Uygulamada sıklıkla karşılaştığımız, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işçiye sağladığı hakları bertaraf etmek için işverenler tarafından başvurulan sözleşme türlerinden birisi de belirli süreli iş sözleşmeleridir.
Bu kapsamda 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuat ile Yargıtay İlke Kararları çerçevesinde belirli süreli iş sözleşmesine ilişkin bilgi notumuzu dikkat ve değerlendirmenize sunarız.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 9. maddesinin 2. fıkrasında “İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır” denildikten sonra 11. maddenin 1. fıkrasında bu sözleşme türleri tanımlanmıştır. İlgili madde fıkrasına göre iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi ise belirli süreli iş sözleşmesidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. madde hükmünden açıkça anlaşıldığı üzere belirli süreli iş sözleşmesi yapma serbestisi sınırlandırılmış ve bu tür sözleşmelerin kurulabilmesi ancak objektif koşulların varlığına bağlanmıştır. Bu objektif koşullar işin niteliği gereği belirli süreli veya belli bir işin tamamlanmasına yönelik olması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkmasıdır. Ancak madde hükmünde “gibi” sözcüğü yer aldığı için belirli süreli iş sözleşmesi yalnızca maddede belirtilen bu üç halde yapılmayacak aynı zamanda objektif koşulun bulunduğu başka durumlarda da söz konusu olabilecektir. Dolayısı ile belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılabilmesine ilişkin şartlar kanunda sınırlı olarak sayılmadığı için her somut olaya göre ayrı olarak belirli süreli iş sözleşmesinin yapılıp yapılamayacağının değerlendirilmesi gerekmektedir.
Yargıtay 9. H.D 24.05.2016 tarihli 2014/36285E. 2016/12369K. sayılı İlamı’nda;
“Somut uyuşmazlıkta davacı 15.1.1992 tarihinden itibaren davalı işveren nezdinde çalışmakta olup, 12.12.2007 tarihli 3 yıllık iş sözleşmesi ile geçici olarak ...'da görevlendirilmiştir. Davacının, davalıya ait ...'daki banka şubesinde çalıştığı anlaşılmaktadır. Çalışılan işyerinin banka şubesi olduğu ve belli bir süreye bağlı olmaksızın sürekli olarak faaliyet gösterdiği ve bu bağlamda davaya konu somut olayda İş Kanunu'nun 11.maddesi anlamında belirli süreli sözleşme yapılabilmesi için gerekli olan objektif bir nedenin bulunmadığı ortadadır.”
diyerek işçinin çalışmış olduğu banka şubesinin belirli süreye bağlı olmaksızın sürekli olarak faaliyet gösterdiğini ve belirli süreli iş sözleşmesi yapmak için objektif nedenin olmadığını belirterek işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığının kabulü gerektiğini içtihadına konu etmiştir.
Yargıtay 9. H.D 21.04.2005 tarihli 2005/12959E. 2005/14908K. sayılı İlamı’nda;
“Taraflar arasında dört yıllık belirli süreli iş sözleşmesi düzenlenmiş ise de, davalılara ait süreklilik arz eden işte, imalat işçisi olarak çalışan davacı işçi ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektirir objektif haklı bir neden bulunmamaktadır, bu nedenle sözleşmenin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli olduğunun kabulü gerekir.”
diyerek işin süreklilik arz ediyor olması ve işbu sebeple süreklilik arz eden bir iş için işverenin belirli bir süreye bağlı olarak bir işçi istihdam edemeyeceği, işçi ile işveren arasındaki sözleşmenin belirli değil belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunu içtihadına konu etmiştir.
Yargıtay 9. H.D 03.11.2008 tarihli 2008/34683E. 2008/29854K. sayılı İlamı’nda;
“Taraflarca imzalanan ve belirli süreli olduğu belirtilen iş sözleşmesinde işçinin inşaat montaj işinde çalışacağı açıkça belirtilmemiştir. Davacı işçi işyerinde inşaat veya montaj işinde çalışmadığını, dokuma işçisi olduğunu iddia ettiğinden davacının fiilen inşaat veya montaj işinde çalıştırılıp çalıştırılmadığının öncelikle tespiti gerekli olduğundan, mahkemenin yeterli araştırma ve inceleme yapması için dosyanın bozulmasına karar verilmiştir.”
diyerek öncelikle işçinin yapmış olduğu işin ne olduğunun belirlenmesi gerektiğini ve akabinde işçinin yapmış olduğu işe göre belirli süreli iş sözleşmesi ile istihdam olanağının olup olmadığının buna göre değerlendirilmesi gerektiğini içtihadına konu etmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinin 1. fıkra hükmü uyarınca belirli süreli iş sözleşmesinin yazılı yapılması gerekmektedir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde şekil serbestisi var iken, belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunludur.
İş sözleşmesinde süre bir tarih olarak veya gün, hafta, ay, yıl gibi belirli bir zamanı gösterecek şekilde belirlenebilir. Dolayısıyla belirlenen süre tartışmaya mahal vermeyecek açıklıkta olmalıdır. Örneğin, iş sözleşmesinin 8 ay, 6 hafta, 90 gün veya 2 yıl sonra sona ereceği veya gerçekleşmesi kesin, ancak gerçekleşme tarihi belirsiz olan bir olay da vade olarak gösterilebilir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinin 2. fıkra hükmüne göre belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamamakta, aksi takdirde iş sözleşmesi baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir nedene dayanıyorsa birden fazla defa üst üste yapılabilir.
Esaslı neden, taraflar arasındaki sözleşmenin kurulmasındaki neden olabileceği gibi farklı bir neden de olabilir. Esaslı nedenin var oluğu bir durumda belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenmesi sözleşmeyi belirsiz süreli hale dönüştürmeyecektir. Ancak, bu hükmün de kötüye kullanılmaması gerekmektedir. Zira, esaslı bir neden varlığına dayanılarak uzun yıllar boyunca işçinin belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılması da hakkın kötüye kullanımı anlamına gelecektir.
İş sözleşmelerinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması asıl, belirli süreli iş sözleşmesi olması ise istisnadır. Bunun sebebi sözleşmelerin feshine bağlanan hukuki sonuçlar ve iş güvencesine ilişkin hükümlerden yararlanabilmeye olanak tanımaları nedeni ile işçinin daha lehine sözleşme olmalarından kaynaklanmaktadır. Keza belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçinin sözleşme süresi sona erdiğinde kıdem tazminatı hakkı mevcut değilken belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçinin şartların mevcut olması halinde kıdem tazminatı hakkı olacaktır.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 12. maddesi uyarınca belir süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.
İlgili madde hükmü uyarınca işveren; ücret, ara dinlenme, sosyal yardımlar, yıllık izin gibi işyerinde çalışan herkes için geçerli olan çalışma koşulları ve işyerinin düzenine ilişkin hususlarda sözleşme türüne bağlı olarak işçiler arasında farklı işlem uygulayamayacaktır. Aksi ancak ayrımı haklı kılan bir nedenin varlığı halinde mümkündür. Ayrımı haklı kılan nedenler, işçinin niteliklerinden ve işin özelliğinden kaynaklanan nedenler olacaktır.
Saygılarımızla,
Aksan Hukuk Bürosu - İş Hukuku Departmanı