullanabilecekleri gerekçeler, işletme maliyetleri veya kalite, performans ya da müşteri talebini karşılama kapasitesi üzerindeki etkiler gibi faktörler bakımından sınırlandırılmaya devam etmiştir. Bu değişiklikler 20 Temmuz 2023’te yürürlüğe giren Employment Relations (Flexible Working) Act –İstihdam Hakları (Esnek Çalışma) Yasası– ile getirilmiştir. Ayrıca, çalışanlar artık işe başladıkları ilk günden itibaren esnek çalışma taleplerinde bulunabilecekler; 26 haftalık yeterlilik süresini beklemek zorunda kalmayacaklardır.

• Bakım İzni:

6 Nisan 2024’ten itibaren, bakım sorumlulukları olan çalışanlar yıllık bir hafta ücretsiz izin hakkına sahip olacaklardır. Bu hak, engellilik, yaşlılık veya en az üç ay sürecek herhangi bir hastalık ya da yaralanma nedeniyle bakıma muhtaç bir eş, çocuk, ebeveyn veya bakmakla yükümlü oldukları başka bir kişiye bakım sağlayan tüm çalışanlar için geçerlidir. İzin hakkı, istihdamın ilk gününden itibaren kullanılabilir. Bu hak, 24 Mayıs 2023 tarihinde yürürlüğe giren Carer’s Leave Act 2023 -Bakım İzni Yasası– ve 6 Nisan 2024 tarihinde yürürlüğe girmiş olan Carer’s Leave Regulations – Bakım İzni Yönetmeliği ile getirilmiştir.

• Hamile Çalışanlara Yönelik Koruma:
• İşverene 6 Nisan 2024 tarihinde veya sonrasında bildirilen hamilelik izni,
• 6 Nisan 2024 tarihinde veya sonrasında sona erecek doğum izni veya evlat edinme izni,
• En az altı ardışık haftadan oluşan ve 6 Nisan 2024 tarihinde veya sonrasında başlayan ortak ebeveyn izni alan çalışanlar,

24 Mayıs 2023 tarihinde yürürlüğe giren İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma (Hamilelik ve Aile İzni) Yasası   -Protection from Redundancy (Pregnancy and Family Leave) Act 2023- ve 2024 tarihli Annelik İzni, Evlat Edinme İzni ve Paylaşılan Ebeveyn İzni (Değişiklik) Yönetmelikleri -The Maternity Leave, Adoption Leave and Shared Parental Leave (Amendment) Regulations 2024– kapsamında yapılan değişikler ile birlikte 6 Nisan 2024 tarihinden itibaren yürürlüğe giren yasa ile en az 18 ay boyunca işten çıkarma yasağı dahiline alınmıştır.

Söz konusu değişiklikler ile doğum izninde, evlat edinme izninde ve ortak ebeveyn izninde olanların, şu anda işten çıkarılma durumunda kendilerine uygun herhangi bir alternatif pozisyon teklif edilme hakkına sahip olacağı da ayrıca Yasa ile hüküm altına alınmıştır. İş mevzuatında yapılan reform öncesinde, çalışanlar bu korumaya yalnızca annelik, evlat edinme veya ortak ebeveyn izni süreleri boyunca sahipti. Bu koruma, hamileliğin, doğumun ve evlat edinmenin işverene bildirildiği tarihten itibaren başlayıp 18 ay sonra sona erecektir. Ortak ebeveyn izni için ise, işçinin en az altı haftalık ortak ebeveyn izni kullanması gerekecek ve bu korumanın süresi 18 aya kadar çıkabilecektir.

• Babalık İzni:

Yasal babalık izni alan çalışanlar, 8 Mart 2024 tarihinde yürürlüğe giren The Paternity Leave (Amendment) Regulations 2024 – Babalık İzni (Değişiklik) Yönetmeliği öncesi iki hafta olan yasal haklarını tek seferde kullanmak yerine yeni Yasa değişikliği ile birer haftalık iki ayrı bloğa ayırabileceklerdir. Ayrıca, iki haftalık yasal izinlerini doğumdan sonraki ilk sekiz hafta içinde kullanmak yerine, çocuklarının doğumundan sonraki ilk yıl içinde herhangi bir zamanda da kullanabileceklerdir. Çalışanlar, izin almadan önce işverenlerine her bir haftalık izin için 28 gün önceden bildirimde bulunmak zorunda olacaklardır. Baba adayları için ayrıca, yeni Yasa değişikliği ile beklenen doğum tarihinden 15 hafta önce doğumun gerçekleşeceğini ve izin kullanacaklarını işverenlerine bildirme yükümlülüğü de getirilmiştir.

• 2024 Sonrası Yürürlüğe Girmesi Beklenen Bazı Değişiklikler:

– İşverenlerin bahşiş ve hizmet bedellerini çalışanlarına nasıl dağıtması gerektiğine ilişkin 2023 yılında yürürlüğe giren The Employment (Allocation of Tips) Act – İstihdam (Bahşiş Tahsisi) Yasası ve The Employment Rights Act 1996 – 1996 Tarihli İstihdam Hakları Yasası kapsamında getirilecek yeniliklerin Ekim 2024’te yürürlüğe girmesi beklenmektedir.

– Dışişleri Bakanı Bölüm 203 tarafından 1992 yılında yürürlüğe giren Sendika ve Çalışma İlişkileri Yasası -Trade Union and Labour Relations- esas alınarak düzenlenen, işten çıkarma ve yeniden işe alma konusunda düzenlemeler getirecek Statutory Code of Practice  2024  – Yasal Uygulama Kanunu’nun 2024 yazında yürürlüğe girmesi beklenmektedir.

– 2023 yılında yürürlüğe giren Workers (Predictable Terms and Conditions) Act – İşçiler İçin Öngörülebilir Hüküm ve Koşullar Yasası kapsamında belirli iş kollarında çalışanlar için daha öngörülebilir çalışma modelleri talep etme hakkı yaratan yeni bir yasa teklifi yapılmış olup, bu yasanın Eylül 2024 itibarıyla yürürlüğe girmesi beklenmektedir.