Son zamanlarda gündemi meşgul eden, işçi ve işverenlerde sorulara yol açan ve İş Hukukunda değişikliklere yol açacağı öngörülen Emeklilikte Yaşa Takılanlar (“EYT”) yeni yasa düzenlemesi, 03.02.2023 tarih ve 32121 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan ”Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu İle 375 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” (“Kanun”) yürürlüğe girdi. EYT’ye ilişkin Kanun’un yürürlüğe girmesi beraberinde birçok soruyu da getirecektir. İşçi ve işverenlerin gündemini meşgul edecek bu sorulardan birkaçını sizler için derledik.
8 Eylül 1999 tarihinde çıkarılan ve 4447 sayılı kanunla düzenlenen EYT kavramı güncel olarak 5510 sayılı kanunla varlığını sürdürmektedir. 8 Eylül 1999 tarihinden önce sigortalı oldukları ve prim günlerini tamamladıkları halde yaş sebebi ile emekli olamayan kişileri ifade eden söz konusu kanun uyarınca; öncesinde yalnızca sigortalılık süresi ve prim günü ile emekli olunabilirken, 8 Eylül 1999 itibariyle hem gerekli sigortalılık süresi ve prim günü artırılmış hem de emekli olabilmek için belirlenen yaşa gelme şartı eklenmiştir. İlgili yeni düzenleme ile ise sigortalı olup prim günlerini doldurmuş kişiler için artık yaş şartı ortadan kalkacak. Bu da kadınlarda 7.200, erkeklerde de 9.000 gün sigortalılık gününü tamamlayanların yaşa bakılmadan emekli olması anlamına gelmektedir.
4477 sayılı Kanun ile 1999 tarihli 506 sayılı Sosyal Güvenlik Kanununa eklenen geçici madde, 8 Eylül 1999 öncesi sigortalı olan çalışanlar için emekliliğe uygunluk kriterlerini değiştirildi. Bu düzenlemeden önce emeklilik şartı olarak sigortalı olup prim günlerini de doldurmuş kişiler için yani; kadınlar için 20 yıl, erkekler için 25 yıl ve toplam 5.000 gün sigortalılık şartı yerine geldiğinde emekliliğe hak kazanılmaktaydı. Düzenleme sonrasında ise bu şartlarda kadınlar için 7200, erkekler için 9000 gün bir de belirlenen yaşa gelme kriteri eklendi. Bu yaş kriterini sağlamayan kişiler için emekli olmalarının mümkün olmaması durumu karşısında EYT kavramı ortaya çıktı.
Gündemde en çok sorulan sorulardan biri ise yeni EYT düzenlemesinin kimleri kapsayacağıdır. 8 Eylül 1999 ve öncesinde sigortalı olup prim günlerini doldurmuş ancak yaş kriterini sağlayamamış kişiler EYT düzenlemesinden faydalanacak kişilerdir. Elde bulunan verilere göre, Nisan 2022 itibari ile 19 milyon 726 bin sigortalının ise yaklaşık 6 milyonu EYT sorunu yaşamaktadır.
İşçinin emeklilik sebebiyle iş akdinin feshi sonrası yeni bir sözleşme yapılacağı için her halde taraflar yeni şartlar belirleyebilmektedir ancak burada önemli husus, işçinin haklarının bir önceki sözleşmeye kıyasla azaltılmaması gerektiğidir. İşçinin sadece emeklilik sebebiyle iş sözleşmesinin feshi sonrasında haklarının bir önceki sözleşmeye kıyasla azaltılması halinde eşitlik ilkesi sarsılmış olacaktır. Yargıtayın görüş ve yerleşik uygulamaları da bu yöndedir.
İş Kanunu m. 18/4 düzenlemesi, işçinin altı aylık kıdemi konusunda, işçinin aynı işverenin birden fazla değişik iş yerinde çalışması halinde bu sürelerin birleştirilerek hesaplanacağı yönündedir. Bu sebeple, işçinin emeklilik halinde iş sözleşmesinin feshi sonrasında bu hükmün de dikkate alınarak yeni bir sözleşme hazırlanması gerekir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ve 22. Hukuk Dairesinin bu hususta farklı kararları bulunmaktadır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin vermiş olduğu bir kararda; İşçinin, iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi aynı işverenin farklı iş yerlerinde çalışmasına bağlı kıdeminin 6 aydan fazla olması gerekir. Bu süre ise fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte dolmuş olmalıdır. Aksi halde işçinin 6 aylık kıdeminin oluşmadığı kabul edilmelidir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin vermiş olduğu bir kararı; İşçinin iş güvencesinden yararlanmak için gerekli olan 6 aylık kıdem hesabı bakımından, işçinin daha önce tazminatları ödenerek son verilmiş çalışma süresinin bu hesaplamaya dahil edilmemesi gerektiği yönündedir.
İş Kanunu 14. Maddesi, işçinin kıdemi hesaplanırken aynı işverenin değişik iş yerlerinde çalışma süresinin toplanarak yapılması gerektiğini düzenlemiştir. Bu sebeple kıdem hesaplaması yapılırken; işçinin iş sözleşmesi emeklilik sebebiyle feshedildiğinde ve aynı iş yerinde tekrar çalışmaya başladığında, önceki ve devamındaki sürelerin toplanması gerekir.
Yargıtay uygulamasında, önceki dönem için tazminat ödemesi yapılan işçi tekrar işe girdiğinde bu süreye eklenmemeli ve önceki dönemi tasfiye olmuş kabul edilmelidir. Ne var ki, emeklilik sebebiyle işten çıkan işçinin önceki dönem ödemesi yapılırken işveren eksik veya az ödeme yaptı ise bu ödeme avans niteliği taşımalı ve bu süre daha sonraki çalışma süresine eklenerek tekrar kıdem tazminatı hesaplaması yapılmalıdır.
Aynı şekilde, iş sözleşmesi feshedilmediği halde kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler de avans niteliği taşımakta ve bu dönem için kıdem tazminatı ödenmemiş sayılmaktadır. Bu durumda işçinin iş sözleşmesinin feshinden sonra aynı işverenin farklı iş yerlerinde çalışma süreleri ile birlikte önceki dönem çalışmaları da dikkate alınarak hesaplama yapılmalı ve avans adı altında yapılan ödemeler, hesaplanan bedelden mahsup edilmelidir.
Diğer bir önemli husus ise, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için her bir iş sözleşmesinin fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanılacak şekilde yapılması gerektiğidir. İşçinin bir önceki iş sözleşmesinin fesih şekli kıdem tazminatına hak kazanmaya engel ise, bu süre bir sonraki çalışma döneminde kıdem tazminatı hesaplanırken dikkate alınmaz. (Yargıtay 9 HD., 22.2.2022, E. 2022/781, K. 2022/2159)
Yargıtay kararına göre, davacı, davalı işyerinde iki dönem çalışmış olup ilk çalışmasının emeklilik nedeniyle, daha sonraki çalışmasının işçinin haklı nedenle feshiyle sona ermesi sonunda sonraki dönem çalışmasının da bir yıldan fazla olması sebebiyle her iki dönem için de kıdem tazminatına hak kazanmalıdır. Emeklilik ile sonra eren çalışmasından sonra işverenin kıdem tazminatı olarak yapmış olduğu ödemeye primi dahil etmemesi sebebiyle yapılan kıdem tazminatı ödemesinin eksik yapılmış olduğu kabul edilmelidir.
Bu hususta Yargıtay, işçinin tüm haklarının ödenmesi gerektiğiyle birlikte taksitle ödeme yapılmasını da kabul etmektedir ancak işçinin buna rızası olması gerekir. Ödemesi zamanında yapılmayan taksitler için ayrıca faiz de ödenmesine karar verilmelidir. Bu hususta taksitle yapılan ödemeler ancak gününde yapılırsa işçinin lehine olacaktır. Yargıtayın ilgili kararına göre, zamanında ödemesi yapılmayan taksitler için iş akdinin feshinden itibaren faize hükmedilmelidir. Bu faiz ise gecikme faizi olacağından faize faiz işletilmesi mümkün olmayacaktır. (Yargıtay 9.HD. 27.6.2005 gün 2005/19196 E, 2005/22752 K.).
Anayasa Mahkemesi, emeklilik için iş sözleşmesinin feshedilmesi koşulunu direten işveren uygulamasının Anayasa’ya aykırılık teşkil ettiği yönünde kararlar vermiştir. Yargıtay’a göre ise, iş sözleşmesinin feshi ancak genel ve objektif olarak yapılıyorsa yapılan fesih geçerli sayılmalıdır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin vermiş olduğu bir kararda, iş yeri yönetmeliğinde böyle bir kural olduğu, işçinin bunu imzaladığı ve kabul ettiği durumda emeklilik için iş akdi feshinin objektif ve genel nitelik taşıyacağından feshin geçerli kabul edilmesi gerektiği yönündedir. (Yargıtay 22. HD., 1.7.2015, E. 2015/17920, K. 2015/22916).
Her ne kadar farklı görüşler bulunsa da, kural olarak işçinin emeklilikten yararlanabilmesi için iş akdinin feshedilmesi gerekmektedir.
Emeklilikte Yaşa Takılanlara yönelik yeni Kanun düzenlemesinin 3 Mart 2023’te Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmesiyle birlikte birçok soru gündeme gelecektir. Bu hususta yeni uygulamalar ve gelişmeleri takip ederek sizleri bilgilendiriyor olacağız.